SAĞ214U-SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Ünite 5: Sağlık İşletmelerinde Kariyer ve Ücret Yönetimi
Kariyer Kavramı, Önemi ve Aşamaları
Türkçeye de İngilizce okunuş şekliyle kariyer olarak girmiştir. Geniş anlamda kariyer, “bireyin, başlangıç yaptığı, yaşamının üretken yıllarını kullanarak geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna dek sürdürdüğü iş ya da pozisyon” olarak tanımlanabilir. Bir görüşe göre kariyer; kişisel ve örgütsel hedeflerle doğrudan bağlantılı olup kişinin hayatı boyunca yaşayacağı ve kısmen kontrol altında tutabileceği iş tecrübesi ve faaliyetleriyle bağlantılı bir süreçtir.
Örgüt içerisinde İKY’nin temel amaçları; çalışanların kariyer beklentilerinin karşılanması, bireylerin kendilerini geliştirmelerinin sağlanması, çalışanların niteliklerinin yükseltilmesi yoluyla çalışanların, dolayısıyla örgütün performansının yükseltilmesidir. Dolaysıyla kariyer, öncelikle insana ilişkin sonra da örgüte ilişkin bir kavramdır. İnsanların ihtiyaçlarının giderilmesinden “işi” yani “kariyeri” önemli bir yer almaktadır (Ertürk, 2018). Örgütlerin gelişmesi ise ancak ihtiyaçları giderilmiş yani tatmin olmuş çalışanlarla mümkündür. İnsanların “işi” yani “kariyeri” önemli bir yer almaktadır (Ertürk, 2018). Örgütlerin gelişmesi ise ancak ihtiyaçları giderilmiş yani tatmin olmuş çalışanlarla mümkündür.
Kariyer Aşamaları
• Aşama 1 (İş Öncesi Dönem • Aşama 2 (İşe Giriş Dönemi) • Aşama 3 (Kariyerde İlerleme Aşaması) • Aşama 4 (Kariyerini Koruma Aşaması) • Aşama 5 (Emeklilik Aşaması)
Kariyer Yönetim Süreci ve Uygulamaları
Nitelikli iş gücünü işletmede tutabilmenin yollarından biri, gelişmeye açık bir kariyer yönetim süreci uygulamaktır.
Kariyer yönetimi; kişilerin değerlerine, ilgilerine güçlü ve zayıf yönlerine ilişkin bilgilerin toplanması, bu bilgiler doğrultusunda kariyer hedeflerinin belirlenmesi, belirlenen hedeflere ulaşma ihtimalini artıracak stratejilerin belirlenmesi ve uygulamaya konulması sürecidir.
Kariyer yönetimi; örgütlerin ve çalışanların birbirlerini daha iyi tanımaları, birbirlerinin ihtiyaçlarını daha iyi anlamaları, birbirlerinin hedeflerine ulaşmalarını sağlamak ve iyi ilişkiler içinde ve birlikte bir arada çalışmak için uygun stratejik düzenlemelerin ve uygulamaların gerçekleştirildiği bir süreçtir. Başarılı bir kariyer yönetim süreci için bireysel beklenti, amaç ve tercihler ile örgütsel ihtiyaçlarının bütünleştirilmesi önemlidir.
Kariyer yönetimi bireysel, örgütsel ve toplumsal açıdan olmak üzere üç boyutta değerlendirilebilir. Toplumsal açıdan kariyer yönetimi; hızlı teknolojik değişimlerin meydana getirdiği yeni iş görme tekniklerinin çalışanlara kazandırılması, istihdama yönelik fırsat eşitliğinin sağlanması gibi konularda katkı sağlayarak toplumların gelişmesinde etkin rol oynayabilmektedir. Diğerlerinin kapsamı daha önce anlatılanlardan anlaşılmaktadır.
Kariyer Yönetimi Uygulamaları
Hemen hemen bütün örgütlerde gerçekleştirilen kariyer yönetimi uygulamaları aşağıdaki gibi sıralanabilir.
• İşe Alma • Terfi Kararları ve Transferler • İşten Çıkarma • Emeklilik
Kariyer Yönetim Modeli
Kariyer yönetimi, çalışanların kariyer ihtiyaçları ile örgütün gerekliliklerini daha iyi karşılamak için genelde yöneticilerin kullandığı yöntemlerin tümüdür. Kariyer yönetimi; çalışanların bireysel kariyer planlarını, örgütün desteklemesi ve uyumlaştırmasını yani kariyer geliştirmeyi de içerir.
Kitapta tasarlanan kariyer yönetim modelinden de anlaşılacağı gibi iş analizleri ve yetkinlik analizleri ile başlayan sürecin iki temel görev alanı bulunmaktadır. Bunlar: Kariyer planlama ve kariyer geliştirmedir.
