Sağlık İşletmelerinde Kariyer ve Ücret Yönetimi

Kariyer yönetimi ve ücret yönetimi, sağlık per­sonelinin geliştirilmesinde motivasyonunun artırıl­masında ve verimli bir çalışan hâline dönüştürül­mesinde temel iki araçtır. Her çalışan, doğal olarak emeğinin karşılığını almak ister. Kuruma yaptığı hizmetlerin boşa gitmediğini görmek, kendisine (maddi-manevi) değer verildiğini hissetmek, her bireyin içinde saklı bulunan bir duygudur (Zaim, 2009). Bu bakımdan kariyer ve ücret yönetimi, in­san kaynakları yönetiminin çalışanlara bakan yö­nüyle en önemli konularından biridir.

Ki­şiye yönelik hizmet yapanlar (hekim, diş hekimi, hemşire, ebe, fizyoterapist, diyetisyen vb.), Çevreye yönelik hizmet yapanlar (sağlık mühendisi, çevre mühendisi, veteriner, çevre sağlığı teknisyeni vb.), Laboratuvar personeli (mikrobiyolog, biyokimya uzmanı, hematolog, patolog, sağlık fizikçisi vb.), Sağlık alanında uzmanlaşmış destek personeli (has­tane idarecisi, tıbbi sekreter, istatistik uzmanı, sağ­lık eğitimcisi vb.) ve Genel hizmetler (daktilograf, şoför vb.) şeklinde sınıflandırılmıştır.

Kariyer, bireyin, başlangıç yaptığı, yaşamının üretken yıllarını kullanarak geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna dek sürdürdü­ğü iş ya da pozisyon olarak tanımlanabilir. Kariyer, bireyin çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş ala­nında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır.

Çalışanların ihtiyaçları; yere, zamana ve örgüte göre değişmekle birlikte onların pek çok temel ihtiyaçları bulunmaktadır; bunlardan birisi de kariyer yapmaktır. Örgüt içerisinde İKY’nin temel amaçları; çalışanların kariyer beklentilerinin karşılanması, bireylerin kendilerini geliştirmelerinin sağlanması, çalışanların niteliklerinin yükseltilmesi yoluyla çalışanların, dolayısıyla örgütün performansının yükseltilmesidir.

Kariyer, öncelikle insana ilişkin sonra da örgüte ilişkin bir kavramdır. İnsana ilişkindir çünkü insan fizyolojik, psikolojik ve sosyolojik boyutta, kişilik, kimlik, başarı ihtiyacı, ekonomik ihtiyaç, beklenti, tatmin, motivasyon, saygı, ilgi, statü, rol duygu, tutum ve davranış gibi ihtiyaç kümelerinin odağın­dadır.

İş Öncesi Dönem, İşe Giriş Dönemi, Kariyerde İlerleme Aşaması, Kariyerini Koruma Aşaması, Emeklilik Aşaması olmak üzere 5 aşamadan oluşur.

Kariyerde İlerleme Aşaması genel­likle 45- 65 yaş aralığında gerçekleşir. Saygınlık ve öz-gerçekleştirme gereksinimi, önemini korumaktadır.

Kariyer yönetimi; örgütlerin ve çalışanların birbirlerini daha iyi tanımaları, birbirlerinin ihti­yaçlarını daha iyi anlamaları, birbirlerinin hedeflerine ulaşmalarını sağlamak ve iyi ilişkiler içinde ve birlikte bir arada çalışmak için uygun stratejik düzenlemelerin ve uygulamaların gerçekleştirildiği bir süreçtir.

Kişilerin değerlerine, ilgilerine güçlü ve zayıf yönlerine ilişkin bilgilerin toplanma­sı, bu bilgiler doğrultusunda kariyer hedeflerinin belirlenmesi, belirlenen hedeflere ulaşma ihtima­lini artıracak stratejilerin belirlenmesi ve uygula­maya konulması sürecidir

Toplumsal açıdan kariyer yönetimi; hızlı teknolojik değişimlerin meydana getirdiği yeni iş görme tek­niklerinin çalışanlara kazandırılması, istihdama yönelik fırsat eşitliğinin sağlanması gibi konularda katkı sağlayarak toplumların gelişmesinde etkin rol oynayabilmektedir.

