İŞG207U-İŞ YAŞAMINDA RİSK ETMENLERİ VE
YÖNETİMSEL FAKTÖRLER
Ünite 3: Duygular, Tutumlar ve İş Tatmini
İş Yeri Duyguları ve Yönetimi
Duygular, örgütsel yaşamın ve yönetimin ayrılmaz parçasıdırlar. Kişiliğimiz, nasıl kolay değişmeyen ve tutarlılık gösteren davranışlarımızı etkiliyorsa aynı şekilde kişilikten daha geçici olan duygularımız da veya duygusal yaşantımız da bizlerin ayrılmaz bir parçası olarak örgütü ve örgütsel kararları etkilemektedir. Aslında duygular ve modlarımız, yaşantımızın çok önemli olmayan veya olduğu gibi kabul ettiğimiz bir parçası olarak gözükür. Ancak, çalışma hayatına olan etkileri hiç de göz ardı edilecek gibi değildir. Örneğin, güneşli bir günde, işe gelirken kendimizi mutlu hisseder, yepyeni fikirler yaratırız. İşimizde bir ilerleme kaydedemediğimiz zaman üzülür, o işi yapmak istemez, genellikle iş yerimizi terk eder, bir başka işe yöneliriz. Bir başka örnekte, çalışma yaşamına yeni başlayan bir kişi, mevcut duygularını arkadaşlarına büyük bir iftihar ve gurur duygularıyla anlatır. Görüldüğü gibi, birçok olayda farkında bile olmadığımız çeşitli duygular sergilenmektedir. Duygular genelde iki başlık altında toplanmaktadırlar. Bunlar;
• Duygular (emotions) ve • Mod (moods)’lardır.
Duygular
Duygularımız kişilere, nesnelere veya olaylara karşı tecrübelerimizle kazandığımız ve bizi bir davranışta bulunmaya hazır hâle getiren hislerimizdir. Duygularımız, aynı zamanda kendimizle kurmuş olduğumuz bir iletişimdir. Duygular, bizleri çeşitli olaylardan haberdar kılar ve kişisel amaçlarımızı da önemli ölçüde etkiler. Öyle ki güçlü duygular, bütün dikkatimizi o yöne yönlendirmemizi sağladığı gibi, düşünce akışımızın da değişmesine neden olur. Duygularımızla ilgili birkaç önemli özellik aşağıda sıralanmıştır:
a) Duygularımızın her zaman bir objesi veya amacı vardır. b) Duygular kısa sürede çalışanları etkiler ve bulaşıcı bir hale gelir. c) Duyguların ifadesi evrenseldir. Neredeyse tüm insanlar duygularını benzer yüz ifadeleri ile veya mimikleriyle gösterirler. d) Kültür insanların duygularını nasıl ve ne zaman ifade edeceklerini belirleyen önemli bir faktördür.
Sonsuz sayıda olabilen duygularımızı altı temel kategoride toplayabiliriz. Duygularımızın temel ve alt kategorileri şunlardır:
1. Kızgınlık (nefret, kıskançlık, dargınlık, tahrik, öfke, eziyet) 2. Korku (kaygı, alarm) 3. Memnuniyet (sevinç, memnuniyet, büyülenme, iyimserlik, gurur, rahatlama) 4. Sevgi-Aşk (Muhabbet, arzu, özlem, şehvet) 5. Üzüntü (hüsran, kayıtsızlık, utanç, cefa, duygudaş) 6. Sürpriz (hayret)
Kaynakları Bakımından Duygular
Duyguların bir başka sınıflaması ise içsel kaynaklı ve dışsal kaynaklı şeklinde yapılmaktadır. Bu literatürde öz- bilinç duyguları (self-conscious) ve toplumsal veya sosyal duygular (social emotions) şeklinde ifade edilmektedir.
a. Öz-bilinç duyguları bireyin kendi içinden kaynaklanan duygulardır. Örneğin; suçluluk, utanma veya gurur gibi. b. Sosyal duygular bireyin kendisinin dışında olan veya bundan kaynaklanan duygulardır. Diğer bir deyişle dışarıda olan bir kişiye karşı sahip olduğumuz duygular veya hissettiklerimiz sosyal duyguları ifade eder. Örneğin; acıma, kıskançlık, merhamet, küçümsemek duygularında olduğu gibi.
