BYA208U-EKİP YÖNETİMİ VE LİDERLİK
Ünite 7: Ekip Çatışmalarını Yönetme ve Uzlaşmayı Sağlama
Giriş
Çatışmanın temelini, çatışmaya taraf olanlar arasındaki ihtiyaç, amaç ve fikir ayrılıklarından kaynaklanan anlaşmazlıklar oluşturmaktadır. Ekiplerde oluşan bu çatışmaların bir kısmı, ekibin daha etkin ve verimli çalışmasını sağlayacak işlevsel (fonksiyonel) çatışmalar olurken, bazıları ise ne yazık ki ekipteki ekip ruhunu, dayanışmayı ve görevlerin tam olarak yerine getirilebilmesini olumsuz etkileyebilen işlevsel olmayan çatışmalar olmaktadır. Modern yönetim anlayışı, çatışmayı ekiplerde monotonluğu azaltan ve yenilik ve yaratıcılığı arttıran bir unsur olarak görmekte ve bir miktar çatışmanın ekiplerde olması gerektiğini savunmaktadır.
Ekiplerde Çatışma Kavramı, Çatışma Kaynakları (Nedenleri) ve Çatışma Süreci
Çatışma, iki ya da daha fazla kişi ya da grup arasında çeşitli sebeplerden dolayı ortaya çıkan anlaşmazlıktır. Çatışma genellikle her türlü karşı koyma ve olumsuz ilişki anlamına gelmekle birlikte gücün, kaynakların ve toplumsal pozisyonların azlığına ve değişen değer yargılarına dayanmaktadır. Çatışmadan bahsedebilmek için taraflardan en az birinin çatışmanın ve onu açıkça algılaması gerekmektedir. Örgütsel çatışma, çalışma yaşamında bireylerin ve grupların kendi içlerinde, aralarında veya örgütler arasında çeşitli sebeplerden kaynaklanan bir uyuşmazlık, anlaşmazlık ya da zıtlaşmanın olması ve bu nedenle de birbirleri ile ters düşmeleri şeklinde oluşan dinamik bir süreçtir. Örgütlerde ortaya çıkan çatışmaların doğru yönetilmesi ve genellikle olumlu sonuçlar doğuran fonksiyonel çatışmalara dönüştürülmesi gerekmektedir. Fonksiyonel çatışmalar grup ve örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesini genellikle kolaylaştıran çatışmalardır. Çatışma örgütte yeniliklerin ve değişimlerin gerçekleştirilmesini kolaylaştırarak, örgüte hareketlilik kazandırması açısından önemlidir.
Ekiplerde çatışma
Çatışma örgüt çalışanları, örgütteki ekipler, ekip üyeleri ve diğer örgütler arasında oluşabilir. Ekip çalışması bir çıktıdan çok bir süreçtir. Örgütler rekabet ortamının giderek zorlaşması ve ekonomik koşulların değişmesi nedeniyle, değişen tüketici istek ve ihtiyaçlarına daha hızlı cevap verebilecekleri ve maliyetlerini azaltabilecekleri yeni yapıları örgütlere uyarlamaya çalışmaktadır. Ekipler belirli bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelen farklı bilgi, beceri ve yeteneğe sahip olan insanlardan oluştukları için, bu insanların zaman zaman bazı konularda çatışmaları da muhtemeldir. Ekiplerde çatışma ekip üyeleri arasında amaç, görev ya da usuller ile ilgili olarak oluşan anlaşmazlıktır.
