SAĞ207U-SAĞLIK İŞLETMELERİNDE YÖNETİM
Bölüm 4: Yöneltme Fonksiyonu
Yöneltme
Yöneltme, grup hâlinde örgütü oluşturan insanları (çalışanları/astları) amaçlara ulaşma yolunda “isteklendirme, yönlendirme ve harekete geçirme” faaliyetidir.
Yöneltme işlevi, çalışanların olabildiğince iyi performans göstermelerini sağlamayı içermektedir. Yöneltme faaliyetleri arasında çalışanlar ile gruplar ve bir bütün olarak bir örgüte liderlik etme, motive etme ve iletişim kurma yer almaktadır. Etkili yöneltme, kurumun vizyonunu, misyonunu, stratejilerini ve hedeflerini gerçekleştirirken çalışanlara yeni ve yüksek başarı seviyelerine rehberlik etmeyi ve ilham vermeyi içermektedir.
Yöneltme işlevinin etkin bir şekilde yerine getirilmesi için bilinmesi gereken güç ve otorite, liderlik, motivasyon ve iletişim kavramlarının açıklanması faydalı olacaktır.
Güç ve Otorite
Bir işletmenin işleyişinin temelinde etkileme olayı bulunmaktadır. Yönetici kendisine verilen sorumluluğu çalışanlarını etkileyerek ve onların belirli davranışları sergilemelerini sağlayarak yerine getirmektedir. Yöneticiler güç ve otoritelerini kullanarak çalışanları istenilen davranışları sergilemeye yönlendirirler.
Güç ve Güç Kaynakları
Güç, bir şahsı veya grubu değer yargılarından ve benzeri şeylerden mahrum ederek her bir bireyin veya grubun davranışını yönetme ve kontrol etme kapasitesine sahip olmaktır. Güçten bahsedebilmek için “bir bireyi etkileme amacıyla gücü kullanan ve başkasının kullandığı güçten etkilenen” olmak üzere en az iki kişinin varlığı gerekmektedir.
Güç kaynakları, kişinin başkalarını etkileyebilmek için hangi kaynaklardan yararlandığını belirtir. Kişinin başkalarını etkilemede kullandığı güç kaynakları aşağıda sıralanmaktadır.
Yasal güç, örgüt hiyerarşisinden dolayı yöneticilerin sahip olduğu gücü ifade etmektedir.
Ödüllendirme gücü, bir yöneticinin çalışanları ödüllendirme veya ödüllendirmeme gücünü ifade eder.
Zorlayıcı güç, psikolojik ve duygusal yollarla çalışanları uyum göstermeye zorlayan güçtür.
Karizmatik güç, örgütsel yaşamın nispeten nesnel yönlerini ifade eden ve somut olan yasal, ödüllendirme ve zorlayıcı güçler ile karşılaştırıldığında daha soyut bir güç türüdür.
Uzmanlık gücü, yöneticinin sahip olduğu bilgi veya uzmanlık derecesinin bileşenidir.
Otorite ve Otorite Tipleri
Otorite, emir verme ve itaat bekleme hakkını ifade etmektedir. Haklar ve ödevler açısından hukuksal bir
kavramı ifade eden otoriteyi elinde bulunduran yönetici itaat bekleme hakkına sahiptir. Astlar ise kendilerine verilen emirlere itaat etmekle yükümlüdürler. Otorite tipleri üç başlıkta sınıflandırılmaktadır.
Geleneksel otorite, kişinin teknik yetenekleri veya karizmatik özelliklerinden bağımsız olarak, hiyerarşik yapıdan dolayı sahip olduğu yöneltme hakkıdır.
Yasal-rasyonel otorite, örgütsel kuralların hükümleri ve bu kurallar uyarınca bir konuma atanmış olanların emir verme yetkisi üzerine inşa edilmiş bir otoriteyi ifade etmektedir.
Karizmatik otorite, liderin sahip olduğu karizmasından kaynaklanır. Liderlerin bu özelliğini tanımak ve ona göre hareket etmek takipçilerin sorumluluğundadır.
Sağlık Kurumlarında Liderlik
İşletmelerde yöneltme işlevini yerine getirerek örgütsel amaçlara ulaşılması için çaba sarf eden yöneticilerin üzerinde durması gereken konulardan birisi de liderliktir.
Liderlik Teorileri
Liderlik ile ilgili teorileri; özellikler teorisi, davranışsal teori, durumsal liderlik teorisi ve çağdaş liderlik teorileri şeklinde sınıflandırmak mümkündür.
