SAK202U-SAĞLIK KURUMLARI YÖNETİMİ II
Ünite 8: Sağlık Kurumlarında Performans Yönetimi
Performans Kavramı ve Boyutları
Performans kavramına ilişkin literatür incelendiğinde bu konuda çeşitli tanımların olduğu ve performans kavramının yönetim biliminde, bireysel ve kurumsal (örgütsel) olmak üzere iki boyutta ele alındığı görülmektedir. İngilizce “performance” kelimesinde dilimize çevrilmiş olan performans kavramının Türkçe karşılığı “iş başarımı” ve herhangi bir işte gösterilen başarı derecesidir.
Literatürde yer alan çok sayıdaki performans tanımı arasında en çok bulunulan tanıma göre ise performans; “amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen” bir kavram olarak tanımlanmıştır. Başka bir ifadeyle, belirlenmiş bir hedefe ulaşım seviyesinin ölçümüdür.
Performans kavramının boyutlarının neler olduğu konusunda çeşitli yazarlar farklı boyutlar tanımlamıştır. Bu boyutlar birbirinden farklı olmalarına rağmen içerik olarak birbirini tamamlamaktadır. Bates ve Holton’a göre performans, içinde bir biriyle bağlantılı değişik faktörlerden oluşan çok boyutlu bir yapıdır. Aşağıda performansın en çok bilinen ve kullanılan bu temel boyutları ile ilgili açıklamalara yer verilmiştir.
Etkililik (Effectiveness)
Etkililik doğru zaman da ve doğru kalitede “doğru işleri yapmak” olarak tanımlanır. Bu tanımda etkililik, işletmede seçilen amaçların ve yapılan işlerin uygun ve doğru olup olmadığının, bu işlerin zamanında, doğru kalitede ve istenilen miktarda gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğinin bir göstergesi olarak kabul edilmektedir.
Verimlilik (Productivity)
Verimlilik bir üretim ya da hizmet sürecinin belli bir dönemde, üretilmiş olan çıktılar yani mal ve hizmetlerle bu üretimi gerçekleştirmek için kullanılan girdilerin yani üretim kaynaklarının birbirine oranlanmasıdır.
Etkinlik (Efficiency)
Etkinlik en basit anlamıyla “işleri doğru yapmaktır.” Mal ve hizmet üretimi için gerekli olan işçilik, hammadde ve dışarıdan sağlanan hizmetler gibi kaynakların ne denli etkin kullanıldığının ölçülmesi olarak tanımlanan etkinlik, mevcut kaynakların kullanımı ile ilgilidir.
Kalite (Quality)
Kalite, sistemin sunduğu hizmet ya da ürünün, kullanıcı isteklerini ve gereksinimlerini karşılamam düzeyinin, ürünlerinin teknik belirlemelere uygunluğunun ve hatasız olma derecesinin göstergesidir.
Kalite kaynaklarının verimli kullanımını sağlayan ürün ve hizmetlere kullanım kolaylığı kazandıran müşteri gereksinimlerine uygun üretim ve hizmet anlayışını egemen kılan ve bu şekilde işletmelerin kamusal sorumluluklarını da olumlu olarak gerçekleştirmelerine
olanak veren bir performans boyutudur. Kalitenin çok boyutlu bir yapı arz etmesi nedeniyle, literatür de çok farklı tanım yer almaktadır. Farklı tanımlara göre kalite:
• Belirli bir mal veya hizmetin belirli gereksinimleri karşılayabilme yeteneğidir. • Belirli bir ürünün ya da hizmetin tüketicinin isteklerine uygunluk derecesidir. • Gereksinimlere uygunluk derecesidir. • Kullanıma uygunluktur. • Ürünün sevkiyattan sonra toplumda neden olduğu zarardır.
Kârlılık (Profitability)
Kar gelirinin giderden fazla olması sonucunda ortaya çıkan, ne kadar olacağı önceden hesaplanamayan ve kurum için amaç değil devamlılık unsuru anlamına gelen bir kavramdır.
Yenilik (Innovation)
Yenilik, değişim, yaratıcılık, gelişme ve risk alma kavramları ile bütünleşmiş bir performans göstergesidir. Yeniliklerin performansa etkisinin, yeniliklerin ne düzeyde gerçekleşiyor olduğunun belirlenmesi işletmeler açısından önem taşıdığı için ölçümlerin bu konuyu da kapsaması gerekmektedir. Yenilik kavramını değişik biçimlerde tanımlamak mümkündür.