Ekiplerde Çatışma Kaynakları (Nedenleri)
Ekiplerde çatışmaya neden olan kaynaklar:
• Ekip içi güç mücadeleleri. Ekip üyelerinin çeşitli nedenlerle sahip oldukları güç alanlarını
genişletmek istemeleri, diğer ekip üyeleri ile çatışma yaşamasına yol açabilmektedir. • İş tanımlarındaki belirsizlik: İş tanımları, ekiplerde yerine getirilmesi gereken işlerin gerektirdiği yetki ve sorumluluklar ile işin ekip içindeki yerinin ve öneminin ne olduğunu açıkça ortaya koyan ve iş analizleri sonucunda elde edilen bilgilerdir. İş tanımı açıkça yapılmamış olan ekip üyesi, ekipte kendisinden tam olarak ne beklendiğini, işi yerine getirirken tam olarak ne yapması gerektiğini de bilemeyeceği için bir süre sonra diğer ekip üyeleri ile ve hatta ekip lideri ile çatışma yaşayabilecektir. • Görevler arası karşılıklı bağlılık: Ekiplerde de görevler ve görevleri yerine getiren ekip üyeleri arasında karşılıklı bağlılık yüksektir. Ekiplerde her bir görev, işin önemli bir parçasını oluşturmaktadır ve görevlerin herhangi birinde ortaya çıkabilecek bir aksaklık ekibin tamamını olumsuz etkileyebilecektir. Görevler arasındaki karşılıklı bağlılık sonucunda ekipte ortaya çıkabilecek bir rekabette kaybeden bir tarafın mutlaka olacak olması ve bunun ekip performansını olumsuz etkileme ihtimalinin bulunması nedeniyle, ekiplerdeki görevler arası karşılıklı bağlılıktan kaynaklanabilecek çatışmalar sürekli kontrol altında tutulmalıdır. • Sınırlı kaynaklar: Kaynakların sınırlı olması nedeniyle bazı durumlarda aynı kaynağı iki ekibin birlikte kullanması istenebilmektedir. Bu durum örgüt içerisinde ekipler arasında çatışmaların oluşmasına neden olabilmekte • İletişim eksikliği: Ekip içerisinde yeteri kadar iletişimin olmaması, dedikoduların başlamasına ve bir süre sonra ise çatışmaların başlamasına neden olacaktır. Böyle bir durumla karşılaşmamak için ekiplerde düzenli toplantıların yapılması, ekip üyelerinin toplantılarda her türlü soruyu sorabilecekleri bir ortamın oluşturulması, kaygılarını dile getirilebilmeleri için desteklenmesi ve ekip üyelerine gerçeklerin anlatılması gerekmektedir. Böylece ekip içerisinde bir güven ortamı yaratılmış olacaktır • Bireysel farklılıklar: Ekip üyelerinin sahip oldukları bu bireysel farklılıklar, ekiplerde çatışmaların oluşmasında en önemli nedenlerden biridir. Yapılan araştırmalara göre ekip büyüdükçe, ekipteki üye sayısı arttıkça ekipte çatışmanın oluşma ihtimalide artmaktadır. • Etkili liderlik ya da karar alma eksikliği: Ekip üyelerinden biri, ekipte demokratik kararlar alınmasını beklerken başka bir ekip üyesi kararların ekip lideri tarafından alınıp kendisine görev atamasının yapılmasını isteyebilir. Bu durumda farklı yönetim ve karar alma tarzlarına ve dolayısıyla farklı liderlik anlayışlarına sahip bu üyeler arasında bir çatışma yaşanabilir.
• Rol beklentilerindeki uyuşmazlıklar: Ekip üyesinin ekipteki konumunun gerektirdiği davranışlar ile diğer ekip üyelerinin kendisinden bekledikleri davranışlar arasında bir uyuşmazlık olduğunda da çatışma yaşanabilmektedir
Ekiplerde Çatışma Süreci
1. Aşama: Olası karşıtlık veya uyuşmazlık: Bu aşamada çatışma yaratabilecek şartların oluştuğu aşamadır. Bu aşamada çatışmanın ortaya çıkmasına neden olabilecek durumlar üç başlık altında toplanmaktadır. a. İletişim b. Yapı c. Bireysel değişkenler 2. Aşama: Algı ve kişiselleştirme: Bu aşamada çatışmaya taraf olan ekip üyelerinin tamamı ya da bir kısmı çatışmanın farkındadırlar. Algı aşaması çatışma için önemli bir aşamadır, çünkü çatışmanın artık tanımlandığı bir aşamadır. Ayrıca çatışma ile ilgili duygular (negatif ya da pozitif), yine bu aşamada çatışmayı şekillendirmektedir. 3. Aşama: Niyetler: Çatışma için niyet önemlidir çünkü pek çok çatışma taraflardan birinin diğerinin davranışına kötü niyet atfettiği için şiddetini arttırarak büyümektedir. Çatışmalarda niyetler her zaman sabit değildir, değişebilir. Çatışan taraflardan biri diğerinin bakış açısını anlayabilirse ve davranışına duygusal olarak karşılık verebilirse çatışmanın seyri değişebilir. 4. Aşama: Davranış: Çatışmanın görünür hale geldiği aşamadır. Çatışmanın bu aşamasında çatışma artık çatışmaya taraf olmayan diğer üyeler tarafından da rahatça algılanabilmektedir. Yöneticiler bu aşamada, çatışma seviyesini kontrol edebilmek için farklı çatışma yönetim stratejileri kullanmalıdır. 5. Aşama: Çıktılar: Çatışmanın son aşamasıdır. Çatışma, ekip başarısını olumsuz etkileyeceği gibi fonksiyonel bir çatışmaya dönüştürülmüş ise ekip için olumlu sonuçlar da doğurabilecektir. Çatışma ekip performansını artırmış ise bu çıktılar işlevsel olabilir, düşürmüş ise çıktılar işlev bozucu olabilir.
