SAĞ110U-SAĞLIK İŞLETMELERİNDE DAVRANIŞ
Ünite 7: Sağlık İşletmelerinde Motivasyon
Motivasyon Kavramı ve Süreci
Motivasyon Kavramı
Motivasyon kavramının dilimizde tam bir karşılığını bulmak oldukça zordur. Motivasyon doğrudan gözlemlenemediği için davranışlarla ilişkilendirilerek test edilerek değerlendirilmektedir. Varsayıma dayanan bir yapıya sahip olduğu için psikoloji, eğitim, sosyoloji, iletişim ve yönetim gibi çeşitli bilim dallarının kapsamına giren yaklaşım farklılıklarından dolayı motivasyon tanımları ve kuramları da çeşitlenmiştir. Bu tanımlardan bazıları aşağıda verilmiştir; Motivasyon sözcüğü köken olarak latince “movere” yani hareket ettirme ya da hareketlendirme anlamına gelmektedir. İngilizce ve Fransızcadan gelen “motive” sözcüğünden türetilmiş olup güdü, harekete geçirici, özendirici, isteklendirici gibi anlamlarda kullanılmaktadır. Türkçede motivasyon “güdülenme, isteklendirme, harekete yöneltici içsel güç” anlamlarına gelmektedir.
Motivasyon genel anlamıyla işle ilgili davranışı başlatan içsel istek, güç ya da kuvvet ve dışsal etkenlerle ilişkilendirilmektedir. Motivasyon; çaba göstermek için iç istekler, davranışı hedefe yönlendiren güç, bireyin iş yapma isteğine sahip olması, davranış için harekete geçiren iç etkenleri ve bireyi davranışa teşvik eden dış etkenleri kapsayan, bir gereksinimi gidermek için gerekli davranışları başlatan güç, işle ilgili davranışı oluşturan içsel ve dışsal güçlerin toplamı ya da hedefe yönelik uyanmış, yöneltilmiş yoğun ve ısrarlı gönüllü etkinliklerin bütünü olarak tanımlanmaktadır.
Motivasyon kavramını açıklamak için dürtü ve güdü kavramları çoğunlukla kullanılmaktadır. Dürtü; belirli bir hedef doğrultusunda organizmayı diriltip harekete geçiren güçtür. Güdü de benzer biçimde tanımlanmakla birlikte, yapısal olarak dürtü ve gereksinim kavramlarını da kapsar. Güdülenme, gereksinim ve dürtüden meydana gelen iki ayağı olan bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Dürtü genellikle daha ilkel olan ve bireyin kontrol etmesinin güç olduğu uyumak, yemek vb. gibi fiziksel gereksinimlerin karşılanmasını temsil eder. Güdüler çoğunlukla içgüdüler, fizyolojik güdüler, toplumsal güdüler ve psikolojik güdüler olarak sınıflandırılmaktadır.
İçgüdüler; bireyleri doğal nitelik taşıyan gereksinimlere yönelten bilinçsiz davranışlardır. İçgüdü akla dayanmayan bilinç dışı vuku bulan davranışlar bütünüdür. Fakat insanların bilinçli davranışlarını açıklamada içgüdülerin yeri yoktur.
Fizyolojik güdüler; bireylerin yaşamlarını devam ettirebilmeleri için gerekli olan temel ihtiyaçlarını karşılamaya yarayan güdüleridir. Bu tür güdüler yarı bilinçli, yarı bilinçsiz güdülerdir. Bu tür güdülere örnek olarak; beslenmek, giyinmek verilebilir.
Toplumsal güdüler, toplum hayatı yaşayan bireyde; eğitim, öğrenme, tekrar ve alışkanlıklar sonucu meydana gelen iç itilmeleri etkileyen kuvvet ve etmenlerdir.
Psikolojik güdüler; bireyin çok çeşitli nedenlerle, davranışlarını belli bir şekilde ve belli bir yönde etkileyen kuvvetlere kişisel güdüler denir. Bu tür güdüler, bireyin kişilik yapısı ve davranış özellikleriyle bütünleşen güdülerdir.
