ÇEK303U-İSTİHDAM VE İŞSİZLİK
Ünite 4: Yeni İstihdam Biçimleri
Giriş
Kalıcı, tam zamanlı, güvenceli olarak tanımlanan “standart (geleneksel, tipik) istihdam ilişkisinden” farklı olan istihdam biçimlerindeki artış “işgücünün parçalanması/ bölümlenmesi” (fragmentation of the labour force) olarak ifade edilen süreci hızlandırmıştır. Genel olarak bu süreç işgücünün güvencesizliğini arttıran potansiyele sahip olduğundan Avrupa Birliği (AB), standart dışı istihdamdaki işçiler için güvenceyi amaçlayan bir dizi direktifi devreye sokmuştur. Bu direktifler belirli süreli istihdam ilişkisi, yarı zamanlı çalışma ve geçici taşeron işçiliği gibi alanlarda düzenlemeleri içermektedir. Ayrıca AB genelinde “İşgücünün parçalanması/bölümlenmesi”nin bir parçası olarak, a-tipik istihdam içerisinde sınıflandırılabilecek bir dizi “standart (geleneksel) istihdam ilişkisinden” farklı olan ve “başka/yeni istihdam biçimleri” olarak da tanımlanan yeni kavramlar ortaya çıkmıştır.
Yeni İstihdam Biçimlerinin Kavramsal Çerçevesi
Bu bölümde Bilgi ve İletişim Teknolojileri (BİT) tabanlı mobil çalışma, platform çalışması, geçici/gündelik çalışma, işçi paylaşımı, kupon çalışma ve iş paylaşımı tanımlanacaktır.
BİT Tabanlı Mobil Çalışma
BİT tabanlı mobil çalışma (ICT-based mobile work) dizüstü ve tablet bilgisayarlar gibi modern teknolojilerle desteklenmesi gereken, işverenin tesislerinin dışında çeşitli yerlerden faaliyet gösteren bir işgörenin (bağımlı çalışan veya serbest meslek sahibi) çalışma modeli olarak tanımlanabilir (Eurofound, 2020a: 7). BİT; bilgilerin elektronik yollarla (radyo, televizyon, telefon ve bilgisayarlar dâhil) edinilmesi, depolanması, işlenmesi ve dağıtılmasını içeren teknolojidir. BİT’nin hızlı gelişimi çalışma şeklimizi de değiştirmiştir.
Bu aşamada BİT tabanlı mobil çalışma ile ilgili üç kavrama değinmek yararlı olacaktır:
Tele Çalışma: Tele çalışma, işyerlerinde çalışmayı engelleyen beklenmedik bir olay (aşırı hava muhalefeti, terörizm, pandemi vb.) durumunda işin merkez ofislerden veya üretim imkânlarından uzak bir yerde yapılmasıdır.
Freelance (serbest) Çalışma: Freelancer (serbest çalışan) belirli bir kuruluş tarafından istihdam edilmek yerine işini veya hizmetlerini birkaç farklı kuruluşa satarak para kazanan kişidir (Oxford Advanced Learner’s Dictionary, 2021). Bu ne işveren ne de işçi statüsünde olan, kendi hesabına ve birden çok müşteri için çalışan, kendi işini bulmaktan ve gelirini oluşturmaktan sorumlu kişi olarak tanımlanabilir (Kitching ve Smallbone, 2012).
Gig Ekonomi: Burada gig kısa süreli tek seferlik iş/görev vb. anlamlarına gelmektedir. Gig ekonomisi ise kalıcı işler yerine birçok kısa ve belirli süreli çalışmanın mevcut olduğu bir ekonomik sistemi ve birçok sektörde çalışmanın geçici, istikrarsız ve düzensiz hâle geldiği bir ekonomik dönüşümü ifade etmektedir (Woodcock ve Graham; 2020: 9-10).
BİT tabanlı mobil çalışanlar kategorisi BİT kullanımı, işgücünün hareketliliği ve istihdam durumuna göre çeşitli şekillerde karşımıza çıkmaktadır. Bunlar (Eurofound, 2020b:5);
• Düzenli olarak evde BİT tabanlı çalışanlar, • Yüksek düzeyde mobil BİT tabanlı çalışanlar, • İş yeri dışında ara sıra BİT tabanlı mobil çalışanlar, • Serbest meslek sahibi BİT tabanlı mobil çalışanlardır.