Ekiplerde Çatışma Türleri ve Çatışmanın Sonuçları
Ekiplerdeki çatışmalar öncelikli olarak, işlevsel ve işlevsel olmayan çatışmalar olmak üzere ikiye ayrılmaktadır:
• İşlevsel (fonksiyonel) çatışma, ekip performansını arttıracak şekilde taraflar arasında oluşan uyuşmazlıktır. Bu tür çatışmalar ekibin performansını geliştirmekte ve amaçlarına ulaşmasına yardımcı olmaktadır. • İşlevsel çatışmalar, ekipte bulunan bazı sorunlara dikkat çekerek ekip liderlerinin ya da
yöneticilerin bu sorunlara çözüm bulmasına olanak sağlamaktadır. Ayrıca bu tip çatışmalar, ekibe dinamizm katarak, ekipteki yaratıcılığın gelişmesine de katkıda bulunmaktadır. Bunun yanında işlevsel olmayan çatışmalar ise ekibin amaçlarına ulaşmasını engelleyen ve performansını düşüren çatışmalardır.
Çatışmalar işlevsel ya da işlevsel olmamaları temel alınarak yapılan ayrımlarının dışında, çatışmaya neden olan kaynaklara ve çatışma taraflarına göre iki ana başlık altında ele alınarak sınıflandırılabilmektedir. Bu iki ana başlık altında yer alan çatışma türleri şu şekildedir.
1. Çatışma Kaynaklarına Göre Çatışmalar a. Duygu çatışmaları b. Görev çatışmaları c. Çıkar çatışmaları d. Değer çatışmaları e. Amaç çatışmaları 2. Çatışma Taraflarına Göre Çatışmalar a. İçsel çatışma b. Bireyler arası çatışma c. Ekip içi çatışma d. Ekipler arası çatışma
Çatışma kaynaklarına göre çatışma türleri: Çatışma kaynaklarına göre ekiplerde beş çatışma türünden bahsedilebilir:
a. Duygu çatışmaları: Bu çatışma türü psikolojik çatışma olarak da bilinmektedir. Ekip üyelerinin öfke, kızgınlık, hayal kırıklığı, gibi olumsuz birtakım duyguları yaşayabilecekleri bir çatışmayı ifade etmektir. b. Görev çatışmaları: Bu tür bir çatışma iki ya da daha fazla ekip üyesinin görev ya da görevin içerikleri konusunda hemfikir olmadıkları durumunda ortaya çıkmaktadır. Duygu çatışmaları ile görev çatışmalarını birbirinden ayıran unsur, birisinde duygular çatışmaya yol açarken, diğerinde görev konusunda anlaşmazlıklar çatışma nedeni olmaktadır. c. Çıkar çatışmaları: Çıkar çatışması, ekip üyelerinin kıt kaynakların dağıtımında yaşadıkları uyuşmazlıklardır. Ekiplerde çıkar çatışması genellikle, herhangi bir duruma ilişkin olarak kıt kaynakların ekip üyeleri arasında dağıtılması konusunda ekip üyelerinin farklı fikirlere sahip olması durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu çatışma bazen ekip içerisindeki pozisyonlar içinde yaşanabilmektedir. Aynı anda iki ekip üyesinin ekip liderliği için yarışması bu tip bir çıkar çatışmasına örnek olarak gösterilebilir. d. Değer çatışmaları: Bu çatışma türüne ideolojik çatışma da denmektedir. Değer, bireyin tercihlerine ve arzularına göre hareket etmesini sağlayan inançlar bütünü olarak tanımlanabilir. Başka bir deyişle, bireyin doğru olarak inandığı
ve tercih ettiği tüm davranışlar, bireyin değerlerini oluşturmaktadır. e. Amaç çatışmaları: Ekip üyelerinin amaçlarında farklılıklar olması ya da örgütteki iki ekibin amaçlarının birbirine ters düşmesi durumunda ortaya çıkan çatışma türüdür.