Motivasyonun ürünü genellikle kişinin ne kadar uzun ve yoğun çalıştığı gibi gözlemlenebilen davranışlardır
Etkin bir motivasyon sistemi için gerekli başlıca şartlar şunlardır:
Yöneticilerin en önemli görevlerinden birisi çalışanları anlamaktır. Yöneticinin takım ruhu oluşturma görevinin yanı sıra çalışan bireyleri tek tek de tanıması önemlidir. önetici, çalışanları bireysel olarak değerlendirmelidir. Yönetici, bu değerlendirme sonucu görev kişiliği gelişmemiş olan çalışanları belirleyip örgütten uzaklaştırmalıdır. Çalışanların kurum içi ilişkilerinin de uyumlu olması gerekmektedir. Hem yöneticiler hem de çalışanlar ilişkilerinde tarafsız olmalıdır. önetici çalışanların modelidir. Yoğun tempoda çalışan yöneticilerin aşırı iş yükü altında boğularak verimlerinin düşmemesi ve asıl işin yapılabilmesi için dikkat etmeleri gereken nokta ayrıntılarda boğulmamaktır. Yöneticinin yardımcılarının bulunması önemlidir.
Motivasyon gerçekleştirildiğinde sistem, çalışanlar, işletme veya kurum açısından bazı yararlar sağlayacaktır:
• Çalışanların temel ekonomik gereksinimlerini karşılamaya olanak hazırlayacaktır. • Çalışanların toplumsal ihtiyaçlarını karşılamaya olanak sağlayacaktır. • Çalışanların yeteneklerini geliştirmesine olanak sağlayacaktır. • İşletmelerin, çalışanların verimliliğine, toplumsal ve ekonomik refah koşullarının geliştirilmesine dönük bir rekabet ortamı içine girmelerine olanak hazırlayacaktır. • Bireylerin, yaratıcılık ve liderlik özelliklerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlayacaktır. • Çalışanları, sağlanan motivasyon olanaklarından daha çok yararlanmaya yönelterek, kişilerarası olumlu rekabeti geliştirecektir. • Değişen ekonomik, toplumsal ve teknolojik koşullara göre işletmeleri “esnek motivasyon” sistemlerini benimsemeye zorlayacaktır. • Motivasyon, çalışanların amaçları ile organizasyonun amaçlarını birleştirmek için uygulanan tüm yöntemleri içerir. Motivasyon, bir yandan işletmede verimliliğin yükselmesi, diğer taraftan ise çalışanların işletmeden bekledikleri doyumun artırılmasını sağlayacaktır.
Motivasyon Süreci
Motivasyon süreci, bir güdü etkisiyle harekete geçme, belirli bir eylemde bulunma sürecidir. Motivasyon sürecinde dört temel aşama vardır:
• İhtiyaç: Motivasyon, belirli şeylere karşı duyulan gereksinim ile başlar. • Uyarılma: Bireyde gereksinmenin giderilebilmesi için, herhangi bir gücün oluşmasıdır. • Davranış: Bireyin ihtiyacı doğduğunda ve bu ihtiyacı gerçekleştirmek için uyarıldığında belirli bir davranışta bulunma aşamasına gelinir. • Tatmin: Bireyin gösterdiği davranış, ihtiyacını gerçekleştirdiği ölçüde birey tatmine ulaşır.
Personelin Motivasyonunu Artırmaya Yönelik Geliştirilen Teoriler
Tarihî süreç içerisinde; çalışma isteksizliğini, alışkanlıklardaki ve ruhsal yapılardaki olumsuz değişiklikleri gidermek ve insanları yönlendirmek konularında araştırmacılarca çeşitli motivasyon teorileri önerilmiştir. Motivasyon teorileri bir bütün olarak, motivasyonun kavramsal analizini yapma, insanların ihtiyaçlarını ortaya koyma, bu ihtiyaçların davranışa nasıl dönüştüğünü belirleme, motivasyon sürecini anlama ve bireyleri motive ederken hangi araçların etkili olduğunu ortaya koyma gibi amaçları kapsamaktadır.