Hemen hemen bütün örgütlerde gerçekleştiri­len kariyer yönetimi uygulamaları: İşe alma, ter­fi, transfer, işten çıkarma ve emeklilik şeklindedir.

Örgütün gelecekteki personel ihtiyacını tanımlamak. Kariyer basamaklarını planlamak. Bireysel potansiyelleri ve eğitim ihtiyaçlarını değerlendirmek. Örgütsel ihtiyaçlar ile bireysel yetenekleri eşleştirmek. Örgütteki kariyer sistemini denetlemek ve geliştirmektir.

Kendini tanıma ve değerlendirme, seçenekli meslekleri ve örgütleri ve sektörleri tanıma, kişisel özelliklerle seçenekleri karşılaştırma, iş teklifleri alma, uygun öneriyi seçme, doğru işi bulma aşamalarıdır.

Kariyer haritaları, kariyer yolu, kariyer danışmanlığı, kariyer merkezleri, eğitim faaliyetleri, çalıştaylar, mentorluk ve koçluk, iş rotasyonu ve iş zenginleştirmedir.

Çalışma yaşamında kadınların sa­yısının artmasıyla birlikte cinsiyete bağlı kariyer so­runları da önemli bir tartışma alanı olmuştur. Kadınların aynı niteliklere sahip erkek meslektaşlarına göre daha yavaş terfi etmesi ve yönetim kademesinde daha az yer alması sağlık sektöründeki dikey ayrışma olarak ortaya çıkmak­tadır. Hastanelerde kadın başhekimlere oldukça az rastlanması; kadınların yaş, kıdem ve beşeri serma­yelerini erkek doktorlarla aynı konuma gelmelerine rağmen cam tavan ile karşı karşıya kaldıklarını gös­termektedir.

Ücret yönetimi; ücret strateji ve politikalarının geliştirilmesi, ücret yönetim sisteminin tasarlanması, uygulanması ve sürdürülmesiyle ilgili faaliyetleri kapsar. Üc­ret yönetimi; iş değerlemesi, ücret yapısının gelişti­rilmesi ve korunması, ücret araştırmaları, teşvik edici ücret sistemleri, ücret değişiklikleri ve ayarlamaları, destekleyici ödemeler, kârın paylaşılması, ödeme maliyetlerinin denetimi ve ücretle ilgili diğer konula­rı kapsayan faaliyetlerin bütünüdür.

Potansiyel iş göreni çekme, mevcut iş gören­leri elde tutmak, Çalışanların geçmiş performanslarını ödül­lendirmek, Çalışanların gelecekteki performanslarını kurumsal hedeflerle birleştirmek, Tazminat bütçesini kontrol etmek, Ücret bütçesini kontrol etmek, Hukuka uygunluk sağlamak, Çalışanların ve örgütün performansını ar­tırmak, İşgücü piyasasında rekabetçi kalmak bu amaçlar arasındadır.

Sağlık hizmetlerinin özellikleri, benzer işi yapan sağlık çalışanına benzer ücret ödenmesi ve piyasadaki diğer sağlık kuruluşları ile rekabet edebilecek ücretlerin ödenmesi gibi temel gibi temel ilkelere dikkat edilmelidir.

Ulusal sağlık hedeflerine ulaşmada, prim sisteminin kullanılmasına örnek olarak toplumda aşılama yüzdesinin belirli bir seviyeye yükseltilmesi verilebilir. Eğer aşılama yapılmasın­dan aile hekimleri sorumlu ise kendi bölgesinde ve bakmakla yükümlü olduğu bireyler arasında daha önceden belirlenen oranda aşılama yapan aile he­kimlerine belirli oranda prim verilebilir.

Sağlık kurumlarında çalışan sağlık hizmet sunucularına yapılan ödemeler, farklı şekillerde olabilmektedir. Her ne kadar farklı yöntemler olsa bile uygulamada çoğu zaman bu yöntemlerin karışımı kullanılmaktadır. Bu sistemler arasında, hizmet başına ödeme sistemi, kişi başına ödeme sistemi, maaş, prim sistemi, performansa dayalı ücretlendirme.