İŞG207U-İŞ YAŞAMINDA RİSK ETMENLERİ VE
YÖNETİMSEL FAKTÖRLER
Ünite 4: İş Çevresinin Psikolojik Sonuçları
İş Çevresinin Psikolojik Koşulları
İşyerinin psikolojik çevresini, çalışanın fiziksel ve psikolojik sağlığına etki eden her tür işyeri koşulu olarak tanımlamak mümkündür.
Fiziksel İş Koşulları
İşyerinin fiziksel koşullarını, işyerinin yerleşkesi, çalışma alanlarının düzenlenmesi, ışıklandırma, gürültü, renk, müzik, ısı ve nem başlıkları altında ele almak mümkündür.
İşyerinin Yerleşkesi
İşyeri binasının şehir merkezinde ya da kırsalda olması, çalışanların çocukları için kreşin bulunması, otoparkının olması, otoparkın işyeri binasında, yakınında ya da uzağında olması gibi konular işyerinin yerleşkesi başlığı altında yer alan başlıca konulardır. Bu değer duygusu, çalışanın işe ve örgüte bağlılığı, motivasyonu ve üretkenliği üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Bu faktörlerin dışında örgütler çalışanlarını elde tutmak için çalışanlarına hayatı kolaylaştıran belli fiziksel lüksleri sunma eğilimine girmektedirler.
Çalışma Alanlarının Düzenlenmesi
Çalışma alanları öyle düzenlenmelidir ki hem çalışanların birbiriyle iletişimi hem de astlar ve üstler arasındaki iletişimi teşvik edilmelidir. Aynı zamanda bu düzenlemelerle, grup sargınlığı (bağlılığı) artırılarak çalışanlarda birlikte çalışma arzusu uyandırılmalıdır. Çalışma alanı düzenlenirken önemli bir nokta da iş akışına engel olmayacak hatta iş akışını kolaylaştıracak bir düzenlemenin yapılmasıdır. Robertson ve Huang, ofis çalışanları üzerinde yaptıkları bir çalışmada, çalışma alanının düzenlemesinin iş performansını ve çalışanlar arasında iş birliğini artırmada önemli olduğunu ortaya koymuşlardır.
Işıklandırma
İşyerinin fiziksel koşulları arasında yer alan bir başka başlık da ışıklandırmadır. İşyerinde doğal ışığın eksikliği, ışıklandırmanın olması gerekenden parlak ya da loş olması ışıklandırma yetersizliği olarak ifade edilebilir. Işıklandırmanın yetersiz olduğu durumlar, çalışanların göz sağlığı üzerinde olduğu kadar iş performansı üzerinde de olumsuz bir etkiye sahiptir. İşyerinde ışıklandırmayla ilgili olarak dört temel kavramdan söz edilebilir:
• Işığın şiddeti ışığın ne kadar parlak olduğudur. İşyerinde ışığın şiddeti, çalışanların yaşı ve yapılan işin niteliğine bağlı olarak ayarlanmalıdır. Örneğin; gençlerle aynı işi yapan yaşlı çalışanlar, tatmin edici bir performansa ulaşmak için gençlere göre daha şiddetli ışığa ihtiyaç duyabilir. • Işığın dağıtımı, yani çalışma mekânı içinde her noktada ışığın benzer şekilde kullanılıp kullanılmaması üzerinde durulmakta yarar vardır. Işığın daha şiddetli olduğu bir alana uzunca baktıktan ya da böyle bir noktada çalıştıktan sonra, ışığın loş olduğu bir alana gözü çevirmek, göz
bebeğinin büyümesine neden olur. Buna karşılık, tam tersi olduğunda, yani çalışan loş ışıklandırılmış bir alandan şiddetli ışıklandırılmış bir alana gözünü çevirdiğinde göz bebeği küçülür. • Işığın parlaması, yani çalışanın gözünün alışabileceğinden çok daha şiddetli ışığa maruz bırakılıp bırakılmadığıdır. Parlama, ışık kaynağından ya da bilgisayar, pencere vb. ışığı yansıtan yüzeyden geliyor olabilir. Parlayan ışık, gece karanlığında aniden açılan ışık kaynağının yarattığı etkiye sahiptir. • Doğal ışık, yani gün ışığından söz ederek işyerinde ışıklandırma konusu bitirilebilir. İşçilerin çalışma mekânlarında yapay ışık yerine doğal ışığı tercih ettikleri, mümkünse pencere kenarında ya da dış mekânı görecek şekilde çalışmak istedikleri bilinmektedir.