Motivasyon teorilerini iki ana grupta toplamak mümkündür. Bunlardan ilki içsel faktörlere ağırlık veren “Kapsam Teorileri” ikincisi ise dışsal faktörlere ağırlık veren “Süreç Teorileri”dir.
Kapsam (İçsel Faktörlere Ağırlık Veren) Teorileri
Kapsam Teorileri içinde en çok bilinen dört tanesi şunlardır;
• Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi • Frederick Herzberg’in Çift Faktör Teorisi (Hijyen/Motivasyon Teorisi) • David Mc. Clelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi • Clayton Alderfer’in ERG Yaklaşım Teorisi
Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
Maslow’a göre 5 temel ihtiyaç vardır. Bu ihtiyaçların ilki en temel ihtiyaçtır, sonraki ihtiyaçlar ondan sonra gelir. Bu bağlamda önceki ihtiyaç en azından belli ölçüde karşılanmadan bir sonraki ihtiyaç ortaya çıkmaz. Önceki ihtiyacın giderilmesi için kendisinden sonraki ihtiyaç feda edilebilir; fakat kendisinden öncesi feda edilemez
İnsan ihtiyaçları, hiyerarşik bir şekilde sıralanmıştır. Bu hiyerarşinin en alt basamağında insanın temel ihtiyaçları olan fizyolojik ihtiyaçları vardır. Yaşama ihtiyaçları da denilen bu ihtiyaçlar; hava, su, yiyecek gibi vücut için gerekli olan ihtiyaçlardır. İnsan bunları çalışma yaşamında; ücret ve iyi çalışma koşulları gibi araçlarla karşılayabilir. Bu tür ihtiyaçlar karşılandıktan sonra insan, güvenlik ve güven duyma ihtiyacını tatmine yönelir. Tehlikelerden korunma, korku duymama, güvenlik içinde olma gibi bu tür ihtiyaçlar, işletmelerin sigorta ve emeklilik programları, iş güvencesi, sağlıklı çalışma koşullarına kavuşma, yetenekli ve uyum içinde iyi bir
önderlik altında bulunma gibi önlemlerle tatmin edilmeye çalışılır. Söz konusu iki tür temel ihtiyacın yanında, ikinci derecede bazı ihtiyaçlarda bulunmaktadır. Örneğin; bir gruba dâhil olma ve bu grup tarafından benimsenme gibi sosyal ihtiyaçlar, çalışma yaşamında arkadaşça ilişkiler ortamı ve diğer sosyal faaliyetlerin işletmece sağlanmasıyla giderilir. Başarı, tanınma ve saygınlık sahibi olma gibi psikolojik ihtiyaçlarsa, yaptığı iş dolayısıyla takdir edilme, yükseltilme ve bazı olanaklarla tatmin edilmeye çalışılır. En tepe noktadaki ihtiyaç ise, kişinin kendini gerçekleştirme ve yaratıcı yeteneklerini kullanabilme ihtiyacıdır. Yaratıcılık gerektiren çekici işlerde çalışma, kişisel gelişim ve yükselme olanaklarına sahip olma gibi imkânlar bu tür ihtiyacı karşılamanın örnekleridir.