• Drucker’a göre yenilik, insan ve maddesel kaynaklara yeni ve daha çok değer yaratma kapasitesi sağlama görevidir. • Sink’e göre ise; yenilik, iç ve dış çevrelerden kaynaklardan her türlü baskı, tehdit, istek ve olanaklarla, teknoloji, ürünler, hizmetler, yöntemler, politikalar açısından başarılı olarak yanıt vermek için yapılan değişimleri içeren yaratıcı bir süreçtir. • Yenilik uygulanabilir bir yaratıcılıktır. Yenilik ürün, hizmet, düşünce ve davranış olarak daha iyi ve daha işlevsel bir sonuçtur.
İş Yaşam kalitesi (Quality of Work Life)
Günümüz performans boyutlarının önemli unsurlarından biri olan “insan”, çalışma yaşamının kalitesine doğrudan önem kazandıran bir boyut olarak tanımlanmaktadır. Çalışma ortamının fiziksel unsurları, iyi-kötü veya yeterli- yetersiz gibi soyut şekilde değerlendirilebileceği gibi, mevzuattaki standartlara ve somurt ölçütlere dayanılarak da değerlendirilebilir.
Sink ve Tuttle (1989) ile Hudson ve arkadaşlarının (2001) çalışmalarına ilave olarak başka bir çalışmada ise performansa etkililik (effectiveness), etkinlik (efficiency) ve uyum (adaptability) olmak üzere üç boyutun birleşimi olarak bakılmıştır. İlk iki boyut Sink ve Tuttle’ın çalışmalarında yer alan boyut ile aynıdır. Aslında tüm bu boyutlar ayrı ayrı ele alınıp, bütüncül bir yaklaşımla incelendiğinde performansın tanımını ortaya koymaktadırlar.
Sağlık Hizmetlerinde Performans Kavramı
Sağlık hizmetlerinde performans kavramına ise; “hizmet kalitesi” açısından bakılmakta çoğu kez kalite ile performans kavramları eşdeğer tutulmaktadır. Shortell ve Kaluzny (2000), sağlık hizmetlerinde performansı tanımlamak için performansı oluşturan boyutları şu şekilde sıralamışlardır:
• Etkenlik (Efficacy) • Etkililik (Effectiveness) • Uygunluk (Appropriateness) • Verimlilik (Productivity) • Etkinlik (Efficiency)
Bu boyutlar; zaman zaman hatalı tanımlanabilmekte ve Türkiye karşılıklarında farklılık görülmektedir. Ayrıca Donabedian (1966) yaklaşık 50 yıl önce sağlık hizmetlerinde performansı aşağıdaki üç bileşen çerçevesinde tanımlamaya çalışmıştır:
a) Yapı (structure) göstergeleri, b) Süreç (process) göstergeleri, c) Sonuç (outcomes) göstergeleri.
Yapı (Structure)
Yapısal göstergeler organizasyonların performansı ile ilişkili örgütsel özellikleri içerir. Yapı bileşeni için, hastane zincirinde olup olmama, teknoloji düzeyi, formalizasyon derecesi ve personel karması ya da sayısı (yatak ya da yatan hasta başına personel sayısı vb.) gibi örnekler verilebilir.
Başka bir ifade ile yapı kavramı, verilen hizmetin hangi koşullar altında sunulduğunu gösterir. Bu koşullar sırasıyla şunlardır;
1. Maddi kaynaklar; örgütün hizmet verdiği binası ve çevredeki binalar ile donanımların altyapı olarak durumu 2. İnsan kaynakları; sağlık kuruluşunun profesyonel ve destek personelinin sayısı, çeşitlilikleri ile niteliklerini yani örgütün insan kaynağı ile ilgili koşullar 3. Örgütsel özellikler; tıbbi ve diğer personelin örgütlenmesi, eğitim ve araştırma fonksiyonlarının varlığı, denetim ve performans inceleme şekli, verilen hizmetin ücretinin ödenme şekilleri
Süreç (Process)
Süreç göstergeleri, organizasyonun performansını gözden geçirmek ve arttırmak için yürütülen, klinik veya klinik olmayan örgütsel aktiviteleri içerir. Bu açıdan, yönetim aktiviteleri bu kısımda sayılabilir ki bunlar; planlama, faaliyetlere katılım, iletişim, koordinasyon, insan kaynakları ve kontrol süreçleridir.