Gürültü
Gürültü, yani iş çevresinde ses düzeyinin rahatsız edici bir seviyede olması, çalışanlar üzerinde olumsuz etkisi olan bir başka fiziksel koşuldur. Pek çok endüstri işçisi, bulunduğu işyerinde makinelerin ve diğer çalışan sistemlerin çıkarttığı gürültüye maruz kalır. Dökümhaneler, tekstil fabrikaları gürültünün rahatsız edici olduğu iş yerlerine örnek olarak verilebilir. İş çevresinde gürültünün çalışan üzerinde yarattığı psikolojik olumsuzluklara huzursuz ve sinirlilik hali, fizyolojik sonuçlara ise uykusuzluk ve işitme kaybı örnek olarak verilebilir.
Gürültünün olumsuz etkilerinden korunmak için gürültünün düzeyinin ölçülmesine ihtiyaç vardır. Gürültüyü ölçmek için kullanılan ölçü birimine desibel denir. Desibel, sesin kişi tarafından öznel olarak veya algısal olarak hissedilen şiddetini ifade eder. 0 desibel, sesin duyulma eşiği, yani sesin duyulmaya başladığı başlangıç seviyesidir. Düzenli olarak yüksek şiddette sese maruz kalmak, işitme kayıplarına ya da geçici sağırlığa neden olabilir. Örneğin; düzenli ve uzun süreli olarak 85 desibel üzerindeki sese maruz kalmak, işitme kaybına neden olurken 120 desibelin üzeri geçici sağırlık, 130 desibelin üzeri kalıcı sağırlığa neden olur. 95 ile 110 desibel arasında sesin kişide kan damarlarında daralmaya, kalp atışında değişikliğe, göz bebeklerinde büyümeye neden olduğu bilinmektedir.
Melamed, Fried ve Froom, dört yıl süreyle yaptıkları çalışmalarında, gürültünün kan damarlarında ortaya çıkardığı daralmayı göstermişlerdir. Gürültünün çalışanın fiziksel sağlığı üzerinde yarattığı bu olumsuzluklar yanında psikolojik sağlığı üzerinde de olumsuz etkileri vardır. Örneğin, sürekli yüksek sese maruz kalmak, çalışanlarda strese neden olacağı gibi duygusal iyilik halinin bozulmasına, sosyal ilişkilerde ve iş motivasyonunda düşmeye de neden olur. Evans ve Johnson, açık ofis ortamındaki gürültünün çalışanlarda stres tepkilerine neden olduğunu ve iş motivasyonunu düşürdüğünü ortaya koymuştur. Gürültünün çalışanlar
üzerindeki fiziksel ve psikolojik etkileri yanında, işlerin akışında ve iletişimde de birtakım olumsuzluklara neden olabildiği görülür.
Ülkemizde Çalışanların Gürültü ile İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmeliği ile gün içinde 8 saat için en düşük maruziyet etkin değeri 80 desibel, en yüksek maruziyet etkin değeri 85 desibel ve son olarak maruziyet sınır değerini 87 desibel olarak belirlenmiştir.
Renk
İşyerinde renklerin kullanımının çalışan performansına etkisini ortaya koyan bilimsel bir araştırma sonucu bulunmamakla birlikte renkler, işyerlerinin fiziksel çevresini daha hoş ve bakımlı bir hale getirmek için kullanılmaktadır. Renklerin çevre ve iş güvenliği düzenlemeleri için kullanıldığı da bilinmektedir. Örneğin, işyerinde yangın ekipmanları kırmızı, tehlikeli alanlar sarı renkle işaretlenir. İşyerinde farklı alanları farklı renkte kodlamak çalışanların hızlıca bulunduğu alanı tanımlamasına yardımcı olur. Ayrıca renklerin gözü dinlendiren ya da yoran etkisi, sıcaklık ya da soğuk hissi yaratması özellikleri de işyeri düzenlemeleri için kullanılabilir.