BİT tabanlı mobil çalışmada dikkat edilmesi gereken hususlar şu şekilde özetlenebilir:
• Esas iş yeri dışında sürekli veya aralıklı çalışmak, • İşverenin gösterdiği bir yerde, evde, ev dışı bir ofiste veya yolda çalışmak, • Bilgi ve iletişim teknolojileri aracılığıyla çalışmaktır.
Platform Çalışma
Henüz genel kabul görmüş bir terminoloji olmadığından AB üyesi ülkelerde platform çalışmayı (platform work) nitelendiren farklı terimler kullanılmaktadır. En yaygın olarak paylaşım ekonomisi, platform ekonomisi veya platform çalışma kullanımı görülmektedir (Eurofound, 2018: 9).
Platform çalışma, işletme veya bireylerin bir ödeme karşılığında belirli sorunları çözmek veya bir hizmet almak için diğer birey veya işletmelere erişimi sağlayan bir çevrimiçi platformun kullanıldığı, sürekli olmayan bireysel görev veya proje performansına dayalı bir istihdam türüdür. Burada iş, eğer mümkünse, bağımsız, homojen ve belirli bir çıktı üreten daha küçük alt görevlere veya “mikro görevlere” bölünebilir. Bölünen görevler bu platformlar aracılığıyla ayrı ayrı gerçekleştirilir ve bu da yaygın/küresel çapta bir görev dağılımını mümkün hâle getirir (Eurofound, 2021b).
Platform çalışma ilişkisinde üç taraf vardır. Bunlar (Eurofound, 2020a; 13-14);
Çevrimiçi Platform: Müşteri ve çalışanlar arasında aracılık rolü üstlenen ve bu hizmeti karşılığında taraflardan yapılan işin çeşidine göre para alan kuruluşlardır (Heng, 2019).
Platform Çalışanları: Çevrimiçi eşleştirme platformlarında ücret karşılığı hizmet sunan kendi hesabına çalışanlardan oluşmaktadır. Çalışanlar; esas işi olarak platform çalışma ilişkisine dâhil olabildikleri gibi, başka bir yerde çalışıp da ikinci bir iş olarak da burada çalışabilirler.
Müşteriler: Örneğin ödevini veya tezini yazmak için çeviri hizmetine ihtiyaç duyan bireysel müşteriler olabildiği gibi şirket logosu vb. hizmetleri talep eden kurumsal müşteriler de olabilmektedir.
Platform çalışmanın görevin boyutuna, hizmeti sağlama biçimine, istenen becerilere ve görevlerin eşleştirme
sürecine göre farklı türleri mevcuttur. Ancak temelde iki ana başlık altında sınıflandırılabilir:
1. Uzaktan verilen hizmetler için platform çalışma 2. Yerinde verilen hizmetler için platform çalışma
Geçici/Gündelik Çalışma
Avrupa Parlamentosu geçici/gündelik çalışmayı (casual work) “sürekli olmayan, düzensiz ve fasılalı iş” olarak tanımlamıştır. Genellikle kısa ve belirli süreli, ara sıra veya aralıklı yapılan iş olarak tanımlanabilir. İki tür geçici/gündelik çalışma vardır: (EurWORK, 2017a; Eurofound, 2015a).
Aralıklı/Fasılalı Geçici/Gündelik Çalışma; belirli bir proje veya mevsimlik işlerde belirli görevlerin ifası için düzenli veya düzensiz olarak da kurulabilen bir iş ilişkisidir. Burada amaç belirli bir görevin bitirilmesi veya belirli bir gün sayısının tamamlanmasıdır.
Çağrı Üzerine Geçici/Gündelik Çalışma; sürekli bir istihdam ilişkisini içermesine rağmen, sürekli bir işin sağlanamadığı bir çalışma biçimidir. İş sözleşmesinde bazen asgari-azami çalışma saatlerinin olduğu bazen de sıfır saat sözleşmeler gibi asgari saatlerin belirtilmediği daha çok gerekli durumlarda/iş olduğunda çağrı yapılmak suretiyle işin gördürüldüğü bir istihdam biçimidir.