Sonuç (Outcomes)
Sağlık sonuçları, sağlık bakım sistemi ile direkt ilişkinin bir sonucu olarak, bir hastanın sağlık durumunun doğrudan sonuçlarını içerir.
Performans Yönetim Süreci ve Amacı
Performans yönetimi yoğun olarak tartışılan, ancak çok az tanımlanan bir konudur. Performans yönetimi kavramı ilk kez 1970 yılında kullanılmış ve günümüze kadar pek çok yazar tarafından farklı şekillerde tanımlanmıştır. Bu tanımlarda performans yönetimi, kimi yazar tarafından bir yönetim süreci olarak düşünülürken, kimileri tarafından insan kaynaklarının vazgeçilmez önemli bir unsuru, bir ölçüm sistemi olarak görülmüştür.
Performans yönetiminin asıl amacı, birey ve grupların iş süreçlerinin sürekli gelişimi için sorumluluk aldıkları, aynı zamanda kendi yetenek ve katkılarının önem taşıdığı bir kültür oluşturmaktadır. Performans yönetimi sisteminin organizasyonların daha etkin çalışmasını sağlayan yönetsel, geliştirmeye ve araştırmaya yönelik amaçları bulunmaktadır. Performans yönetiminin üç ana grupta toplanan amaçları daha ayrıntılı olarak şu şekilde sıralanabilir:
• Organizasyonel hedeflerin açık tanımlanmış bireysel hedeflere dönüşmesi, • Hedeflerin gerçekleştirilmesi için gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi, • Belirlenen kriterlere göre çalışanların zamanında ve adaletle değerlendirilmesi, • Çalışanlardan beklenen performans sonuçlarıyla gerçekleşen başarının karşılaştırılması ve değerlendirilmesi, • Yönetici ile çalışan arasında etkin bir iletişim ve anlayış ortamının yaratılması • Performansın geliştirilmesi için yönetici ve çalışanların ortak çaba harcaması, • Çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi, • Organizasyonun ve çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin tanımlanması, • Geribildirimle çalışanların desteklenmesi ve motivasyonlarının arttırılması, • Eğitim-geliştirme ve kariyer planlama için yönetime gerekli bilgilerin sağlanması.
Performans Değerlemenin Önemi ve Yararları
Literatür incelendiğinde “performans yönetimi” kavramının, performans ölçümü ve performans değerleme gibi birçok konuyla ilişkilendirildiği görülmektedir. Bu konudaki bazı çalışmalar konuya kapsayıcı ve çok geniş bir perspektiften bakarken, bazıları bu konuyu performans değerlendirme konusu kapsamında değerlendirilmiştir.
Performans değerlendirme zorlu bir süreçtir ve bu süreç sonunda hedeflenen sadece performans ölçmek değil aynı zamanda zayıf yönleri belirlemek, güçlü yönleri desteklemek ve çalışanlara geribildirim vermektedir.
Organizasyonlarda çalışanların performanslarının sistematik ve biçimsel olarak değerlenmesinin ilk örnekleri 1900’lü yılların başlarında Amerika Birleşik Devletleri’nde kamu hizmeti veren kurumlarda görülmektedir. Daha sonraları Taylor’ın iş ölçümü uygulamaları aracılığı ile çalışanların
verimliliklerini ölçümlemesi sonucunda performans değerleme kavramı organizasyonlarda bilimsel olarak kullanılmaya başlanmıştır. 1950’li yıllarda ABD’deki işletmelerde, kriterler geliştirilerek kişinin ürettiği iş ya da sonuçlara yönelik kriterleri temel alan teknikler kullanılmaya başlanmıştır.
Türkiye’de 1920’li yılların sonlarında kamu kuruluşlarında uygulanmaya başlanmış olan performans değerlendirme çalışmaları, işletme biliminin gelişerek özel sektörün modern yönetim tekniklerini kullanmaya başlamasıyla son on yılda hızlı bir gelişme kaydedilmiştir. Cumhuriyet döneminde ilk uygulamaların Türk Silahlı Kuvvetlerinde görüldüğü, kamu alanında ise Demirçelik’te yapıldığı bilinmektedir.