Kariyer Planlama ve Türleri
Kariyer planlaması, bireyin kariyer amaçları ile örgütsel olanakları uyumlaştırılması, iş yaşamındaki basamakları belirleme ve çalışana kariyerini yönetmede yardım etme sürecidir. Kariyer planlama; bir kişinin bireysel yetenekleri, ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin farkına vardığı; kariyer fırsat ve seçimleri ile ilgili bilgiye sahip olduğu; kariyerle ilgili amaçlarını tanımladığı ve bu amaçlara ulaşmak için eylem planları hazırladığı planlı bir süreç olarak da ifade edilebilir. Kariyer planlaması, birey merkezli ve örgüt merkezli olarak iki farklı boyutta ortaya çıkmaktadır. Boyutların farklı olmasına karşın her boyutta da sorumluluk eşittir.
Bireysel kariyer planlama, bir kişinin kariyer hedeflerini belirleyerek bu hedeflere ulaşmak için gerekli olan araçları tanımladığı devamlı bir süreçtir.
Bireysel kariyer planlaması kabul gören biçimi ile altı aşamadan oluşur. Bunlar:
• Kendini tanıma ve değerlendirme • Seçenekli meslekleri ve örgütleri ve sektörleri tanıma • Kişisel özelliklerle seçenekleri karşılaştırma • İş teklifleri alma • Uygun öneriyi seçme • Doğru işi bulma
Örgütsel kariyer planlamasının temel amacı, örgütsel etkinlik ve verimliliğin artırılması ve aynı zamanda çalışanların gelişmesini ve ilerlemesini sağlayarak gelecekte ihtiyaç duyulacak nitelikli insan kaynağını önceden şekillendirmektir Kariyer planında asıl sorumlu bireyin kendisi ise de kurum bu konuda çalışanlara yardımcı olabilir.
Kariyer Gelişimi, Araçları ve Sorunları
Örgütsel kariyer geliştirme sistemi ve kariyer yönetimi kavramları aralarındaki temel fark, örgütsel kariyer geliştirmenin, kariyer yönetiminin uygulamadaki hâli olmasıdır. Kariyer geliştirme; çalışanların çok farklı kabiliyet sahibi ve daha yetenekli olmalarına odaklanmış, sürekli ve çerçevesi çizilmiş gayretlerin tümü olarak da tanımlanabilir.
Kariyer geliştirme süreci çalışanların; ilgi, değer, nitelik, güçlü ve zayıf yönlerinin farkına varmalarına, işletmedeki iş fırsatları hakkında bilgi sahibi olmalarına, kariyer hedeflerini belirlemelerine, kariyer hedeflerine ulaşmalarını sağlayacak eylem planlarını oluşturmalarına destek olur.
İyi tasarlanmış bir kariyer geliştirme sistemi; çalışanların istekleri, deneyimleri ve becerileri ile kurumun ihtiyaçlarını eşleştirerek çalışanların kurum içinde ilerlemelerine katkı sağlar.
Örgütsel Kariyer Geliştirme Araçları
Örgütlerin kullandıkları kariyer geliştirme araçları şöyle sıralanabilir:
Kariyer Haritaları: Kariyer haritası, bir örgüt içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir.
Kariyer Yolu: Değerlendirmeler sonrasında kişilerin zayıf yönleri geliştirilmekte, güçlü yönlerine ise küçük de olsa katkılarda bulunulmaktadır.
Kariyer Danışmanlığı: Kariyer danışmanlığı da çalışanların kariyerlerine yönelik ihtiyaçları, ilgileri, istekleri ve yeteneklerini göz önünde bulundurarak yardımcı olmaktır.
Kariyer Merkezleri: Kariyer merkezleri, örgütsel kariyer geliştirmeyi başlatmak ve desteklemek için örgüt içinde oluşturulan danışmanlık ve eğitim veren birimlerdir.
Eğitim Faaliyetleri: Eğitim programları, çalışanın niteliğini ve bilgisini artırmak suretiyle yönetime önemli yetenekler kazandırır.
Diğer kariyer geliştirme araçları da şunlardır:
• Kariyer Çalıştayları • Mentörlük ve Koçluk • İş Rotasyonu • İş Zenginleştirme
Bireyler, kariyerlerinin değişik aşamalarında kendilerini engelleyebilecek birtakım sorunlarla karşılaşabilirler. Bunlar: Kariyer Şoku, Çift Kariyerli Eşler, Cam Tavan, Çift Kariyerlilik, Ay Işığı Sorunu, Kariyer Platosu, Beceri Eksikliği, Gözden Düşme, İşten Çıkarılma, Engellenme, Stres ve Tükenmişlik.