Müzik
İşyerinde çalışanların moralini ve temposunu artırmak için müzik kullanılması Endüstri Devrimi yıllarında başlar. Müziğin çalışanların morali ve üretkenliği üzerinde etkileri üzerinde yapılan çalışmalar bilimsel kontrolden uzaktır. Ancak zaman içinde montaj işçiliği gibi tek düze ve tekrarlı işlerde diğer işlere göre müziğin daha etkili olduğu görülmüştür. Çünkü montaj işçiliği gibi monoton işler, çalışanları zihinsel olarak çok fazla meşgul etmemektedir. Müzik, çalışanın zihnindeki bu boşluğu doldurarak iş zamanının daha hızlı ve zevkli geçmesine neden olur. Dinlendirici, kendini iyi hissettirici müzikler, yemekhane, asansör, dinlenme odaları gibi alanlarda düşünülürken daha canlı müzikler üretim alanlarında çalışanların temposunu artırmak için kullanılabilir.
Isı ve Nem
İşyerinin fiziksel koşulları içinde yer alan ve çalışanın psikolojik ve fiziksel sağlığına etki eden bir diğer konu, işyeri binasının ve ofislerinin ısı ve nem açısından korunaklı olup olmadığıdır. Buna göre işyerine ait bina içinde çalışan ofislerinin, aşırı sıcak olabilecek güneş alan cephede ya da soğuk tutan gölgeli cephede yer alması önemlidir. Bu gibi durumlarda, çalışma alanlarında sıcağa ve soğuğa karşı çalışanları koruyacak şekilde tedbirler alınması gerekir Isı ve nem insanların, morali, verimliliği ve fiziksel sağlığı üzerinde etkilidir. Örneğin; yağmurlu günler, bazı insanları içe dönük/depresif yaparken, bazılarını dinamik ve dışa dönük yapar. İş yerleri, genel olarak ısıtma ve havalandırma sistemlerini kontrol ederek ısı ve nemden kaynaklanan bu türlü farklılıkları dengelemeye çalışır. Ofis ortamında kullanılan bilgisayar, faks gibi elektrikli araçlar, işyeri ortamının ısısına etki eder. Bu araç ve ekipmanların çalıştırılması iş ortamının
aşırı ısınmasına neden olur. Ofis ortamında elle kontrol edilen ısıtma ve havalandırma sistemleri, çalışanlara ısı ve nemi psikolojik olarak kontrol etme imkânı verir.
Çalışma Saatleri ve İş Programı
Çalışma Saatleri
Ülkemizde “genel çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz”.
Nominal çalışma saatleri, yani çalışanın işte geçirdiği kabul edilen süre ile gerçek çalışma saati, yani çalışanın iş görevlerini yerine getirmek için geçirdiği zaman arasında farklılıklar vardır. Bir ofis çalışanı için işyerinde, elektronik postalarına bakmak, İnternet’te vakit geçirmek, kalem açmak, çay molası vermek, yemek yemek, arkadaş sohbeti etmek için kullandığı zaman gerçek çalışma süresini kısaltmaktadır. Üretim içinde çalışan mavi yakalı çalışanlar, ofis çalışanları kadar zamanlarını serbestçe planlayamazlar. Nominal çalışma süresi kısaltıldığında gerçek çalışma süresi, yani verimlilik artar mı? Bu konuda verimlilik artmasına da düşmesine de işaret eden bulgular vardır. 1930’lu yıllarda Amerika’daki Büyük Buhran yıllarında üretim sahasında, haftalık çalışma süreleri 9-10 saat kısaltılmıştır. Ancak saatlik üretimin %21 oranında arttığı gözlenmiştir.
Yarı Zamanlı ve Tam Zamanlı Çalışma
Haftalık çalışma süresinin 35 saatin altında olması yarı zamanlı çalışma olarak tanımlanır. İşverenler, daha çok ekonomik nedenlerle yarı zamanlı çalışanları tercih edebilirler. Yarı zamanlı çalışma, iş güvencesi anlamında daha zayıf bir uygulama olmasına rağmen 2000 yılında yayımlanan İş Hayatı Raporu’nda, yarı zamanlı çalışanların %75’inin isteyerek yarı zamanlı çalışmayı tercih ettikleri ifade edilmektedir. Yarı zamanlı çalışan profili incelendiğinde öğrencilerin, genelde eğitimlerine maddi katkıda bulunmak, yüksek lisans yapabilmek ve derslerine zaman ayırabilmek amacıyla, kadınların çocuklarının veya yaşlı yakınlarının bakımını yapabilmek için, emeklilerin hayatlarını doldurmak ve ek gelir sağlamak için yarı zamanlı işleri tercih ettikleri gözlenmektedir. Kariyer yapmayı düşünmeyen, ancak para kazanmak isteyen kişiler de yarı zamanlı işlere yönelmektedir.