Performans değerlendirmenin amaçları daha ayrıntılı şekilde aşağıdaki gibi ifade edilebilir:
• Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesini sağlamak, • Önceden belirlenen kriterlere göre çalışanların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesini sağlamak, • Kişisel amaçların belirlenmesini ve elde edilen başarılan tanınmasını sağlamak, • Çalışanların yetenekleri ve becerileri ile ilgili bilgi edinmek, • Çalışanların performansları hakkında kanıya varmak, • Güçlü ve zayıf yönlerin belirlenmesini dayanarak eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesini sağlamak, • Çalışanların örgütteki geleceklerine ilişkin durumlarını açıklayan kariyer planlaması uygulamalarına olanak sağlamak, • Performans değerlendiricilerinin objektif ve destekleyici rollere sahip olmalarını sağlamak, • Başarılı olanların ne ölçüde ödüllendirildikleri hakkında doğru ve açık bilgi edinmelerini sağlamak, • Daha etkin işgücü, politika, plan ve programların, ücret sitemlerinin, eğitim ve geliştirme programlarının, işe alma, seçme ve yerleştirme, terfi ve ödüllendirme uygulamalarının geliştirilmesine olanak sağlamak.
Performans Değerlendirme Yöntemleri
Organizasyonda kullanılması düşünülen performans ölçüm sisteminin başarılı olabilmesi için, öncelikle ana hedefler belirlenmeli ve sistem içinde her bir çalışanın ne yapacağını bilmesi gerekmektedir. Performans ölçümünde sahip olunması gereken birtakım özellikler mevcuttur:
• Organizasyonun iç ve dış çevresindeki değişikliklere karşı duyarlı olma, • İç ve dış çevredeki değişiklikler yeterince önemli hale geldiği zaman, içsel hedefleri yeniden inceleme ve önceliklerini belirlemek,
• Organizasyonun önemli bölümlerine örgüt amaç ve önceliklerini yayma çalışarak örgüt içinde her zaman iş birliği sağlamak, • Sürdürülen gelişim programları aracılıyla yeni kazanımlar elde etmek, • Ölçümleri, çalışan davranışlarının işletme amaçlarıyla tutarlı olmasını sağlayan stratejik amaçlardan elde etmek, • Zamanında ve doğru geribildirimler sağlanmak • Ölçümlerin, finansal ve finansal olmayan ölçütlerle yerine getirilebilir olmasını sağlamak.
Geleneksel Yöntemler
Geleneksel performans ölçüm sistemleri, genellikle geleneksel muhasebe sistemi tabanlı, salt verimlilik ve maliyete dayanan, kısa dönemli kâra odaklı, sürekli gelişim ve iyileştirmeyi engelleme gibi birtakım özelliklere sahip ölçütlere dayalı oldukları için geleneksel olmayan performans ölçütlerinden farklıdırlar.
Geleneksel performans ölçümleri, maliyet ve muhasebe sistemlerine göre geliştirilmişler ve sürekli gelişmekten daha çok maliyetlerin minimizasyonuna odaklanmışlardır. Geleneksel performans değerleme yöntemlerinde, işletmelerin performanslarını değerlemek için “kârlılık” gibi daha çok finansal göstergeler kullanılmaktadır. Bu durum işletmelerin sadece bugünkü durumunu göstermektedir. Aslında Toplam Kalite Yönetimi yaklaşımının öncülerinden Edwards Deming’in şu sözü bize bu durumu özetler: “Kâra bakarak bir firmayı yönetmek dikiz aynasına bakarak araba kullanmaya benzer. Dikiz aynası nerede olduğunuzu gösterir ancak nereye gittiğinizi göstermez”.
Geleneksel Olmayan Yöntemler
Geleneksel performans ölçüm sistemlerinin sınırlamalarını ortadan kaldırmak amacıyla geliştirilen modern değerleme yöntemlerinde ise, performans değerlendirmede finansal göstergeler yanında finansal olmayan göstergeler üzerinde de odaklanılmaktadır. Bu yaklaşım performans hakkında bilgi veren ölçütler arasında denge sağlamak amacıyla tasarlanmıştır. Performans ölçümündeki köklü değişiklikler geleneksel muhasebe sistemlerine duyulan memnuniyetsizlikle birlikte 1970’lerin sonu, 1980’lerin başında gerçekleşmeye başlanmıştır.
Farklı yazarlar tarafından ortaya atılan ve literatürde öne çıkan belli başlı performans ölçüm modelleri şu şekildedir:
• Stratejik Ölçüm Analizi ve Raporlama Tekniği/Performans Piramidi • Performans Ölçüm Anketi • Sonuç ve Belirleyiciler Matrisi • Dengeli Ölçüm Kartı Modeli • Karşılaştırmalı İş Ölçüm Kartı • Cambridge Performans Ölçüm Süreci • Uyumlu Performans Ölçüm Sistemleri • Birleşik Performans Ölçüm Sistemleri • Dinamik Performans Ölçüm Sistemleri • Birleşik Performans Ölçüm Çerçevesi
Bu her bir ölçüm modelinin kendine özgü avantajları ve dezavantajları bulunduğu için her örgütün kullandığı performans modelinin kendi gereksinmelerine ve kültürüne göre değişiklik gösterdiği görülmektedir.