Duygular ve Çalışma Yaşamı
Duygularımız çalışma yaşamıyla ilgili üç konu ile doğrudan ilişkilidir. Bunlar;
1. Duygusal Uyumsuzluk 2. Duygusal Zeka 3. İş Performansıdır.
Duygusal Uyumsuzluk
İnsanlar bazen işle ilgili olarak gerçek hisleriyle uyumsuz duygular sergilemek zorunda kalırlar. Bu olgu duygusal uyumsuzluk olarak bilinir ve işle ilgili stresin önemli bir kaynağıdır. Bu çatışma zamanla bireyin mutluluğuna zarar verir.
Duygusal Zekâ
Duygular insanın varoluşunu devam ettirmesini sağlayan, güdüleri harekete geçiren, kişiyi yönlendiren kendi başına iyi ya da kötü olmayan unsurlardır. İşletmeler yapıları itibarıyla insanlardan ve onların sosyal etkileşimlerinden oluştuğu için duygulardan bağımsız düşünülemezler. Davranışsal yaklaşımların ortaya çıkışından bugüne kadar geçen süreçte duygular önemlerini kabul ettirerek birer gerçeklik olarak tanınmaya başlamıştır. Yeni yaklaşımlara göre duygular güçlülük işaretleridir, iş yaşamında önemlidir, öğrenmeyi ateşler ve insanları motive ederler.
En basit tanımıyla duyguların akılcı kullanımı olan duygusal zekâ, duygular arasındaki dengeyi kurabilmesini ve işletmeyi bu ilişkiden aldığı güçle daha da geliştirebilmesini sağlayan önemli bir araçtır Başkalarının duygularını okumada ve anlamada iyi olanlar kendi duygularını düzenleyebilir ve bu şekilde çalışma yaşamında bir avantaj elde edebilirler. Duygusal zekâ yaşamın duygusal yönleriyle ilgili olan becerilerin bütünleşik bir kümesidir. Bu kavram Daniel Goleman’ın 1995 yılında yayınladığı “Duygusal Zekâ, Neden IQ’dan Önemlidir” adlı kitabıyla kamuoyunda yayılmıştır. Yüksek duygusal zekâya sahip olanların dört temel özelliği vardır.
1. Kendi duygularını düzenleme yeteneği 2. Başkalarının duygularını izleme yeteneği
3. Kendilerini motive etme yeteneği 4. Gelişmiş sosyal becerileri sayesinde uzun süreli ilişkilere sahip olma ve bunları sürdürme yeteneği
İş Performansı
Duyguların iş ve iş performansı üzerinde önemli bir rolü vardır. Duygusal yoğunluk dönemlerinde işe verilen dikkat azalabileceğinden iş performansı etkilenebilir. Olumsuz duygular hissedildiğinde duygusal yoğunluğun olumsuz etkileri daha fazla olur. Başarılı yöneticiler çalışanlar üzgünken onlara yararlı da olsa geri bildirim vermemeyi yeğlerler. Mutlu insanlar yaşamlarında olumlu duygulara sahip veya bu duyguları gösteren insanlardır Mutlu insanlar daha başarılı olur mu sorusunun yanıtı genelde evettir. Mutlu kişilerin, daha az mutlu kişilere kıyasla çalışma yaşamında bazı avantajları vardır. Araştırmalar mutluluğun çalışma yaşamına iki biçimde yansıdığını göstermektedir: iş performansında ve gelir düzeyinde olan artışlar.
Aynı zamanda mutlu yöneticiler şirketlerinde bu mutluluğu yaygınlaştırarak mutlu çalışanlar yaratırlar. Ayrıca yapılan araştırmalarda mutluluk ve gelir arasında yüksek korelasyon tespit edilmiştir.
Modlar veya Ruh Hâlimiz (Moods)
Duygular daha belirgin ve yoğun bir nitelik taşırken modlar bunun aksine daha yaygın bir karakter taşırlar. Mod kavramı günlük yaşantımızın temelini oluşturan, nispeten daha yumuşak bir duygu çeşidi olarak tanımlanmaktadır. Duygularımızı hemen algılarken, mod’lar daha ince ve gizli olan duygularımızdır ve teşhis edilmesi çok zordur. Örneğin, bugün iyi bir modda veya kötü bir modda olduğunuzu söyleyebilirsiniz. Ancak, bunun ne olduğunu, neden kaynaklandığını duygular kadar kesin bir biçimde söyleyemeyiz. Yani bir kızgınlık, üzüntü, sevinç veya kaygı değildirler.