Dört İş Günü Uygulaması
Çalışma saati uygulamaları içinde bir başka alternatif, 4 iş günü uygulamasıdır. Bu uygulama günlük 10, toplam 40 saat ya da günlük 9, toplam 36 saat olarak gerçekleştirilebilir. Bu türlü bir çalışma saati düzenlemesinin yöneticiler tarafından cazip bulunmasının temelinde çalışanların verimliliğinin ve etkililiğinin
artacağı, işe devamsızlığın azalacağı düşüncesi yatmaktadır. Yöneticiler gibi çalışanlar da haftada dört iş günü çalışma düşüncesini olumlu karşılamaktadır.
Esnek Çalışma
Esnek çalışma, çalışanların iş gününe ne zaman başlayacağı ve ne zaman bitireceğine kendi kendine karar verdiği bir çalışma programıdır. Esnek çalışma, ilk olarak 1960’lı yıllarda Almanya’da ortaya çıkmıştır. Esnek çalışma uygulaması ile özellikle trafiğin yoğun olduğu zamanlarda ortaya çıkan sıkışıklığın önüne geçmek hedeflenir. Esnek çalışma uygulaması, ikisi zorunlu ikisi isteğe bağlı dört bölümden oluşmaktadır. Almanya’da esnek çalışma uygulaması çalışanlara, sabah 07:30-09:00 saatleri arasında istedikleri zamanda işe başlama ve öğlenden sonra 16:00-17:30 saatleri arasında istedikleri bir zamanda işten ayrılma serbestliği verir. Yine bu esnek çalışma uygulaması içinde çalışanlar, sabah 09:00’dan öğlen yemeği saatine kadar ve öğlen yemeği arasının bitiminden saat 16:00’ya kadar işyerinde bulunmak zorundadır. Çalışanların işyerinde kalma süreleri günlük en az 6,5, en çok 9,5 saattir. Esnek çalışma uygulamasının, veri girişi, araştırma geliştirme faaliyetleri gibi daha çok ofis işlerinde yapılabileceğini ifade etmek mümkündür. Trafik yoğunluğunun azalması, çalışanların iş tatmini, vakit kaybetmeden işe koyulmaları, dolayısıyla çalışan verimliliği ve etkililiğinin artması esnek çalışmanın avantajları arasında sayılabilir.
Dinlenme Molaları
Dinlenme molası, iş saatleri içinde çalışanların dinlenme amacıyla ara vermeleridir. Hawthorn araştırmaları, işyerinin resmi olarak verdiği dinlenme molalarının önemini ortaya koymuştur. Çalışanlar zaman zaman dinlenme, ihtiyaç giderme anlamında mola kullanmaktadır. Zaman içinde iş yerleri bu molaları çalışana ücret dışı yararlar arasında sunmaya başlamıştır. Dinlenme molası, özellikle bazı işlerde çalışanlar için çok önemlidir.
Fiziksel olarak ağır işlerde çalışanlar için dinlenme molaları, çalışanlara kaslarını dinlendirme fırsatı verir; tekrarlı işler yapan çalışanlara el ve bileklerini rahatlatma ve el ve bilek incinmelerini azaltma konularında yardımcı olur. Daha çok zihinsel işlerle ilgilenen ve oturarak çalışan ofis çalışanları ise dinlenme molalarında, yeniden işe canlı olarak başlayacak bir uyarım ve enerji alırlar.
Jett ve George, bilgisayar başında çalışan kişiler üzerinde yaptıkları bir araştırmada, dinlenme molalarının çalışan performansı üzerindeki etkisini ortaya koymuşlardır. Buna göre dinlenme molalarında kollarını ve omuzlarını germe ve gevşetme hareketleri yapan bilgisayar başında çalışanların, bu tür egzersizler yapmayanlara göre mola sonrasında daha iyi iş performansı gösterdikleri bulunmuştur. Kanada’da yapılan bir başka çalışmada veri girişi yapan çalışanları her 20 dakikada bir 30 saniye gibi kısacık bir mola (mikro mola) almasının kol, omuz ve sırt
rahatsızlıklarını azalttığı, buna karşılık rutin ve sık ara vermenin üretkenliği düşürmediği görülmüştür.
Resmi dinlenme molaları, nominal çalışma saatini kısaltırken, gerçek çalışma saatinde artışa neden olur. Dinlenme molalarının diğer yararları şu şekilde özetlenebilir: Düzenli dinlenme molaları çalışanların yorgunluk ve can sıkıntısını azaltır, çalışanlar arasında sosyalleşmeyi teşvik eder, çalışanların yönetim takımının kendilerine değer verdiğini ve kendileriyle ilgilendiğini düşünmesine neden olur; bu olumlu düşünceler ise çalışanların yönetime daha pozitif yaklaşmasını sağlar.