Çalışanların Bireysel Performanslarını Değerlendirme Yöntemleri
Örgütlerin kuruluş amacı, toplumun ihtiyaç duyduğu mal ve hizmetleri üretmektir. Varlıklarını sürdürebilmeleri de buna bağlıdır. Bu amaçların gerçekleştirilebilmesi için, maddi üretim unsurları yanında, nitelikli insan gücüne de ihtiyaç vardır. Yine örgütlerde karşılaşılan en önemli sorunlardan biri de işgörenlere verilen görevlerin ne ölçüde gerçekleştirildiğinin ya da iş görme yeteneklerinin ne olduğunun belirlenmesidir. Bu sorun, özellikle günümüz örgütlerinde performans ve performans yönetim kavramlarının hızla önem kazanmasına yol açmıştır.
Sağlık kurumunun başarıyı sağlaması için performans değerlendirme sisteminin etkili bir biçimde tasarlanması gerekir. Sağlık kurumlarında etkili bir performans değerlendirme sistemi tasarlama sürecinde aşağıdaki aşamalara dikkat etmek gerekir:
• İş tanımlarını güncelleme • Performans değerlendirme formlarını tasarlama • Görev standartlarını belirleme • Görev ve sorumlulukların ağırlıklarını tanımlama
Kişilerarası Karşılaştırmalara Dayalı Yaklaşım
Bu yaklaşımda değerlendirmeler, çalışanların birbiriyle karşılaştırılmaları sonucu elde edilir. Bu yaklaşım daha çok bir göreve yükseltecek ya da ödüllendirilecek çalışanın belirlenmesi için iki veya daha fazla çalışanın performanslarının karşılaştırılması gerektiğinde kullanılır. Bu yaklaşım altında geliştirilmiş yöntemler şunlardır:
• Basit sıralama yöntemi • İkili karşılaştırma yöntemi • Zorunlun dağılım yönetimi
Ortak Performans Kriter ve Standartlarına Dayalı Yaklaşım
Bu yaklaşımda her bireyin performansı, diğer kişilerden bağımsız olarak, kendi iş tanımının içerdiği görev ve sorumluluklar dahilinde ele alınır ve değerlendirilir. Bu yöntemlerde kullanılan değerlendirme kriterleri birden fazla olup, bazen tüm çalışanlar için bazen de belirli iş grupları için ortak olarak saptanmaktadır.
Ortak performans standartlarına dayalı değerlendirmeleri içeren yöntemler;
• Grafik değerlendirme ölçekleri • Davranışsal değerlendirme ölçekleri • Kritik olay yöntemi • Derecelendirme ve puanlama yöntemi • Takım bazlı performans değerlendirme yöntemi • Kontrol listesi yöntemi
olarak sıralanmaktadır.
Bireysel Performans Standartlarına Dayalı Yaklaşım
Bu yaklaşımda, çalışanlar gerçekleştirdikleri hedeflere, yarattıkları sonuç ve çıktılara göre oluşturulan bireysel standartlara göre değerlendirilmektedir. Bireysel performans standartlarına dayalı yaklaşım;
• Doğrudan indeks yöntemi • Çalışma standartları yöntemi • Amaçlara göre yönetim yöntemleri
nden oluşmaktadır.
360 Derece Performans Değerleme
360 derece değerlendirme aracı, çoklu bir değerlendirme aracıdır ve çalışanın performansının; iş arkadaşları, yöneticileri, astları, iç ve dış müşterileri ve kendisi tarafından değerlendirildiği bir yaklaşımdır. Böylece çalışanlara farklı açılardan bakarak, farklı gözlerle çalışanın performansını değerlendirebilmek sonuçların objektif olmasını sağlayacaktır.
Kurumsal Performansı Değerlendirme Yöntemleri
Her örgüt, kamuda veya özelde belirlenmiş amaç ve hedefleri gerçekleştirmek için kurulur. Örgüt yönetimlerinin temel görevleri bu amaç ve hedefleri mümkün olan en iyi düzeyde gerçekleştirmektir. En iyinin ne olduğu yönetimin performans anlayışına göre belirlenir. Örgütlerin varlığı ve sürekliliği kurumsal performans anlayışının geçerliliğine ve doğruluğuna bağlıdır.