Frederick Herzberg’in Çift Faktör (Hijyen-Motivasyon) Teorisi
Herzberg’in Çift Faktör Teorisine göre, çalışma yaşamında motivasyonun hijyen faktörleri ve motive edici faktörler olarak iki temel belirleyicisi bulunmaktadır. Hijyen faktörleri motivasyonun gerçekleşmesi için gerekli olan ortamı sağlamaktadır. Hijyen faktörleri arasında maaş, ücret, çalışma koşulları, ast-üst ilişkileri, işletme politikası, statü, iş güvenliği yer almaktadır. Motive edici faktörlerin kişisel bir tatmin sağladıkları için güdüleyici bir potansiyele sahip oldukları ve çalışanları mutlu ederken işyerine bağlayarak çalışmaya özendirdikleri belirtilmektedir. Motive eden faktörler arasında, başarı, tanınma, ilerleme olanakları, kendini geliştirme olanakları, takdir edilme, sorumluluk alma sayılabilmektedir.
David Mc. Clelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi
Mc. Clelland insan ihtiyaçlarını başarı, bağlılık ve güçlülük olmak üzere üç ihtiyaç grubunda toplanmıştır:
• Başarı ihtiyacı: Kişinin görevlerini başarı ile yerine getirme isteğidir. İnsanların kendi meslek alanlarında en iyi olma ve mükemmeli arama tutku ve duygularının altında başarı ihtiyacı saklıdır. • Bağlılık ihtiyacı: Kişinin hayatını tek başına sürdüremeyeceği ve toplumsal niteliğe sahip olduğu bilincinden hareketle, diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde olacağını vurgulamaktadır. İnsanlara bağlılık, bir gruba girme ve sosyal ilişkiler geliştirmeyi ifade eder. • Güç ihtiyacı: Kişinin çevresine egemen olma isteğinin bir sonucudur. Bu nedenle insanlar ve gruplar, çevresel ilişkilerinde etkinliklerini arttıracak ve seslerini duyuracak her türlü araca başvurmaktan çekinmezler.
Clayton Alderfer’in ERG Yaklaşım Teorisi
Alderfer de Maslow gibi bir ihtiyaç sıralaması yapmıştır. Ancak burada ihtiyaç sıralamasının daha basit olduğu söylenebilir. Alderfer’in belirlediği ihtiyaçlar; var olma (existence needs), ilişkide bulunma (relatedness needs) ve gelişme (growth needs) olarak sıralanabilir.
Süreç (Dışsal Faktörlere Ağırlık Veren) Teorileri
Süreç Teorileri başlığı altında dört temel motivasyon teorisi vardır. Bunlar; Davranışsal Şartlandırma (Sonuçsal Şartlandırma-Edimsel Şartlandırma) Teorisi, Bekleyiş Teorileri, Eşitlik Teorisi, Amaç Teorisi’dir.
Davranışsal Şartlandırma (Sonuçsal Şartlandırma- Edimsel Şartlandırma) Teorisi
Örgüt açısından arzu edilen davranışlar ödüllendirilirse, bu davranışların tekrarlanma olasılığı artar. Eğer davranış, örgüt açısından istenmeyen bir davranış ise bu tarz davranışların tekrar ortaya çıkmasını önlemenin yolu ise cezalandırmadır.
Bekleyiş Teorileri
Bekleyiş Teorileri çalışanların belirli koşullar gerçekleştiğinde yüksek performans göstereceği tahminine dayanır. Çalışanlar, gayreti sonucu yüksek performansın ortaya çıkabileceğini düşünürlerse, yüksek performansın yüksek verimlilik yaratacağına inanırlarsa, ortaya çıkacak olan verimin onları olumlu yönde etkileyeceğini düşünürlerse daha yüksek performans gösterirler görüşü temel alınır. Bekleyiş teorisi, iki ayrı teoriden oluşmaktadır. Bunlar; Vromm’un Bekleyiş Teorisi, Lawler ve Porter’ın Bekleyiş Teorisidir.
Vromm’un Bekleyiş Teorileri
Victor Vromm’a göre, bir kişinin belirli bir iş için çaba sarf etmesi üç faktöre bağlıdır. Bunlar:
• Kişinin ödülü arzulama derecesi-valens • Ödüllendirilme olasılığı-bekleyiş • Araçsallık
En genel hâliyle, valens ve bekleyiş etkileşimi motivasyonu oluşturur. Dolayısıyla motivasyon;
Motivasyon = Valens × Bekleyiş
şeklinde formüle edilebilir.