Özellikler teorisi, liderleri lider olmayanlardan ayıran bazı temel özelliklerin varlığını savunmaktadır. Bu yaklaşıma göre liderlerin sahip oldukları özellikler ortaya konulabilmesi, potansiyel liderlerin tanımlanabilmesine olanak tanıyacaktır.
Davranışsal liderlik teorisi, liderlerin davranışları veya eylemleri gibi diğer değişkenleri içeren araştırmaların odak noktasını oluşturmaktadır. Bu teoriye göre etkili liderler, bir şekilde daha az etkili liderlerden farklı davranırlar.
Michigan üniversitesi liderlik araştırması, üretim merkezli davranış ve çalışan merkezli davranış olmak üzere iki liderlik davranışı boyutunu kavramsallaştırmıştır.
Ohio üniversitesi liderlik araştırması, liderlik davranışının iki boyutunu ortaya koymuştur. Bunlar ‘yapıyı harekete geçirme veya göreve dönüklük ve insan ilişkilerine dönüklük veya anlayıştır.
Yönetim ızgarası modeli, iki boyutlu bir matristen oluşmaktadır. Yönetim ızgarası modelinin yatay ekseni üretim ile ilgili endişeyi ve dikey eksen insanlar için endişeyi temsil eder.
Likert’in sistem 4 modeli, örgütleri sekiz önemli süreç açısından karakterize eden 4 sistemli bir çerçeve geliştirmiştir.
Durumsal liderlik yaklaşımları, liderlerin kim olduklarından ziyade, liderlerin ne yaptığına (davranışlarına) odaklanmaya olanak tanımaktadır. Durumsal liderlik modelleri uygun lider davranışının bir durumdan diğerine değiştiğini varsayar.
Etkin liderlik modeli’ne göre liderler ve içinde bulunulan durumlar, lider-üye ilişkilerine, görev yapısına ve liderin makamının verdiği yetkinin astları etkileme derecesine göre farklılık gösterir.
Amaç-yol teorisine göre, bir lider iş yerinde değerli veya istenen ödülleri sağlamalı ve lider değerli ödüllere ulaşmaya neden olacak davranış türlerini açıklığa kavuşturmalıdır.
Karar ağacı yaklaşımı, aynı liderin farklı liderlik stilleri gösterebileceğini de varsayar. Ancak bu yaklaşım, lider davranışının sadece karar alma sürecinde astların katılımı ile ilgilidir.
Çağdaş liderlik yaklaşımları, günümüzde sağlık kurumlarının etkinliğinin artırmada başvurulan aşağıda belirtilen bazı liderlik türlerini içerir.
Dönüşümcü liderlik, bir liderin takipçilerin üst düzey ihtiyaçlarını nasıl karşılamaya çalıştığını tanımlar.
Etkileşimsel liderlik, liderler ve takipçiler arasında gerçekleşen değişimlere odaklanır. Bu değiş tokuşlar örgütsel verimliliği artırmaya odaklanmalarına olanak tanır.
Hizmetkar liderlik, insanlara yardım kavramını üst yönetimin liderlik yeteneğine uygular ve bir sağlık liderinin başkalarına hizmet etme arzusuyla büyük ölçüde motive olduğunu kabul eder.
Karizmatik liderlik, bu tip liderlerin çok fazla kendine güvenen, inançlarında ve ideallerinde sağlam bir inanca sahip olduklarını ve insanları etkileme konusunda güçlü olduklarını belirtmektedir.
Stratejik liderlik hem kuruluşun hem de çevresinin karmaşıklıklarını anlama ve kuruluş ile çevre arasında daha iyi bir uyum sağlama ve kurumda değişime öncülük edebilme yeteneği olarak tanımlanmaktadır.
Etik liderlik, liderlikte erdem ve ahlakın önemini vurgulamaktadır. Birçok araştırmacı esas olarak liderlik tarzında doğruluk ve dürüstlüğü öne çıkarmaktadır.
Ruhsal liderlik, iş yerinde manevi ihtiyaçların karşılanmasının insan sağlığını ve psikolojik refahı olumlu yönde etkilediğini belirtmektedir.
Esnek liderlik, dönüşümcü ve etkileşimsel liderliğin entegrasyonudur. Örgütsel esnekliği sağlamak için bu tür bir liderliğe ihtiyaç vardır.
Kuantum liderliği, dönüşümcü liderlik üzerine kuruludur ve liderlerin ortak hedefler belirlemek, fırsatları değerlendirmek ve örgütsel üretkenliğe ilişkin kararlar vermeleri için personeli güçlendirmeleri ve astlarla birlikte çalışması gerektiğini vurgulamaktadır.