Çatışma Taraflarına Göre Çatışma Türleri
Taraflarına bakılarak ekiplerdeki çatışmaları dört grupta ele almak mümkündür:
a. İçsel çatışma: Ekiplerde bireyler kendi içlerinde bir çatışma yaşayabilirler. Bu tür çatışmalar bireyleri kızgınlık, öfke, gerginlik gibi duygulara iten, bu nedenle de daha çok psikoloji bilimini ilgilendiren türde çatışmalardır. İçsel çatışmalar ekip ve örgüt çatışmalarının yaşanmasına zemin hazırladıkları için önemlidir. İçsel çatışma, bireyin kendisinden ne beklendiğinden emin olmadığı ya da kendisinden farklı ve çelişkili şeyler (davranışlar, kararlar gibi) beklendiği veya yapabileceğinden fazlasının istendiği durumlarda ortaya çıkan ve bireyi kızgınlık ve baskı altında kalmaya iten çatışmadır. Lewin’e göre üç tür içsel çatışma bulunmaktadır: • Yaklaşma-yaklaşma çatışması: Bireyin iki ya da daha fazla olumlu seçenek arasından birini seçmek zorunda kaldığı durumlarda ortaya çıkan çatışma türüdür. • Yaklaşma-kaçınma çatışması: Bireyin kendisi için hem olumlu hem de olumsuz sonuçlar doğurabilecek bir kararı vermek zorunda kalması durumunda ortaya çıkan çatışma türüdür. • Kaçınma-kaçınma çatışması: Ekip üyesinin kendisi için olumsuz sonuçlar doğuracak iki alternatif arasından birisini seçmek zorunda kaldığı durumlarda yaşadığı çatışma türüdür. b. Bireyler arası çatışma. Bu aynı zamanda ikili çatışma olarak da bilinmektedir. Örgütler, farklı özelliklere sahip bireylerin belirli bir amacı yerine getirmek üzere bir araya geldikleri topluluklardır. Ekip üyeleri, ekipte birtakım görevleri yerine getirirken hem ekip üyeleri hem de diğer örgüt üyeleri ile sürekli bir etkileşim içinde bulunmak zorundadırlar. c. Ekip içi çatışma: Aynı ekip içerisindeki üyeler ve/veya alt gruplar arasında hedefler, görevler, prosedürler gibi konulara bağlı olarak ortaya çıkan çatışmadır. Bu tip çatışmalar bazen bir ya da daha çok ekip üyesinin ekip lideri ile uyuşmazlık ya da anlaşmazlık yaşaması durumunda da çıkabilmektedir. d. Ekipler arası çatışma: Aynı örgütte bulunan, birbirleri ile etkileşim içinde olan iki ya da daha fazla ekip arasında ortaya çıkan çatışmadır. Bu tip çatışmalar örgütteki bütünleşmeyi ve
koordinasyonu zayıflattığı için önemlidir ve bu nedenle büyümeden çözümlenmeli ve optimize edilmelidir.