Modlar günün akışına paralel bir biçimde hızla değişebilirler. Duygusal durum değişiklikleri modlarımızı daha az etkilerken; kişilik özelliklerinin de modlar üzerinde etkileri vardır. Mod hem kişilik açısından kim olduğumuz hem de karşılaştığımız durumların bir bileşimi olarak karşımıza çıkan duygularımızdır. İş ortamında modların yaşadığımız bireysel deneyimlere (iş yerinde yükseltilme gibi), içinde yaşadığımız çalışma grupları ve örgütlere bağlı olarak ortaya çıktığını söylemek mümkündür.
Mod ve Davranışlar
Araştırmalar modumuzun iş yeri davranışlarını çeşitli açılardan etkilediğini göstermektedir. Birinci olarak araştırmacılar modumuzun bellekle ilişkili olduğunu göstermişlerdir. Olumlu bir moda sahip olduğumuz zaman daha olumlu şeyleri hatırlamakta; olumsuz modumuz ise bize kötü şeyler çağrıştırmaktadır. Bu olguya literatürde mod uyumu (mood congruence) denilmektedir. Modumuzun iyi olması iş yerindeki ilişkilerimizi olumlu
yönde etkilemekte daha sosyal, daha yardım sever, daha cömert olabilmekteyiz.
Çalışma ortamında en sık karşılaştığımız duygularımızdan biri de kızgınlık veya hiddettir. Örgüt içinde uygun davranışlar sergileyebilmek için insanların, özellikle de yöneticilerin, olumsuz duygularını en önemlisi de kızgınlık ve hiddet içeren duygularını kontrol etmeyi öğrenmeleri gerekir. Kızgınlık duygularımızı kontrol etmeyi öğrenmek bizi birtakım tehlikelerden korur. Ancak, bazen bir amaca yönelik olarak kızgın bir tavır göstermek, bireyi koruyucu ve yapıcı da olabilir. Örneğin, kendini tehlikeye sokabilecek bir iş yapan bir çalışana, danışmanının sesini yükselterek ve gözlerini ona dikerek yapmaması gereken şeyleri söylemesi çalışanın hayatını kurtarabilir. Bu tür bir kızgınlık sorunsal değildir, aksine yapıcı bir nitelik gösterir.
Kızgınlık kontrolünde şunlar yapılabilir:
1. Rahatlama egzersizleri 2. Düşünce biçiminizi değiştirmek 3. Komik şeyler düşünmek, espriyle geçiştirmek 4. Odayı ve ortamı terk etmek
Tutumlar
Tutum, en geniş anlamda bir bireyin belirli bir objeye veya bir kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. Bir başka deyimle, bireylerin belirli objelere karşı yaşadığı deneyimler sonucu düzenli tavır alışları ve davranış biçimleridir. Tutumlarımız da bizi diğer insanlardan ayıran özelliklerimiz arasında yer alırlar. Bireysel tutumlarımız yaşam boyu geçirdiğimiz tecrübeler ve bireyin yetişme tarzı sonucu oluşurlar. Anne ve babalar, arkadaşlar, içinde bulunduğumuz çeşitli gruplar, fikirlerine önem verdiğimiz ve saygı duyduğumuz kimseler tutumların oluşumunda etkindirler.
İnsanların milyonlarca şeye karşı tutumu olabilir. Ancak örgütsel davranış sınırlı sayıda tutumla ilgilidir. Bunların içerisinde örgüt açısından en önemlisi iş tatminidir.
Duygularla tutum arasında belirgin bir ilişki vardır. Duygular tutum nesnesi hakkında kararlardır. Tutumlar iki kaynaktan gelişir: Duygusal tecrübeler ve algılanabilir süreçler. Duygular, tutumları etkiler fakat iki kavram birbirinden farklıdır. Duygular; tecrübelerdir, hissedilir ve kısa sürelidir. Tutumlar; kararlardır, düşünülür ve uzun süre değişmez.
Tutumların üç bileşeni vardır.
1. Duygusal bileşen 2. Bilişsel bileşen 3. Davranışsal bileşen
İşle İlgili Tutumlar ve İş Tatmini
İşgörenlerin sahip olduğu tutumların yöneticiler tarafından bilinmesi, işgörenlerin örgüte olan tutumlarının anlaşılması ve bunun sonucunda ortaya çıkabilecek
olumlu veya olumsuz faktörlerin kestirilebilmesi açısından önem taşır.