Bu kayıt dışı çalışmaya en müsait istihdam biçimidir. Bu nedenle birçok ülkede İş Kanunu’nun katılıklarından uzaklaşarak daha basit kurallar çerçevesinde uygulanmaya çalışılmaktadır. Çeşitli ülkelerde farklı şekillerde uygulanmaktadır. Bazı uygulamalar, bir kişinin hâlihazırda bir iş ilişkisi olsa dahi başka bir işverenle geçici/gündelik iş ilişkisi kurmasına engel olmamaktadır. Bazı yerlerde taahhüt sözleşmeleri ve anlaşmaya bağlı sözleşmeler gibi özel sözleşme türleri içerisinde uygulanmaktadır. Ayrıca çalışma zamanı açısından minimum-maksimum sözleşmeler ve sıfır saat sözleşmeler de bu çerçevede kabul edilmektedir.
Çeşitli faaliyet alanlarında daha yaygın olarak kullanılmaktadır. Bunlar;
• Tarım ve hayvancılık • Turizm, konaklama ve eğlence • Yiyecek içecek • Sağlık ve • Kültürel faaliyetlerdir.
İşçi/Çalışan Paylaşımı
İşçi/çalışan paylaşımı (employee sharing); bir grup işverenin birlikte bir işçi grubunu işe aldığı ve bu işçilerden ortaklaşa sorumlu olduğu bir istihdam biçimi olarak tanımlanmaktadır. Burada paylaşılan iş değil işçinin kendisidir. İki türü tanımlanmıştır (Eurofound, 2020a: 33):
Stratejik işçi/çalışan paylaşımı: Bir grup işverenin katılımcı işveren şirketlerle birlikte her bir şirkette çalışması amacıyla bir veya birkaç işçiyi işe alan bir ağ yapısı oluşturduğu bir istihdam türüdür. Geçici taşeron
işçiliğine benzeyen bu yapı, kâr amacına sahip olmaması ve çalışanların sadece bu yapıya katılan işverenler arasında dönüşümlü olarak çalışabilmesi nedeniyle farklılıklara sahiptir. Burada işveren grubu, ayrı tüzel kişiliğe sahiptir ve işçilerin resmî ve tek işvereni konumundadır.
Geçici işçi/çalışan paylaşımı: Stratejik çalışan paylaşımının aksine iş yükü azalan şirketler için İnsan Kaynakları ihtiyacını dengelemenin geçici bir çözümü olarak ortaya çıkmıştır. Buna göre geçici işçi/çalışan paylaşımı, iş sözleşmesinde herhangi bir değişiklik yapmadan, yani hakları saklı kalmak kaydıyla kendi işçisini belirli bir süre için başka bir şirkette çalışmaya gönderdiği bir istihdam biçimidir.
Kupon Çalışma
Kupon çalışma (voucher-based work), bir işverenin, nakit yerine bir işçiden bir hizmet almak için ödemede kullanılmak üzere üçüncü bir taraftan (genellikle bir hükümet yetkilisi veya yetkilendirilmiş şirketler) bir kupon aldığı bir istihdam ilişkisi biçimidir. Kuponlar hem ücreti hem de sosyal güvenlik primlerini kapsar. Sağlanan hizmetler genellikle belirli veya sabit süreli görevlerdir. Ev hizmetleri ve tarımda kupon temelli çalışmanın yaygın olduğu görülmüştür. Bunlar genellikle kayıt dışı çalışmanın yaygın olduğu sektörlerdir. Kupon temelli çalışma ile kayıt dışı bu tür faaliyetlerin yasallaştırılması ve özel haneler veya çiftçilerin bir işçiyi işe alma sürecinin basitleştirilmesi amaçlanmıştır (Eurofound, 2020c).