Bu motivasyon teorisinde söz konusu olan üçüncü unsur araçsallıktır. Kişi belirli bir gayret ile belirli düzeyde bir performans gösterebilir. Bu performans da belirli bir şekilde ödüllendirilebilir. Bu ödüllendirme birinci aşamada sonuç olarak düşünülür. Örneğin kişinin maaşı artırılabilir. Birinci aşama-kademe neticeler, ikinci kademe sonuç olarak adlandırılabilecek amaçları gerçekleştirmede bir araçtır. Dolayısıyla araçsallık, bireyin esas gerçekleştirmek istediği ikinci grup hedeflere ulaşmasında yardımcı olan çeşitli kademelerde elde edilecek ödüldür.
Lawler ve Porter Bekleyiş Teorisi
Vroom’un Beklenti teorisi Porter-Lawler tarafından geliştirilip sunulmuştur. Lawler-Porter’ın Vroom’dan ayrıldıkları nokta ise gösterilecek çabanın her zaman performansla sonuçlanmayabileceğidir. Araya iki değişken girer. Bunlardan birincisi, kişinin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olmasıdır. Eğer kişi gereken bilgi ve yeteneğe sahip değilse, ne kadar çaba sarf ederse etsin, istenilen
performansı gösteremeyecektir. Verilen işi başaramayacaktır. İkinci ilave değişken, kişinin kendisi için algıladığı roldür. Rolü, beklenen davranış çeşitleri biçiminde tanımlamak mümkündür.
Eşitlik Teorisi
Stacy Adams’ın 1960’larda ortaya koyduğu “Eşitlik Teorisi” adil olma kavramı üzerinde durmaktadır. Eşitlik Teorisi’nin temeli, çalışanların işten veya organizasyondan elde ettiği çıktılar ile organizasyon ya da işe yaptığı katkılar/girdiler arasındaki ilişkinin algılanmasına dayanmaktadır.
Bir çalışanın iş yüküyle, karşılığında verilen ödül (ücret, prim, vb.) eşit, dengeli ve adil olmalıdır. İş yükü fazla, ödül az olursa çalışanın motivasyonu ve performansı, dolayısıyla işletmenin verimi düşer. İş yükü az, ödüller fazla olursa çalışan az çalışmaya yönlendirilmiş olur dolayısı ile çalışandan yüksek verim alınamaz. Eşitlik Teorisine göre çalışanın ortaya koyduğu işgücüyle karşılığında elde ettiği kazançlar dengeli ve adil olmalıdır. Teoriye göre kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi, çalıştığı ortamla ilgili olarak çıktılar (Ücret ve yan ödemeler, Takdir, İş doyumu, Fırsatlar)-girdiler (Yetenek, Çaba, Performans, Eğitim) karşılaştırmasına dayalı algıladığı eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır. Bunun yanında teoriye göre bireyler sadece kendi çıktı-girdi ilişkisine odaklanmamakta, başkalarının sarfettiği gayret ve karşılığında elde ettikleri sonuçlara da dikkat etmektedir.
Amaç Teorisi
Edwin Locke tarafından geliştirilen Amaç Teorisi’nde amaçlar motivasyonu sağlamada önemli bir kaynak olarak görülmektedir. Teorinin varsayımı, belirlenen özel amaçların performansta artışa yol açacağı ve zor amaçlar benimsendiğinde kolay amaçlara göre daha yüksek performans elde edileceğidir. Buna göre erişilmesi zor ve yüksek amaç belirleyen bir birey, elde edilmesi çok kolay olan amaçlar belirleyen bir kişiye oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır.