Vardiyalı/Postalar Halinde Çalışma
Vardiyalı ya da postalar halinde çalışma, geleneksel çalışma saatlerinin dışına çıkarak; üretimin devamlılığını sağlamak için, çalışma saatlerinin iki ya da daha fazla gruplar halinde düzenlenmesi şeklinde tanımlanabilir. Özellikle toplumsal hayatın devamlılığı için kesintisiz yürümesi gereken bazı iş alanlarında vardiyalı çalışma sistemi uygulanmaktadır. Örneğin; elektrik, gaz, taşımacılık, ulaşım, sağlık, emniyet, haberleşme gibi hizmetlerin aksamadan kesintisiz bir şekilde yürütülebilmesi için bu gibi işler vardiya sistemi ile programlanmaktadır. Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu’na göre vardiyalı çalışan işçilerin çalışma süreleri günde 7,5 saat ve haftada 45 saattir. Günlük çalışma sürelerinin ortalama bir zamanında ara dinlenmesi verilir ve bu ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Ara dinlenme süreleri 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika, süresi 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar olan süreli işlerde yarım saat, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat olarak gerçekleştirilir.
Vardiyalı çalışma, iki ya da üç posta şeklinde uygulanabilir. Örneğin; birinci vardiya 08.00-16.00 saatleri arasında, ikinci vardiya 16:00-24:00 saatleri arasında, üçüncü vardiya 24:00 - 08:00 saatleri arasında gerçekleştirilebilir. Üretimde devamlılığı sağlamak için vardiya sistemi getirilerek çalışanlar gruplar halinde günün farklı saatlerinde çalıştırılabilirler.
Evde Çalışma
Bilgisayar ve haberleşme sistemlerindeki büyük ve hızlı gelişmeler, günümüz iş örgütlerinde iş yapılanmasını, işler arasındaki akışı ve iş profilini belli ölçülerde şekillendirmektedir. İletişim ve haberleşmede yaşanan hızlı ilerleme, kimi işlerin çalışanın fiziksel olarak işyerinde bulunmadan da işini yapabilmesine olanak tanımaktadır. Özellikle bilgisayar üzerinden yapılabilen işler, işyerinde fiziksel olarak bulunmadan evden yapılabilmektedir. Bu durum, bilgisayar üzerinde yapılan işlerden oluşan ve çalışanın belli bir işyerinde fiziksel olarak bulunma zorunluluğunu ortadan kaldıran sanal işyeri kavramını gündeme getirmektedir. Sanal işyeri, çalışanlarını evde çalışmak üzere istihdam eden işverenlere çalışanların verimliliğinin artması, devamsızlık oranının azalması, ofis ortamının yarattığı maliyetlerin azalması anlamında yarar sağlar.
İşin Niteliği
İş Basitleştirme
İlk kez 1770’lerde kullanılmaya başlanan İş basitleştirme kavramı, üretim sahasındaki işlerin parçalarına ayrılması ya da yapılması gereken işlerin sayısının azaltılması yoluyla görev etkinliğini artırmayı amaçlayan bir yaklaşımdır. Bir çalışanın işin tamamını yapmasındansa işin bir parçasını yapması hem daha az emek hem daha az beceri gerektirir. Aynı zamanda işlerin basit, tekrarlı, standart bir hale getirilmesi, örgütü çalışanlara yeni eğitim ve beceri geliştirme yatırımları yapma külfetinden kurtarır.
Henry Ford, iş basitleştirme yöntemini ilk kez kullanarak montaj hattı kurmuştur. İş basitleştirme hem endüstri için hem de tüketici için ekonomik açıdan son derece yararlıdır. Ürünlerin daha ucuza üretilmesini ve imalat sürecindeki ucuzluğun tüketiciye de yansımasını da mümkün kılar. Üretimin etkinliğinin iş basitleştirme yaklaşımıyla artırılması ürünlerin ucuzlaması ve insanların alım gücünün artmasına neden olur. Yine üretim etkinliğinin artması, yeni fabrikaların açılmasına neden olur. Yeni fabrikalar, yeni ve değişik ürünler; bu ürünler de yeni servis ihtiyaçlarını doğurur. Bu durum da ekonomiye yeni iş ve istihdam alanları yaratmak şeklinde yansır. İş basitleştirme, ürünün imalatının ve alımının ucuzlatılmasını sağlamaktan başka yararlara da sahiptir.