İş Paylaşımı
İş paylaşımı (job sharing); işten çıkarmaları önlemek ve çalışanların esneklik ihtiyaçlarını gidermek (örneğin, bakım sorumlulukları, eğitim ihtiyaçları veya engellilik veya hastalık nedeniyle tam zamanlı çalışamama gibi durumlar) gibi gerekçelerle uygulanan, paylaşılan işin daimî statüsünü korumasını sağlayan part-time bir çalışma türüdür. İş paylaşımı, bir işverenin tam zamanlı tek bir iş pozisyonu için birden fazla işçiyi işe aldığı bir istihdam ilişkisidir (EurWORK, 2015a). Burada tam zamanlı bir iş birden fazla çalışan arasında paylaştırılmaktadır. Burada yapılan işe oranla ücret ve sosyal ödemeler çalışanlar arasında bölünmektedir.
İş paylaşımı, iki çalışanın bir tam zamanlı işin sorumluluklarını ve görevlerini gönüllü olarak paylaşmasını sağlayan esnek bir çalışma biçimidir. İş paylaşımı için ücret, yan haklar ve izin hakkı orantılı olarak tahsis edilir (yaklaşık olarak çalışılan saate bölünür). Genellikle, çalışılması gereken toplam saat sayısını birkaç şekilde bölerek ve her iki ortakla aynı tür işleri yaparak gerçekleştirilir. Her bir iş paylaşım ortağı tarafından çalışılan saat sayısına bağlı olarak aynı miktarda çalışma olmasa da bu mümkündür.
AB Ülkelerinde Yeni İstihdam Biçimleri
Yeni istihdam biçimleri tüm dünyada gündem konusudur. Bu durum özellikle gelişmiş ekonomiler için daha
doğrudur. Ancak yeni istihdam biçimlerinin geniş kapsamlı kavramsal çerçevesini çizen Eurofound araştırma raporudur. Bu nedenle bu kısımda yeni istihdam biçimlerinin, AB ülkelerinde yasal mevzuata nasıl aktarıldığı ve elde edilen veriler çerçevesinde uygulamada yaygın olup olmadığı incelenecektir.
Yeni İstihdam Biçimlerinin Yasal Çerçevesi
Yeni istihdam biçimleri bazı ülkelerde doğrudan yasal düzenlemeler veya temel kanunlar ile düzenlenirken birçok ülkede dolaylı yoldan ele alınmaktadır.
BİT tabanlı mobil çalışma için, çalışma koşullarını belirli yönlerden ele alan temel Avrupa metni “Tele-çalışma Çerçeve Anlaşması (2002)”dır. Bunun dışında haftalık çalışma saatlerini sınırlayan ve minimum günlük dinlenme sürelerini düzenleyen AB Direktifleri vardır.
Platform çalışma ile ilgili üye devletler genelinde, istihdam, çalışma veya sosyal güvence konusunda çok az düzenleme mevcuttur. Genel sorunları (özellikle çalışma koşulları, sosyal koruma veya veri koruma ile ilgili) ele alan AB düzenlemeleri bulunmaktadır.
Geçici/gündelik çalışma çoğunlukla enformel bir yönü olduğu varsayılsa da AB ülkelerinin çoğunda bir sözleşme türü olarak tanımlanmış ve düzenlenmiştir. Buna göre genellikle gündelik, geçici, aralıklı ve çağrı üzerine ifa özelliğine göre farklı şekillerde görülmektedir.
İşçi/çalışan paylaşımının uygulama yöntemi ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Az sayıda üye devlette spesifik olarak İş Kanunu ile düzenlenmiştir.
Kupon çalışma sisteminde amaç, kayıt dışı çalışmayı kayıt altına almak ve belirli alanlarda (özel hanelerde veya tarımdaki işler için) bürokratik katılıklar içermeyen istihdam sağlamaktır. Ulusal olarak spesifik yasalar ile düzenlenmiştir.
İş paylaşımı ile ilgili Avrupa genelinde spesifik bir yasal düzenleme yoktur. Yarı zamanlı çalışma ile ilgili daha genel yasalar ile düzenlenmiştir.