İş Tatmini Nedir?
Örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır. Buna genellikle iş tatmini demekteyiz. Eğer bu tutumlar olumlu ise işgörenlerin tatmin düzeylerinin yüksek eğer olumsuz ise tatmin düzeylerinin düşük olduğu belirtilebilir. İş tatmini ve veya tatminsizliğine neden olan örgütsel, grupsal ve bireysel etkenler vardır.
İş tatmini, iş performansını ve örgütsel bağlılığı etkileyen birkaç bireysel mekanizmadan biridir. Eğer insanlar çalışma ortamlarından tatmin duyuyorlarsa işyerine karşı olumlu duygulara sahip olmakta, yaptıkları işi daha iyi yapmakta ve işyerinde daha uzun süreler çalışmaktadırlar. Ancak, yapılan çalışmalarda maalesef iş tatmini yüksek olan çalışanların giderek azaldığı saptanmıştır.
İş tatmininin üç önemli boyutu vardır. Birincisi, bireyin işine karşı olan duygusal tutumudur. İkincisi, iş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir. Yani bireyin önem verdiği şeyler ne derece olumlu veya olumsuz biçimde karşılanıyorsa, iş tatminini tayin eden şey bu sonuçlardan kaynaklanmaktadır. Üçüncü olarak, iş tatmini birbiriyle ilgili tutumlardan oluşur. Aynı ortamda iş tatmini farklılıklarının kaynağı ne olabilir? En genel anlamda insanların tatmin olmalarını sağlayan şey yaptıkları işin bu insanların yaşamlarında değer verdikleri birtakım faktörleri karşılayıp karşılamadığıdır. Değerler insanların bilinçli veya bilinçaltı olarak ulaşmak veya sahip olmak istedikleri şeylerdir. Bu önemli unsurlar arasında ücret, terfi sistemi, danışmanlık, iş arkadaşları, işin kendisi, alturizm, statü, iş çevresi veya ortamı yer alabilir.
Değer Kuramı
Değerler iş tatminini açıklamada önemli bir role sahiptir. Bu kurama göre insanların yaşamlarında önem verdikleri veya değer verdikleri her şey iş tatmini açısından önemli bir kaynak olabilir. Değer kuramı insanların istedikleri ile elde ettikleri değerler arasındaki farklılıkla ilgilidir. Bu fark ne kadar büyükse çalışanın duyduğu tatminsizlikte o kadar artacaktır. Bu yaklaşımın temel noktası çalışanların işten ne istediklerini öğrenmek ve eğer mümkünse onları vermektir. Genelde bu kuram basit bir eşitlikle ifade edilir.
Tatminsizlik = (Ne istediklerimiz – Neye sahip olduğumuz) (Değerin çalışan için önemi)
Bu eşitsizlikte ifade edilmeye çalışılan şudur: Ne istediğimiz bu değerin çalışan tarafından ne ölçüde istendiğidir. Neye sahip olduğumuz ise bunun iş yeri tarafından ne ölçüde sağlandığıdır. Bu farkın o değerin çalışan için taşıdığı önemle çarpımı bireyin tatminsizlik düzeyini verir. Bu değer çalışan için ne kadar önemli ise tatminsizlik düzeyi de o ölçüde artar.
İş tatmininde değer kuramı çalışanın iş tatminini işin farklı yönlere göre değerlendirmektedir. Çünkü iş tek başına bir anlam taşımaz. Her iş yapılan farklı görevlerden, ilişkiden
veya ödüllerden oluşur. Çalışanlar için iş tatmini ile ilgili beş temel faktör söz konusudur. Bunlar;
a. İşin kendisi b. Ücret c. Terfi sistemi d. Danışmanlık e. İş ve grup arkadaşlarıdır.
Bir diğer önemli faktör de çalışma ortamı ya da çalışma şartlarıdır. Eğer çalışma şartları düzgün ise diğer bir deyimle iş yeri temiz, ışıklandırma, ısı, renklendirme ve nem açısından insan sağlığına uygun koşullara sahip ise bu durum çalışanları olumlu yönde etkileyerek iş tatmininin artmasına yol açar. Ancak gerçekten yaptığımız işi sevmiyorsak, bir zevk almıyorsak yaptığımız işten tatmin olmamız çok zordur.