Sağlık Kurumlarında Liderliğin Önemi
Liderlik yapılmadan gerçekleştirilen yöneticilik hem organizasyon hem de bireysel açıdan kaosa ve başarısızlığa neden olur. Bu nedenle hem liderlik hem de
yönetim becerilerinin entegrasyonu, bugünün sağlık kurumlarında son derece önemlidir.
Sağlık Kurumlarında Motivasyon
Yöneticiler çalışanları kuruluşun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak ve kendi kişisel hedeflerine ulaşmak için çalışmaya motive etmelidir. Bunu sağlamak için sağlık yöneticilerinin doktordan vasıfsız işçiye kadar geniş çaplı çalışanları yönetebilmeleri ve motive edebilmeleri gerekir.
Motivasyon Teorileri
Motivasyon tipik olarak hedeflerimize ulaşmamıza yardımcı olan içsel veya dışsal bir güç olarak tanımlanır. Motivasyon konusundaki tartışmalar, insan davranışına neyin enerji verdiği ve yönlendirdiği ve davranışın nasıl sürdürüldüğü ile ilgilidir. Motivasyon etrafında çeşitli teoriler vardır ve genellikle kapsam teorileri veya süreç teorileri olarak sınıflandırılırlar.
İhtiyaçlar hiyerarşisi, insanların önemli bir hiyerarşide düzenlenen farklı ihtiyaçları olduğunu varsayar.
Erg yaklaşımı, temel insani ihtiyaçları varolma, ilişki kurma ve gelişme şeklinde üç grupta tanımlar.
Çift faktör teorisi, biri tatmin için diğeri tatminsizlik için olmak üzere iki ayrı süreklilik içerir. Çalışanların deneyimlerinin yönleri, tatmin ve tatminsizliğe ayrı ayrı katkıda bulunmaktadır.
Başarma ihtiyacı teorisi ’ne göre başarıya güçlü ihtiyaç duyan insanlar davranışlarının sonuçları için sorumluluk alırlar ve sorunları çözmek isterler.
Bekleyiş teorisi ’ne göre motivasyon iki değişkene bağlı olarak gerçekleşmektedir. Bunlardan birincisi bir şeyi ne kadar istediğimiz; ikincisi ise bunu elde etme olasılığıdır.
Porter–Lawler bekleyiş teorisi ‘ne göre çalışan memnuniyeti yüksek performansa neden olur. Yüksek performans ise, bireyin ödüllendirilmesi ile sonuçlanır.
Eşitlik teorisi, insanların performans için aldıkları ödüllerde sosyal eşitlik aramaya motive olduklarını savunmaktadır.
Amaç teorisi, davranışın bilinçli hedeflerin ve niyetlerin bir sonucu olduğunu varsaymaktadır. Bu nedenle, bir yönetici örgütteki insanlar için hedefler belirleyerek onların davranışlarını etkileyebilmelidir.
Sağlık Kurumlarından Çalışanların Motivasyonlarını Etkileyen İçsel ve Örgütsel Faktörler
Sağlık kurumlarının çalışanları motive etmekte kullandıkları örgütsel faktörler aşağıdaki gibi sıralanabilir:
• Örgüt yapıları, süreçleri ve kaynakları • Örgütün yönetim yapıları ve süreçleri • Örgütsel destek sistemleri ve süreçleri • İletişim süreçleri • Yönetim Bilgi Sistemleri • Örgütün misyonu
• Özerklik • Geri bildirim • Kaynak tahsisi • Örgüt kültürü
Sağlık Kurumlarında Motivasyonun Önemi
Sağlık hizmetlerinin sunumu oldukça emek yoğun olduğundan dolayı sağlık kurumlarının performansı çalışan motivasyonuna bağlıdır. Hizmet kalitesi, verimlilik, performans gibi örgütsel çıktılar doğrudan çalışanların motivasyonu ile ilişkilidir.
Sağlık çalışanlarının ellerinden gelenin en iyisini yapmaya motive eden faktörlerin daha iyi anlaşılması, daha iyi sağlık hizmeti geliştirme olasılığını artırabilir.
Sağlık Kurumlarında İletişim
Yöneticilerin çalışanlar üzerinde etkili olabilmesi için etkin bir biçimde iletişim kurmaları gerekir.
Etkili iletişimde anahtar unsur, veri ve bilgi arasında ayrım yapmaktır. Veriler, gerçekliğin tek bir yönünü yansıtan ham figürlerdir. Bilgi ise, anlamlı bir şekilde veya biçimlendirilmiş olarak sunulan verilerdir. Bilginin yöneticiler için önemli bir anlamı vardır ve karar alma için temel sağlar.