Yeni İstihdam Biçimlerinin Görünümü ve Uygulama Alanları
Son on yıldır kamuoyunda ve politikada çok fazla “işin geleceği” tartışmaları yaşanmaktadır. Standart istihdam ağırlığını korurken standart dışı özellikle yarı zamanlı çalışma gibi işler uygulama alanını genişletmektedir. Standart dışı istihdamdaki artış çalışma ve istihdamın kalitesini etkileyen, çok net verilere ulaşamadığımız ancak önemi giderek artan bir gelişme olarak kabul edilmektedir.
Standart dışı yeni istihdam türleri kapsamında çalışanlar işgücü statüsü açısından işçi, serbest meslek sahibi veya bağımlı serbest çalışan statüleri içerisinde yer almaktadır. Birçoğu geçici, belirli süreli, yarı zamanlı çalışmaktadır. Bu durum onların istatistiki olarak işgücü içerisinde ne kadar yer kapladığını tespit etmede bizleri zorlamaktadır. Bu açıdan elde edilen veriler ya güncel olmaktan uzak ya da tahmini olmak zorundadır.
Eurofound saha araştırması sonuçlarına göre incelenen ülkelerin daha önce %60’ında görülen BİT tabanlı mobil çalışmanın artık tüm ülkelerde mevcut olduğu görülmektedir. Yine daha önce ülkelerin %44’ünde görülen geçici/gündelik çalışma yeni rapora göre ülkelerin %86’sında, ülkelerin yaklaşık %40’ında görülen platform çalışma yeni rapora göre ülkelerin %95’inden fazlasında vardır. Yeni istihdam biçimleri yaygınlaşırken aynı zamanda ülkelerdeki işgücü piyasasında daha fazla çeşitliliğe de katkıda bulunmaktadır.
Ortalama olarak AB işgücünün yaklaşık beşte biri, herhangi bir tele-çalışma ve BİT tabanlı mobil çalışma düzenlemesine göre çalışmaktadır. Üye Devletler bu konuda artan bir eğilim olduğunu bildirmektedir.
Seçili üye devletler ve Birleşik Krallıkta işgücünün (16-74 yaş) toplamda yaklaşık %16’sının herhangi bir şekilde platform çalışmasında yer aldığı ileri sürülmektedir. Yaklaşık %2’si esas/temel iş olarak, %6’sı gelirinin önemli bir kısmını bu şekilde sağlayarak (40 saatlik standart bir çalışma haftası için ortalama ücretin en az %25’i), yaklaşık %8’i ise ayda en az bir kez dijital platformlar aracılığıyla belirli görevleri yerine getirmek suretiyle platform çalışması içerisinde yer aldığı ifade edilmektedir (Eurofound, 2018: 12).
Geçici/gündelik çalışma üzerinde mutabık kalınan bir tanımın bulunmaması, ülkeler arasında geçici çalışma programlarının çeşitliliği ve spesifik verilerin eksikliği nedeniyle geçici çalışma oranını ölçmek zordur. Buna göre veriler, kapsamlı bir genel bakış sağlamaktan ziyade, seçilen üye devletlerde geçici çalışmanın ölçeğini, kapsamını ve gelişimini göstermektedir. Geçici çalışanların ortalaması AB 27 ülkesi için %13,6 olduğu görülmektedir. İspanya, Hollanda, İtalya, Hırvatistan, Fransa, Portekiz, Polonya gibi bazı ülkelerde geçici çalışanlar AB ortalamasının üzerindedir.
İşçi/çalışan paylaşımı neredeyse en az veriye sahip olan istihdam biçimidir. Zamanla Avusturya, Belçika, Fransa ve Macaristan’da artış eğilimi gözlense de marjinal bir konuma sahiptir. Çekya, Lüksemburg ve Slovakya gibi bazı ülkelerde Kovid-19 salgını sırasında 2020’nin ilk yarısında bazı işverenlerin çalışanlarına yeterli iş sağlayamadığı, diğerlerinin ise işçi sıkıntısı yaşadığı bir durumla başa çıkmanın bir aracı olarak geçici çalışan paylaşımının önemi artmıştır (Eurofound, 2020a: 33-34). İşçi/çalışan paylaşımı Kovid-19 salgını sırasında insan kaynaklarını en iyi şekilde tahsis etmenin yaratıcı bir yolu olarak Avrupa dışında da uygulamaya konulmuştur.