İş basitleştirme sonucu çalışanların işin bütününe vakıf olamamaları ve çıkan ürünü bütün halinde kendine ait hissedememeleri; çalışanlar için işin anlamını yitirmesine ve çalışanın işe bağlılığının azalmasına neden olur. Örneğin, bir marangozun bir tahta parçasını yontarak şekil vermesi, cilalayıp parlatması sonunda ortaya çıkan ürün, marangoza kendi eserini yaratmanın gururunu yaşatır. Seri üretim içinde basitleştirilmiş iş anlayışıyla tek bir işe yoğunlaşan işçi bu gururu yaşayamaz.
İş basitleştirme, sadece mavi yakalı çalışanlar için değil, beyaz yakalı çalışanlar ve yönetim işleri için de birtakım zorluklar ortaya çıkarır. Günümüz bilişim teknolojileri, elektronik ortamda gerçekleştirilen pek çok işi, bir tür montaj hattı gibi basitleştirerek, çalışanı zihinsel olarak fazla yormayan işler haline getirir. İşlerin parçalarına ayrılarak basitleşmesi sonucu, ofis çalışanları çok fazla eğitime ihtiyaç duymadan çalışabilir hale gelirler.
İş basitleştirmenin çalışan üzerindeki etkilerini araştıran bir çalışmaya göre basitleştirilmiş işlerde çalışanların, yöneticileri tarafından performanslarının düşük olarak değerlendirildiği ve bu çalışanların iş doyumlarının düşük olduğu bulunmuştur. Buna karşılık, çalışanın iş üzerinde tüm kararları kendisinin verdiği durumlarda, işlerinde daha yüksek performans gösterdikleri ve daha yüksek iş doyumu yaşadıkları gözlenmiştir. Ayrıca çalışanların işleri üzerinde karar verme inisiyatiflerinin olması tükenmişlik duygusunu da azaltmaktadır.
İş basitleştirmenin yarattığı sorunlar, iş genişletme ve iş zenginleştirme adlarıyla bilinen düzenlemelerle giderilebilir. Bu iki yaklaşım, işi olduğundan daha
karmaşık bir yapıya getirerek çalışanın işinden daha fazla doyum sağlamasına neden olur. İş genişletme, bir çalışanın tek bir işte uzmanlaşması yerine birkaç işi öğrenerek yapması anlamına gelir. İş genişletme, iş basitleştirmenin getirdiği sıkıcılığı giderir. İş genişletmeye örnek olarak bir grup işçinin bir grup işi yapmak üzere görevlendirmesi ve işleri kendi aralarında örgütlemelerinin beklenmesi verilebilir. Böylece, çalışanların grup olarak etkileşimi sağlanır, çalışma süresi çalışanların kontrolüne geçer ve sonuç olarak çalışanların tatminine katkı getirilir.
İlk kez F. Herzberg tarafından kullanılan İş zenginleştirme kavramı, mevcut işlerin yeni deneyimler, genişletilmiş sorumluluklar, teşvik edici özellikler kazandırılarak yeniden tasarlanması anlamına gelir. Herzberg’e göre örgüt içinde iş performansını artırmak için mevcut çalışma ortamının ve koşullarının cazip hale getirilmesi gerekir. İş zenginleştirme, çalışanlara işini planlama ve karar verme, işleri örgütleme, kontrol etme ve değerlendirme sorumluluklarının yüklenmesi şeklinde gerçekleştirilebilir.
İşin Monotonluğu
İşin bölümlere ayrılması ve basitleştirilmesinin sonucunda monotonluk ortaya çıkar. Monotonluk, bir işin sürekli tekrarlanan bir tempo içinde yapılmasının çalışanda yarattığı yorgunluk ve bıkkınlık hali olarak tanımlanabilir. Çalışanın ilginç bulmadığı, tekrarlı ve sürekli olarak yaptığı işler, sonuçta çalışanda rahatsızlık, huzursuzluk ve memnuniyetsizlik yaratır. Çalışan, enerjisini ve ilgisini kaybettiğini hisseder. Buna karşılık bir işin ilginçliği kişiden kişiye değişir. Örneğin; bazı çalışanlar için montaj işçiliği ilginçken bazıları için oldukça monoton bulunabilir. Benzer şekilde bir iş, kimi çalışan için heyecan verici bulunurken kimi çalışan için sıkıcıdır. Bir işin monoton, sıkıcı veya heyecan verici olarak nitelenmesi ile bağlantılı en önemli kavram çalışanın motivasyonudur. Çünkü çalışanın içsel olarak bir işe motive olması o işi sıkılmadan yapmasını sağlarken motive olmadan yapması sıkılarak monotonluk duygusu yaşamasına neden olur. Çalışanı işin monotonluğundan kurtarmanın birkaç yolu vardır. Örneğin; işin kapsamı genişletilerek iş olduğundan daha karmaşık bir yapıya sokulabilir ya da iş, çalışan açısından daha ufuk açan bir yapıya kavuşturulabilir. Monotonluğu ortadan kaldırmak için yönetim, iş programını değiştirmeyi bir yöntem olarak kullanabilir.