Çatışmanın Ekipte Yarattığı Olumlu ve Olumsuz Sonuçlar
Ekiplerde görülen çatışmaların olumlu ve olumsuz olmak üzere iki sonucu vardır:
Çatışmanın ekipte yarattığı olumlu sonuçlar: Düşük veya orta düzeyde kontrol edilebilir çatışmalar, ekip ve örgüt açısından olumlu sonuçlar doğurabilmektedir. Çatışmanın ekipte ve ekip üyelerinde yarattığı olumlu sonuçlar şu şekilde sıralanabilir:
• Ekipteki yaratıcılık ve yeniliği arttırması. • Ekibe olan bağlılığın artması. • Ekip üyelerinin bireysel gelişimlerine katkıda bulunması • Daha uyumlu bir ekip çalışmasının oluşması • Ekip etkinliğini ve verimliliğini arttırması. • Ekip içinde yaşanan sorunlarda azalma • Yeni ekip liderliği tarzlarının ortaya çıkması
Çatışmanın ekipte yarattığı olumsuz sonuçlar: Çatışmanın özellikle kişisel konular üzerinden oluşması, uzun zaman sürmesi ve şiddetli olması durumunda olumsuz sonuçlar yaratma ihtimali çok yüksektir. Çatışmanın ekipte oluşturabileceği bazı olumsuz sonuçlar şu şekilde sıralanabilir:
• Algılamada sapmaların oluşması • Ekip enerjisinin boşa harcanması • Ekip içi iletişimin azaltılması • Ekip bağlılığının azalması • Ekipte iş kazalarında artış • İşe devamsızlık • Ekip üyeliğinden ayrılmak isteme • Ekibe ve örgüte yabancılaşma
Ekiplerde Çatışma Yönetimi
Çatışma yönetimi, öğrenmenin ve örgütsel etkinliğin geliştirilebilmesi ve arttırılabilmesi amacıyla, çatışmanın işlevsel olmayan sonuçlarının mümkün olduğunca en aza indirilmesi ve işlevsel sonuçlarının ise olabildiğince arttırılabilmesi için etkili stratejilerin tasarlanması ve planlanmasını içeren bir süreçtir. Etkili bir çatışma yönetiminin gerçekleştirilebilmesi için dikkat edilmesi gereken bazı unsurlar bulunmaktadır:
• Ekip üyelerinin sahip oldukları kültür: Kültür, ekip üyelerinin nelere değer verdiğini, hangi konularda uyuşmazlık yaşayacaklarını ve bir anlaşmazlık durumunda nasıl davranacaklarını belirleyen bir unsurdur. • Ekip üyelerinin ve ekip liderinin sahip oldukları duygusal beceriler: Ortak duygulara sahip olan ekip üyelerinin birlikte çalışmaları herhangi bir çatışma halinde kendi duygularını kontrol
edebilmelerine ve çatışmaların da çok daha etkin yönetilmesine katkı sağlayacaktır. • Ekipte çatışmaya neden olan konu: Çatışmanın bir eylemden mi yoksa bir ilkeden mi kaynaklandığı çatışmanın yönetilebilmesini kolaylaştırabilmekte ya da zorlaştırabilmektedir. • Ekip üyelerinin sahip oldukları kişilik özellikleri: Ekip üyelerinin sahip oldukları kişilik özellikleri ile çatışma yönetiminde seçilecek çözümleme tarzı arasında bir ilişki bulunmaktadır. • Ekip içerisindeki iletişimin kalitesi: Ekip içi iletişimin iyi olması, ekip üyeleri arasında dedikodunun, yanlış anlaşılmaların ve düşmanca tutumların oluşmasını engelleyebilecektir.
Ekiplerde Çatışma Çözümleme Yöntemleri
Ekiplerde çatışma çözümleme ekipteki üyeler ya da gruplar arasında ortaya çıkan anlaşmazlık düzeyini kontrol altına alarak aralarındaki anlaşmazlık ve uyuşmazlığın mümkün olduğunca ekibe yararlı olacak şekilde çözümlenmesidir. Bu amaçla uygulanan stratejiler çeşitli şekillerde gruplandırılabilmektedir;
Rekabete dayalı çatışma çözümleme stratejileri: Rekabete dayalı çatışma çözümleme stratejilerinde, ekip üyelerini anlama, ekip amaçlarını geliştirebilme, konulara odaklanma, sorunları çözme kararlılığını sergileme, sorunlara çözüm önerilerinde bulunma ve bunları takip etme gibi konular dikkate alınarak çatışma yönetilmeye çalışılmaktadır.