Ücret ve Bileşenleri
Ücret: Çalışanlara verdikleri hizmet karşılığında sağlanan tüm karşılıklardır. Ekonomistlere göre ücret; bedensel veya zihinsel emeğe, üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedeldir. İşletme açısından ise gider/maliyet unsurudur. Mal ve hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düşünsel veya fiziksel emek, karşılık olarak ücrete hak kazanır.
En geniş anlamda ücret, istihdam karşılığında örgüt tarafından işgörenlere sağlanan maddi olan ve olmayan tüm (örgütsel) ödüller olarak alınabilir.
Ücret, çoğunlukla çeşitli unsur veya bileşenlerden oluşan bir toplamı veya bütünü ifade etmektedir. Bu bütünü oluşturan bileşenler; temel ücret, değişken ücret ve yan haklar olarak ifade edilebilir.
Ücret Yönetimi, Amaç ve İlkeleri
Ücret yönetimi; iş değerlemesi, ücret yapısının gelişti- rilmesi ve korunması, ücret araştırmaları, teşvik edici ücret sistemleri, ücret değişiklikleri ve ayarlamaları, destekleyici ödemeler, kârın paylaşılması, ödeme maliyetlerinin denetimi ve ücretle ilgili diğer konuları kapsayan faaliyetlerin bütünüdür.
Çalışanların yaşamlarını sürdürmeleri, çalıştıkları kurumda statü, güvenlik duygusu, saygınlık ve kabul görme gibi değerlere sahip olmaları açısından ücret temel bir araç niteliğindedir. Ücret yönetimi, hem çalışan hem de işverenin beklentilerini göz önünde bulundurularak belirli amaçları gerçekleştirmek üzere tasarlanır ve gerçekleştirilir.
Günümüz işletmeleri, nitelikli işgücü oluşturmayı önemsiyorlarsa; performanslarını geliştirmek, adil ve dengeli bir ücret yapısıyla personelin moral ve motivasyonunu yükseltmek, işletmeye bağlılıklarını artırmak, örgüt kültürlerini ve örgütsel değişimlerini desteklemek, sendikal sıkıntılarla karşılaşmamak için ücret yönetimine gerekli önemi vermeli (Öztürk, 2010) ve ücret yönetimine, kilit bir stratejik işlev olarak bakmalıdırlar.
Ücretleme İlkeleri
• Eşit İşe Eşit Ücret İlkesi, Dengeli Ücret İlkesi • Piyasa Ücretleriyle Karşılaştırma İlkesi • Yükselmeyle Ücret Artışı Sağlama İlkesi • Bütünlük İlkesi, Nesnellik İlkesi, Açıklık İlkesi • Uzlaşım İlkesi, Maliyetlerin Denetlenebilirliği İlkesi
Ücret Politikaları
Ücret politikaları; işletmenin ücret felsefesine, amaçlarına ve stratejisine uygun olarak ödüllendirme süreçlerinin nasıl tasarımlanması ve yönetilmesi gerektiğini gösterir. Politikalar, İK ve diğer yöneticiler için ücretlendirme konularının nasıl ele alınacağı hususunda rehber vazifesi görür.
Ücret Ödeme Sistemleri ve Sağlıkta Uygulanışı
Ücret ödeme sistemleri, ücretlerin hesaplanma ve ödeme biçimlerini belirleyen sistemlerdir. Ücret sistemleri; esas olarak bireysel ücretlerin bileşimi, hesaplanması ve ödenmesine ilişkin kural ve düzenlemeleri ifade eder.
Ücretlerin hesaplama ve ödeme şeklindeki farklılıklar, çeşitli ücret sistemlerinin ortaya çıkmasına sebep olmuştur. Ödeme sistemleri şunlardır.
• Hizmet Başına Ödeme Sistemi • Kişi Başına Ödeme Sistemi • Maaş • Prim Sistemi • Performansa Dayalı Ücretlendirme
Ücret politikaları; öteden beri çalışanları, istenilen davranışları sergilemeleri yönünde teşvik eden ve onları daha iyi ve verimli çalışmaya sevk eden bir araç olarak kullanılmaktadır.
Başlangıçta “parça başı ücret” veya “saat başı ücret” gibi basit uygulamaları görülen performansa dayalı ücret anlayışı, zaman içerisinde ve değişen şartlara uygun olarak gelişmiş, çeşitli sektörlerde uygulandığı gibi sağlık sektöründe de yaygın bir şekilde uygulanır hâle gelmiştir.
Özellikle Sağlık Bakanlığı bu doğrultuda önemli çalışmalar yapmıştır. 2003 yılından itibaren önemli bir sağlık sistemi reformu olan ve sağlık sisteminin yönetimini, verimliliğini ve kalitesini iyileştirmeyi amaçlayan “Sağlıkta Dönüşüm Programı”nın önemli bir ayağını oluşturan Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS); oluştur.