İşyerinde Yorgunluk
Psikologlar iki tip yorgunluk tanımlar; birincisi sıkılma ile benzer psikolojik yorgunluk, ikincisi, kasların yoğun olarak kullanılmasından kaynaklanan fizyolojik yorgunluktur. İster psikolojik isterse de fizyolojik yorgunluk olsun, her ikisi de çalışan performansını olumsuz etkiler, devamsızlığı artırır, işte hatalara ve kazalara neden olur. Uzun süreli ağır işler, itme, çekme, kaldırma gibi hareketlerin yoğun ve uzun süreli yapılması birtakım fizyolojik problemlere neden olur. Örneğin; kalp damar hastalıkları, kas yorgunlukları, bu tür fizyolojik rahatsızlıklardan bazılarıdır.
Yorgunluğun olumsuz etkilerinden kurtulmak için hem çalışanların hem de örgütün yapabileceği birtakım düzenlemeler vardır. Örneğin; çalışanlar, fiziksel çaba gerektiren işlerde enerjilerini hızlı bir şekilde işin başında kullanmadan, kendilerini ayarlayarak yavaş yavaş kullandıklarında daha az yorgunluk hissederler.
Psikolojik yorgunluk, fizyolojik yorgunluk gibi kolayca anlaşılabilen bir yorgunluk değildir. Ancak psikolojik yorgunluk, sonuçları itibarıyla çalışanı oldukça rahatsız edici bir durumdur. Psikolojik yorgunluk kendini aşırı gerginlik, alınganlık, sinirlilik, öfke, odaklanma güçlüğü, mantıklı düşünememe gibi belirtilerle gösterir. Yüksek yorgunluk hissi üretimde düşmelere neden olur. Yorgunluk, sanılanın aksine işe başladıktan sonra kademe kademe artarak günün sonunda en yüksek halini almaz.
Hollanda’da üniversite çalışanları ve hemşireler üzerinde yapılan bir araştırma, çalışanların iş üzerinde kontrol hissettikleri ölçüde daha az yorgunluk hissettiklerini göstermiştir. Bir başka deyişle çalışanlar, yaptıkları iş üzerinde karar verici ve denetleyen kişi kendileri olduğunda yorgunluk hissetmemektedir. Ayrıca, çalışanın bağlı bulunduğu örgütün kendisine ne kadar değer verdiği ile ilgili algısı yani örgütsel destek algısının yorgunlukla ilişkili olduğu bilinmektedir. Buna göre, çalışan işyerinin kendisine ve çalışmasına değer verdiğini hissettiği sürece kendini psikolojik olarak yorgun hissetmez.
İşyerinde İlişkiler
İşyerinde diğer çalışanlar, müşteri ve yöneticilerle kurulan ilişkiler ne denli olumlu olursa çalışanların işe ve örgüte bağlılıkları, motivasyonları ve verimlilikleri o kadar artar. İlişkiler zayıf, kişiyi tatmin etmekten uzak olduğunda ise çalışanlar mutsuz, örgüte bağlılıkları ve iş verimlilikleri düşük olur. İşyerinde ilişkilerde etkinliği sağlama bakımından işyerinde çalışanı mutsuz, tatminsiz ve verimsiz yapan koşulların ortadan kaldırılması gerekmektedir. Bu bakımdan ele alınması gereken konulardan biri de işyerinde şiddet konusudur.