Personelin Motivasyonunu Artırmaya Yönelik Parametreler
Ekonomik Motivasyon Araçları
Çalışanların verimliliğini artırmak için, çalışanları gayretli bir şekilde çalışmaya motive etmek gerekir. Çalışanları motive etmede ekonomik araçların oynadığı rol çok önemlidir. Bu araçlar şunlardır:
• Ücret • Primli Ücret • Ekonomik Ödüller • Kâra Katılma
Psiko-Sosyal Motivasyon Araçları
Özendirici araçlar içerisinde ele alınması gereken bir diğer grup psiko-sosyal araçlardır. Çok kısa bir süre öncesine kadar işletme içerisinde çalışanların motivasyonunun büyük ölçüde ekonomik araçlar vasıtasıyla mümkün
olabileceği kanısı daha yaygınken, günümüzde bu kanı gittikçe geçerliliğini yitirmiş gibi gözükmektedir. Psiko- Sosyal Motivasyon Araçları şunlardır:
• Çalışmada Bağımsızlık • Kendine Güven • Statü ve Değer • Güvenlik • İşin Yükselme İmkânları • Sosyal İmkânlar • Çevreye Uyum
Örgütsel-Yönetsel Araçlar
Çalışanları işe ve çalıştığı ortama bağlayan sadece ekonomik ve psiko-sosyal araçlar değildir. Bunun yanında kullanılan ve personeli motive etmeyi amaçlayan örgütsel ve yönetsel araçlar da bulunmaktadır. Bunlar şunlardır:
• Amaç Birliği • Eğitim ve Yükselme • İş Genişletme ve Zenginleştirme • İletişim, Kararlara Katılma • Takdir Edilme • Fiziksel Çalışma Koşulları
Sağlık İşletmelerinde Personel Motivasyonunun Önemi ve Bunun Verimliliğe Etkisi
Diğer sektörlerde olduğu gibi, sağlık sektöründe de yetenekli ve yüksek motivasyonla çalışan sağlık personelinin kurumda kalmalarını sağlamak önemlidir. Ülkelerin sağlık hedeflerine ulaşmasının, sağlık sistemi sorunlarını çözmesinin ve sağlık sistemi performansını arttırmasının en önemli belirleyicisi sağlıkta insan kaynaklarıdır. Yetenekli ve yüksek motivasyonlu sağlık çalışanlarının ayrıca, sağlık hizmeti kalitesinin artmasında, sağlık düzeyindeki iyileşmelerde ve eşit ve hakkaniyete uygun sağlık hizmeti sunumunda büyük rolleri bulunmaktadır.
Sağlık İşletmelerindeki Personel Motivasyonunun Sağlık Hizmetlerindeki Önemi
Ülkelerin sosyoekonomik açıdan kalkınmışlık seviyelerini en iyi biçimde gösteren göstergelerden biride sağlık hizmetleridir. Sağlık kurumlarında verilen hizmetlerdeki hata ve noksanlık sakatlığa hatta ölüme kadar götüren telafisi mümkün olmayan sonuçlara yol açabilir. İnsanların sağlık sorunlarını çözmek gibi zor bir mesleği olan sağlık personelinin motivasyonlarının yeterli düzeyde olması, hizmet sundukları hastalar ve kurum için daha faydalı olacaktır. İşini severek güler yüzlü hizmet veren personel, hem hasta/hasta yakınları için iyi bir etki oluşturacak, hem de motivasyon olumlu bir geri dönüşüm sağlayarak, çalışana iş tatmini ve insanlara yararlı olmanın iç huzurunu verecektir.
Sağlık İşletmelerindeki Motivasyonunun Verimliliğe Etkisi
Geleceğe yönelmiş ve başarıyı kovalayan her işletmenin elindeki en önemli güç insan potansiyelidir. Ama bu insan
motive edilmiş, doyumlu, moralli, hedeflerini ve amaçlarını bilen, bunlara ulaşmak için çaba harcayan, çalıştığı kurumu kendi işletmesi gibi gören, iletişim kurabilen, kendi amaçları ile örgütün amaçlarını birleştiren insandır.