Kupon çalışmanın toplam istihdamdaki payı düşüktür. Ancak bu tür istihdamın, çoğu durumda ev hizmetleri ve tarım gibi belirli işlerde yoğun olarak uygulandığı ve zaman içerisinde artış gösterdiği dikkate alınmalıdır. 2020’nin ilk yarısında kısıtlamalar nedeniyle Kovid-19 salgınından etkilendiği, sağlık krizinin yönetimine bağlı olarak yeniden toparlanma sürecine girebileceği söylenmektedir.
Kupon çalışma ve işçi/çalışan paylaşımına oranla iş paylaşımı daha yaygın bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Avrupa’da ortalama olarak şirketlerin %25’i çalışanlarına bir işi/pozisyonu paylaşma teklifinde bulunurken, Birleşik Krallıktaki işverenlerin neredeyse yarısı (%48) bu seçeneğe izin vermektedir (Robert Half, 2014).
Yeni istihdam biçimlerini sadece dijital ekonominin bir parçası değil, aynı zamanda Kovid-19 döneminde dikkate alınması gereken bir faktör olarak görmek gerekmektedir. Dijital olarak etkinleştirilen yeni istihdam biçimleri ekonomik toparlanmada önemli bir rol oynayabilir. Ancak diğer taraftan bazı biçimler (geçici çalışma ve bazı platform çalışması çeşitleri gibi) kriz durumunda işgücü piyasasında alternatiflerin bulunmaması nedeniyle artabilir ve bu da zaten güvencesiz çalışanları daha da savunmasız hâle getirebilir. Bu süreçte politikacılar istihdam standartlarını ve işçilerin korunması ile ilgili esnekliği dengelemeye odaklanmalıdır. Geçici kupon temelli ve platform çalışmada işgücü piyasasının parçalanmasını önlemek ve kolektif söz hakkı mekanizmasını desteklemek için istihdam durumu netleştirilmelidir. Dijital olarak etkinleştirilen yeni istihdam formlarında izleme ve kontrol, algoritmik yönetim, veri sahipliği, koruma ve kullanımı konularına odaklanılmalıdır (Mandl, 2020).
Algoritmik yönetim; otomatik veya yarı otomatik karar vermek amacıyla verilerin toplanması ve işçilerin gözetimine dayanan, işgücünü uzaktan yönetmede kullanılan çeşitli teknolojik araçlar ve teknikler kümesidir. Kısaca çalışanları yönetmede bilgisayar algoritmaları ve yapay zekâ tekniklerinin kullanılmasıdır. Algoritmik yönetim, büyük miktarlarda veri (çalışan performansı vb.) toplayarak, yönetsel karar verme sürecinin büyük bölümlerini otomatikleştirmeye çalışır (Mateescu ve Nguyen, 2019; Rijmenam, 2020).
Yeni İstihdam Biçimlerinin Avantaj ve Dezavantajları
Çalışanlar Açısından Avantajları/Üstünlükleri
Yeni istihdam biçimlerinin çalışanlar açısından üstünlüklerini özet olarak şu şekilde sıralayabiliriz:
1. Çalışanların işlerini kendi ihtiyaçlarına göre ayarlayabilmesine imkân tanıması ve böylelikle iş yaşam dengesini iyileştirmeye ve iş tatmininin artmasına katkı sunması 2. İşgücü piyasasına girmekte güçlük çekenlerin işgücü piyasası entegrasyonuna katkı sağlaması 3. Kayıt dışı çalışmanın kayıt altına alınmasına ve böylelikle iş ve sosyal güvence sağlanmasına katkı sağlaması 4. Profesyonel mesleklerde nitelik ve kariyer gelişimine olumlu etkiler sağlaması 5. Çalışma koşullarının gelişmesine potansiyel olarak katkı sağlaması.