İletişim Türleri
İletişim konusunda önemli olan hususlardan biri de iletişim becerisine, iletişim konusuna, iletişim kurulacak kişiye ve dışsal faktörlere göre hangi iletişim türünün kullanılacağına karar verilmesidir. Yöneticiler genellikle aşağıdaki iletişim türlerini sık olarak kullanırlar.
Yazılı iletişim notlar, raporlar, e-posta ve mesajlar gibi dokümantasyona izin verir. Bununla birlikte, çeşitli yorumlara açık olabilir ve genellikle daha yöneticilerin daha fazla zamanı tüketirler.
Yüz yüze iletişim hızlıdır, ancak gerektiğinden daha az kişinin bilgi almasına neden olabilir.
Telefonla iletişim hızlıdır ve alıcının mesajın gönderici tarafından verildiği anda netleştirmesini sağlar.
Sözsüz iletişim yüz ifadesini, vücut hareketlerini ve jestleri içerir ve genellikle vücut dili olarak adlandırılır. Yöneticiler her görüldüğünde gerçekleşir.
İletişim Süreci
Örgütsel iletişim süreci, astlar ve üstler ile aynı mevkide bulunan çalışanlar arasında bilgi ve veri akışının sağlanmasında bir köprü vazifesi görmektedir. İletişim sürecinde aşağıdaki unsurlar yer almaktadır.
Gönderici (Kaynak), kendisine başkalarından gelen veya zihninde oluşan bir duygu, düşünce veya veriyi kodlayarak alıcıya ileten kişidir.
İleti, göndericiden alıcıya gönderilen, iki taraf arasında ortak bir anlayış yaratmaya olanak tanıyan, çeşitli simgelerden oluşan iletişim öğesidir.
İletişim kanalı, mesajın alıcıya iletildiği veya içinde aktığı yol olarak ifade edilmektedir.
Alıcı (Hedef), gönderici tarafından kendisine gönderilen mesajı değer yargıları ve çıkarlarına uygun olarak değerlendiren kişidir ve iletişim sürecinin sonuncu basamağını oluşturur.
Mesaj iletim ortamının iletişim sürecinin etkili olabilmesi için çok az Gürültü olmalıdır.
Geribildirim, mesajın alıcı tarafından nasıl anlaşıldığını belirten karşı bir mesaj (alıcıdan göndericiye) gönderilmesidir.
Örgütsel İletişim Türleri
Örgütlerde biçimsel iletişim dikey, yatay ve çapraz şekillerde ortaya çıkabilir.
Dikey iletişim, hiyerarşik yapının bir sonucu olarak yöneticiler ve astlar arasında iki yönlü olarak gerçekleşir.
Yatay iletişim, aynı düzeydeki yönetici veya bölümler arasında yürütülen ve çoğu kez sözlü olarak gerçekleşen bir iletişim tarzıdır.
Çapraz ve diyagonal iletişim, herhangi bir yöneticinin kendi alanına giren konularda diğer bölümlerin astlarıyla bilgi alışverişi yapmasıdır.
Sağlık Hizmetlerinde Kullanılan İletişim Kanalları
Teknoloji ve bilişim teknolojilerinde meydana gelen değişimler sağlık çalışanlarının iletişim kurma ve çalışmalarını gerçekleştirme şeklini önemli ölçüde değiştirmiştir. Günümüz koşullarında sağlık hizmetlerinin yürütülmesinde aşağıdaki iletişim kanalları kullanılmaktadır.
İnternet, sağlık çalışanları tarafından hem bir iletişim aracı hem de bir bilgi kaynağı olarak kullanmaktadırlar.
Hastane bilgi sistemleri ve intranetler’in kullanımı sağlık hizmetlerinde giderek artmaktadır.
Kablosuz yerel alan ağı (WLAN) kullanımı da giderek artmaktadır.
Sosyal medya, mesajlaşma, e-posta ve intranet gibi teknolojiler, kuruluş genelinde etkili ve verimli iletişim potansiyelini arttırmaktadır.
Sağlık Hizmetlerinde İletişimin Önemi
Sağlık hizmetlerinde etkin bir şekilde gerçekleşmeyen iletişim gecikmiş tedavi, yanlış tanı, ilaç hataları, hasta yaralanması veya ölümle sonuçlanır. Bu yüzden sağlık hizmetlerinde iletişimin etkinliğini artırmak sağlık kurumlarının bir önceliği haline gelmelidir.