• Kazan-Kazan stratejisi: Kazan-kazan stratejisi büyük ölçüde problem çözmeyi amaçlamaktadır. Bu stratejide temel amaç, çatışan tarafların tümünün çatışmaya neden olan konu üzerinde anlaşmaları ve dolayısıyla her iki tarafın da kazançlı çıkmasıdır. • Kazan-Kaybet stratejisi: Bu stratejide çatışan taraflar kazanma hırsı ile karşı tarafın kaybetmesini istemekte ve bunun için çaba harcamaktadır. Çatışan taraflar kendi otoritelerini arttırmak istemekte karşı tarafın menfaatlerini hiçe saymaktadır. • Kaybet-Kaybet stratejisi: Kaybet-kaybet stratejisinde iki tarafında ilgi ve ihtiyaçları önemsenmemekte ve çatışan her iki taraf da kaybetmektedir.
Bireylerarası Çatışma Çözümleme Stratejileri
1. Bütünleşme (Integrating): Bütünleşme tarzı, problem çözme ya da işbirlikçi yöntem olarak da bilinmektedir. Bütünleşme tarzında çatışan taraflar hem kendi çıkarlarına hem de karşı tarafın çıkarlarına yönelik ilgisi yüksektir. Bu nedenle her iki tarafı da mutlu etmeye yönelik bir stratejidir. Bu yöntemde tarafların birbirlerine açık olması, her iki taraf içinde kabul edilebilir çözümler üretilmesi için gerekli bilgilerin paylaşılması ve farklılıkların kabul edilmesi gibi
çatışan tarafların iş birliği içinde olması beklenmektedir. 2. Uyma (Obliging): Uyma tarzında çatışan taraflardan biri kendi çıkarlarından vazgeçerek karşı tarafın çıkarlarını kabul etmektedir. Başka bir deyişle bir taraf karşı tarafın isteklerine boyun eğmekte, kendi isteklerinin gerçekleşmesi için ısrarcı olmayarak fedakârlık yapmaktadır. 3. Baskın Olma (Dominating): Baskın olma, taraflardan birisinin kendi çıkarlarını karşı tarafın çıkarlarından daha çok önemsediği durumlarda kullanılan bir çatışma çözümleme yöntemidir. Bu yöntemde taraflardan birisi kendi amaçlarına ulaşmayı karşı tarafın isteklerinin gerçekleşmemesi pahasına önemsemektedir. 4. Kaçınma (Avoiding): Bu tarz, genellikle olaylara karşı kenara çekilme, ilgilenmeme ya da olumsuz hiçbir şey duymak istememe gibi tutumlarla birlikte ortaya çıkmaktadır. Bu yöntemde ekip üyesi çatışmadan olabildiğince kaçınmakta hem karşı tarafın hem de kendi isteklerinin karşılanması için bir çaba harcamamakta ve mümkün oldukça çatışmanın dışında kalmayı istemektedir. 5. Uzlaşma (Compromising): Bu tarz çatışma yönetiminde her iki tarafın birbirlerinin istek ve ihtiyaçlarına karşı orta düzeyde bir ilgi vardır. Her iki taraf da çatışmanın çözümlenmesi için karşılıklı olarak kabul edilebilir bazı ödünler vermeye razı olmaktadır.
Liderin Ekip Çatışmasındaki Rolü
Ekip liderlerinin bir ara bulucu olarak çatışmaları önlemelerini ya da çözümlemelerini kolaylaştıracak bazı görevleri yerine getirmeleri gerekmektedir. Bu görevler; paylaşım, ortak kültür, etkili iletişim, ortak amaçlar, yetki ve sorumluluk, güven, ödüllendirme, başarıdır. Bazı liderlik tarzlarına göre çatışmaların çözümlenmesinde ekiplerde tercih edilebilecek çözümleme yöntemleri şu şekilde sıralanabilir:
1. Otokratik liderlik tarzı ve ekiplerde tercih edilebilecek çatışma çözümleme yöntemleri. 2. Demokratik liderlik tarzı ve ekiplerde tercih edilebilecek çatışma çözümleme yöntemleri. 3. Etkileşimci liderlik tarzı ve ekiplerde tercih edilebilecek çatışma çözümleme yöntemleri. 4. Dönüşümcü liderlik tarzı ve ekiplerde tercih edilebilecek çatışma çözümleme yöntemleri. 5. Serbest bırakıcı (tam serbest bırakıcı-liberal) liderlik tarzı ve ekiplerde tercih edilebilecek çatışma çözümleme.