Çalışanlar Açısından Dezavantajları/Zayıf Yönleri
Yeni istihdam biçimlerinin çalışanlar açısından zayıf yönlerini özet olarak şu şekilde sıralayabiliriz:
1. Tam zamanlı geleneksel istihdamla kıyaslandığında kısmen iş ve sosyal güvence sağlaması, 2. Tam zamanlı/daimî istihdam yerine kullanılma riski taşıması, 3. İş yoğunlaştırması/iş yükünün artması potansiyeli nedeniyle iş-yaşam dengesini olumsuz etkilemesi, 4. Çalışanların yeni istihdam türleri ve yasal düzenlemelerine yönelik farkındalık ve bilgi eksikliği, 5. Potansiyel olarak iş yeri ve iş arkadaşları ile iletişimi zayıflatarak yabancılaşmaya neden olması, 6. Düşük gelir sağlama ve ödemelerde gecikme potansiyelinin yüksek olması, 7. Geçici nitelikteki yeni istihdam türlerinin işçilerin beceri ve kariyer gelişimlerini ve istihdam edilebilirliğini olumsuz etkilemesi, 8. Söz hakkı mekanizmasının işlevsiz kalması.
İşverenler Açısından Avantajları/Üstünlükleri
Yeni istihdam biçimlerinin işverenler açısından üstünlüklerini özet olarak şu şekilde sıralayabiliriz:
1. Sağladığı esneklik nedeniyle idari yükü ve maliyetleri düşürmesi, 2. Verimliliğe katkı sağlaması, 3. İşgücünün optimum kullanımına katkı sağlaması, 4. Nitelikli işgücüne erişimi ve vasıflı işgücünün elde tutulmasını kolaylaştırması, 5. İşletmeler arası işbirliğini güçlendirme potansiyeline sahip olması, 6. İşgücünün beceri gelişimini arttırma potansiyeli, 7. Ekonomik ve sosyal içerme hedeflerine sahip olan kamu kurumlarının genel istihdam stratejisine destek olması, 8. İşçi işveren çatışmasını azaltması, 9. Potansiyel olarak çalışanlar arasında iletişimi arttırma ve bilgi ve deneyimlerin paylaşılmasını kolaylaştırması.
İşverenler Açısından Dezavantajları/Zayıf Yönleri
Yeni istihdam biçimlerinin işverenler açısından zayıf yönlerini özet olarak şu şekilde sıralayabiliriz:
1. Yasal sınırlamalar ve istihdam statülerinin belirsizliği, 2. Bu istihdam türlerinin yeni olması nedeniyle işleyişi ile ilgili bilgi ve farkındalık eksikliği, 3. İletişim ve koordinasyon sorunlarına neden olması, 4. Maliyetleri ve idari yükü arttırması, 5. Çalışanlar üzerinde denetimin azalmasına neden olması, 6. Şirket kültürüne bağlılığı azaltması,
7. Şirket verilerinin güvenliği ve bu güvenliğin sağlanmasında sorunlara yol açması, 8. Bazı istihdam türlerinde şirketin aradan çıkarılma olasılığı.
Müşteriler Açısından Avantajları/Üstünlükleri
Saha çalışmalarında diğer istihdam biçimlerinden daha çok BİT tabanlı mobil çalışma ve platform çalışma çerçevesinde hizmet satın alanların avantaj ve dezavantajları raporlanmıştır. Bunları kısaca aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
1. Müşteri hizmetlerinin kalitesini arttırması, 2. Müşterilere seçme özgürlüğü sağlaması, 3. Kullanım kolaylığı sağlayarak mal ve hizmetlere hızlı ve daha az maliyetle ulaşım sağlaması.
Müşteriler Açısından Dezavantajları/Zayıflıkları
Hizmet satın alanlar açısından kupon çalışma, geçici/gündelik çalışma, iş ve işçi paylaşımı ve nispeten BİT tabanlı mobil çalışma daha güvenli bir iş ilişkisi kurulabilir. Ancak platform çalışma için bu tam olarak söz konusu değildir. Bu nedenle müşteriler açısından ortaya çıkan dezavantajlar en çok platform çalışmayı kapsamaktadır. Bunları kısaca aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
1. Güvensizlik, 2. Farkındalık ve bilgi eksikliği, 3. İletişim eksikliği, 4. Müşterilerin yanlış bilgilendirilmesi, 5. Gizlilik güvencesinin olmaması, 6. Korsanlık.