İşyerinde şiddet, işyerinde çalışanların saldırı, istismar, tehdit vb. şiddet davranışlarına maruz kalmaları şeklinde tanımlanabilir. İşyerinde şiddet, kişilerin psikolojik sağlıklarının bozulması, fiziksel olarak yaralanma hatta ölümle bile sonuçlanabilir. İşyerinde şiddetin ortaya çıkışı fiziksel ya da cinsel bir saldırı şeklinde doğrudan bir eylem olarak gerçekleşebileceği gibi kişiyi ilgiden yoksun bırakma ya da ihmal etme, psikolojik olarak baskı altında tutma şeklinde de gerçekleştirilebilir.
İşyerlerinde şiddet davranışlarına pek çok örnek verilebilir. Bunlar; cinayet, tecavüz, hırsızlık, yaralama, dövme, tekmeleme, taciz, yumruk atma, tırnaklama, sıkma, sıkıştırma, tükürme, sinsice yaklaşma, rahatsız edici mesajlar bırakma, iş araç-gereç ve gereklilikleriyle ilgili engellemelerde bulunma gibi fiziksel saldırı içeren davranışlar; zorbalık, şantaj, dinsel, etnik ya da cinsiyet dâhil her türlü ayrımcılık; tehdit, gözdağı vermek, dışlama, isim takma, düşmanca davranmak, eziyet etmek,
zulmetmek ve mağdur etmek, kaba, saldırganca tavır içine girmek, kinayeli konuşmak, kasıtlı sessizlik, kabul edilemez dolaylı imalar, sinir gösterileri, bağırma, küfür, hakaret ve benzeri kötü muamele şeklinde olabilir.
Genel olarak işyerinde şiddetin en çok gözlendiği sektörün hizmet sektörü olduğu görülmektedir. Bu durumun temel nedeni talebi çok, insanlarla yoğun etkileşim isteyen işlerin bu sektörde yer almasıdır.
İşyerinde şiddete başvuranlar, kadınlardan çok erkeklerdir; özellikle geçmişte de şiddete başvurmuş erkek çalışanlar, genç çalışanlar, alkol ve ilaç kullanan, psikolojik sağlığı bozuk çalışanlar şiddete daha çok başvururlar. İşyerlerinde kadınlar erkeklere göre daha çok şiddete maruz kalırlar. Kadınlar yaptıkları işler açısından öğretmenlik, hemşirelik, bankacılık gibi insanlarla etkileşimi ve talebi yüksek işlerde daha çok istihdam edilirler. Böylece kadınlar, erkeklere göre daha riskli mesleklerde çalışırlar. Kadına yönelik şiddet kendini en iyi ayrımcı uygulamalarla gösterir.
İşyerinde şiddetin hem şiddet mağduru kişiler hem de işyeri üzerinde bir takım olumsuz sonuçları vardır. İşyerinde şiddet öncelikle kişinin psikolojik ve fiziksel sağlığını bozabilir. Örneğin; şiddet mağduru çalışanların özgüveni ve kendilerine duydukları saygı düşebilir. Sinirlilik, depresyon, kaygı bozuklukları ortaya çıkabilir. Şiddet mağdurunun sigara, alkol ve ilacı kötüye kullanmaları mümkündür. Yoğun psikolojik sıkıntı, kötü alışkanlıklar işyerinde iş kazalarına, çok daha ileri bir sonuç olarak intiharlara kadar varan olumsuz sonuçlara götürebilir. İşyeri açısından psikolojik ve fiziksel sağlığı düşük çalışan; iş motivasyonunu kaybeder, isteksizlik nedeniyle yaratıcılığı kısıtlanır, iş kalitesinde ve iş performansında düşme görülür. İşyerinde şiddet, çalışanlar arasında güvensizlik, saygı duygularında azalma, anlaşmazlık ve çatışma yaratırken örgüt kültürünü de olumsuz etkiler. Çalışanların hastalık izinleri artar, yetişmiş çalışanlar işten ayrılabilir, eleman arama ve yeni elemanın eğitim maliyeti, ayrılanlara ödenen tazminatlar, işsizlik maliyetleri, yasal işlem ve /veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleri söz konusu olur. İşyerinde şiddeti engellemek için öncelikle, örgütün tüm taraflarını (çalışan, yönetici) tatmin eden, yazılı hale getirilmiş, şiddet karşıtı bir politika hazırlanmalıdır. İşyerinde şiddet karşıtı resmi politikanın uygulamaya konulmasından sorumlu bir üst kurul oluşturularak bu politikanın uygulanması sağlanmalıdır. Ayrıca, işyerinde şiddete karşı farkındalık ve duyarlılık eğitimlerine kaynak ayrılmalıdır.