Çeşitliliğe rağmen sağlık kurumlarının performansının ölçümü konusunda başvurulan yöntemler aşağıdaki dört başlık altında toplanabilir:
• Mevcut mevzuat çerçevesinde yapılan denetimler ve incelemeler • Hasta, hasta yakınlarına ve çalışanlara yönelik anket-saha araştırmaları • Bağımsız kuruluşlarca yapılan değerlendirmeler • İstatistiksel göstergeler
Son zamanlarda bu yaklaşımların dışında sağlık kurumlarında performans değerlendirmede üzerinde en çok durulan yaklaşımlardan biri de finansal ve finansal olmayan performans göstergelerini esas alan dengeli puan cetvelidir. Kaplan ve Norton tarafından 1990’lı yılların başlarında geliştirilen dengeli puan cetveli ya da denge skoru yaklaşımı, uzun dönemli stratejik amaçları gerçekleştirmek için bir örgütteki insanların bilgilerini, yeteneklerini ve enerjilerini birleştiren bir yönetim sistemi olarak tanımlanabilir.
Geliştirilen ilk Dengeli Puan Cetveli yöneticilerin işlerine dört önemli perspektiften bakmalarını sağlar. Bu perspektifler çerçevesinde cevaplanması gereken dört önemli soru şunlardır:
1. Hissedarlarımız bize nasıl bakıyorlar? (Finansal Boyut) 2. Müşteriler şirketimizi nasıl görüyorlar? (Müşteri Boyutu)
3. Hangi alanlarda üstün olmalıyız? (İçsel Süreçler Boyutu) 4. Gelişme ve değer yaratmaya devam edecek miyiz? (Öğrenme ve Gelişme Boyutu)
Performans Değerlendirmede Karşılaşılabilecek Hatalar
Performans değerlendirme çalışmaları özneldir ve çok çeşitli faktörlerden etkilenmektedir. Yöneticilerin performans değerlendirmeleri adil bir biçimde yürütme ve eksizsiz bir biçimde gerçekleştirmede hata ihtimalini arttıran faktörleri tanıması bu tür hataları minimize etmesi gerekmektedir.
Performans değerlendirmede sistem her ne kadar mükemmel olursa olsun değerlendiricinin yapmış olduğu hatalardan dolayı istenen sonuçlara ulaşılamayabilir. Uygulamada en çok karşılaşılan hatalar aşağıdaki gibi sıralanabilir.
• Ölçme aracından kaynaklanan hatalar • Aşırı hoşgörülü veya aşırı katı olmaktan kaynaklanan hatalar • Merkezi eğilim (Standart ölçüm) hataları • Yakın zaman etkisi hataları • Tek yönlü ölçüm • Taraflı ölçüm • Hale etkisi (Halo Effect) • Boynuz etkisi • Zıt durumlar faktörü • Kişisel tercihler ve önyargılardan doğan hatalar
Türk Sağlık Sektöründe Performans Yönetimi ile İlgili Uygulamalar
Geçtiğimiz son 10 yılda hastanelerde performans uygulamaları, sağlık sektörünün ilgilendiği popüler konulardan birisi haline gelmiştir. “Performans yönetimi” kavaramı, insan kaynakları literatürün de uzun bir geçmişe olmasına karşın sağlık alanında son yıllarda kullanılmaya başlayan bir terimdir. Sağlık hizmetlerinde performans yönetimi, bir sağlık kuruluşunun sadece ekonomik değerinin değil aynı zamanda hizmetlerin sunumunun etkililiğini ve etkinliğin maksimum seviyeye çıkarılmasını amaçlamaktadır.
2005 tarihinde yürürlüğe giren “Sağlık Bakanlığı Yataklı Tedavi Kurumları Kurumsal Kaliteyi Geliştirme ve Performans Değerlendirme Yönergesi”nde kurumsal performans ölçüm yöntemleri dört başlık altında toplanmıştır. Bunlar;
• Poliklinik hizmetleri • Kurum kalite kriterleri • Hastane alt yapısının ve bazı süreçlerin denetimi • Hasta ve hasta yakınlarının memnuniyetinin ölçümü
Bu şekilde her başlık altındaki süreç ölçülüp, değerlendirilerek bir hedef katsayı tespit edilmiştir.