İşin Kendisi ile İlgili Tatmin
İşin kendisi, iş tatmini açısından bu denli önemli ise işi hoşlanılacak, yaparken mutlu olunacak bir hale getirmek için neler yapılabilir? Araştırmalar üç psikolojik faktörün iş tatmini ile olan ilişkisini ortaya koymaktadır. Birincisi, yapılan işin birey için bir anlamı olması gerektiğidir (meaningfullness of work). İkinci önemli nokta yapılan işin sonuçları için sorumluluk almaktır (responsibility for outcomes). Üçüncü psikolojik faktör ise sonuçlar hakkında bilgidir (knowledge of results). Yani çalışanların yaptıkları işi ne derece başarılı veya başarısız olarak gerçekleştirdikleri konusunda edinmiş oldukları bilgidir.
İkinci önemli soru o hâlde hangi tür işler veya karakteristikler insanlarda bu üç psikolojik duygunun ortaya çıkmasına neden olmaktadır?
İş karakteristikleri kuramı; merkezî içsel tatmin sağlayan bu tür karakteristikleri açıklamaktadır. Buna göre beş merkezi iş karakteristiği söz konusudur. Bu karakteristikler;
a. Çeşitlilik (Variety), b. Kimlik (Identity), c. Önem (Significance), d. Otonomi (Autonomy) ve e. Geri bildirim (Feedback)’dir.
Örgüte bir bütün olarak bakıldığında tatmin olmuş çalışanların bulunduğu örgütler, diğerine kıyasla daha etkili ve başarılı olarak saptanmıştır. İş tatmininin yüksek oluşu, işi bırakma niyetini olumsuz yönde etkiler. Öte yandan iş tatminsizliğinin yüksek oluşu, işi bırakma davranışlarını artırır. Ancak burada diğer faktörler de etkilidir. Bazı kişiler başka bir yerde çalışmalarının imkânsız olduğunu düşünüyorlarsa kendilerini ne kadar tatminsiz hissederlerse etsinler, bu hayatı devam ettireceklerdir. Diğer bir faktör ise genel ekonomik koşullardır. Eğer ekonomik konjonktür olumlu bir gelişim sergiliyor ve işsizlik çok az ise bu durumda işten ayrılma oranlarında yükselmeler olabilir. Ancak iş bulma olanağı kısıtlı ise çalışanlar işyerlerinde tatminsiz bile olsalar çalışmalarını sürdürmeye devam edeceklerdir. Sonuç
olarak iş tatmininin işi bırakma üzerinde genel bir etkisinin olduğunu söyleyebiliriz.
Tatmin olmuş bir çalışan, aynı zamanda çalıştığı örgüt hakkında olumlu konuşacak, diğerlerine yardım edecek, işin kendisinden beklentilerinin dışında bir çaba gösterecektir.
Çalışanların İşteki Tatminsizliklerini İfade Biçimleri
Çalışanların tatminsizliklerini ifade şekilleri iki boyutlu bir sistem içinde incelenebilir: Bu boyutlardan biri yapıcı/yıkıcı, diğeri ise aktif/pasif boyutudur. Bu boyutlara göre işteki tatminsizliğe karşı gösterilen tepkiler şunlar olabilir:
a. Kaçış (Ayrılma) b. Sesini yükseltme c. Bağlılık d. Kayıtsızlık
İş Tatmininin Önemi
Yöneticiler, işgörenlerin iş tatminiyle üç nedenle ilgilidirler. Birincisi, tatminsiz çalışan işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın, başka bir işe geçmenin yollarını arar. Bu da örgüte büyük zarar verir. İkincisi, iş tatmini yüksek olan birey daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşar. Üçüncüsü, iş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğunu iş dışına da taşır ve yansıtır. Tatmin olan çalışan, işe zamanında gelir ve devamsızlık yapmaz. Ayrıca işten ayrılma isteği çok düşüktür.
Yapılan çalışmalarda tatminsiz işçilerin sık sık hasta oldukları görülmüştür. Özellikle baş ağrısı ve kalp rahatsızlıkları sıkça görülen hastalıklardır. Bu nedenle iş tatmini yüksek olan kişiler daha az doktora gider, daha az rapor alır. Bu da örgüt açısından sağlıkla ilgili masraflarda bir azalma sağlar. Yöneticiler açısından tatmin olmuş bir işgücü, iş yerine yüksek üretkenlik, sağlıklı ve olumlu bir yaşam ve sonuçta mutluluk getirir.