SAĞ110U-SAĞLIK İŞLETMELERİNDE DAVRANIŞ
Ünite 5: Sağlık İşletmelerinde Çatışma Yönetimi
Giriş
Çatışma: İki veya daha fazla kişi, grup veya örgüt arasındaki çeşitli sebeplerden ortaya çıkan anlaşmazlıklara, çekişme ve gerilimlere “çatışma” adı verilir. Karip, çatışmayı kaynaklar, güç, statü, inançlar, çıkarlar ve diğer isteklere sahip olma çekişmesi olarak görülebilecek toplumsal bir süreç olarak tanımlamaktadır. Çatışma söz konusu ortamlardaki verimliliği, ilerlemeyi, gelişimi ve etkinliği olumlu ve olumsuz yönde etkileyebileceği düşünülen faktörlerden biridir. Bu sebeple çatışmanın örgütsel amaçlar doğrultusunda yapıcı bir biçimde kullanılması için çatışma yönetimine ihtiyaç vardır. Bu bölümde çatışma yönetiminin temel kavramları tartışılarak sağlık işletmeciliğinde çatışma yönetiminin önemine değinilecek; sağlık işletmelerindeki çatışmalarla nasıl mücadele edileceği, çatışma çözümleme yolları ve stratejileri tartışılacaktır.
Çatışma Yönetimi ile İlgili Temel Kavramlar
Anlaşmazlıklar ve çatışmalar her zaman ortaya çıkabilir. Bu sebeple önemli olan çatışmayı ortadan kaldırmaktan ziyade çatışmanın nasıl yönetildiğidir. Çünkü iyi bir çatışma yönetimi aynı zamanda işletmenin başarısını da belirler. Çatışma yönetimi, çatışmayı tanımlayabilme ve çatışmayı adil, mantıklı, tutarlı ve verimli bir şekilde ele alma pratiğidir.
Çatışmanın ortaya çıkış şekillerine göre dört aşaması vardır:
• Potansiyel Çatışma • Algılanan Çatışma • Hissedilen Çatışma • Açık Çatışma
Potansiyel çatışma, yani çatışma potansiyelinin mevcudiyeti, organizasyon içindeki henüz mevcut olmayan fakat çatışmaya neden olabilecek durumların var olduğu potansiyel bir çatışmayı işaret etmektedir.
Algılanan çatışma, yani çatışmanın algılanmaya başlanması, organizasyon içindeki çatışmayı yaratan etkenlerin birey ya da gruplar tarafından fark edilmeye başlanmasıdır.
Hissedilen çatışma, yani çatışmanın hissedilmesi, çatışma durumundaki tarafların çatışmaya konu olan durum ya da olay hakkındaki duygularını ifade etmektedir.
Açık çatışma, çatışma hâlindeki birey veya grupların fiilen gösterdikleri davranışlara işaret eder ve çatışma dışarıdan açıkça fark edilir.
Çatışmayı çözümlemek ile çatışmayı yönetmek iki farklı kavramdır. Çatışmayı yönetmek çatışmanın olumsuz etkilerini en aza indirerek söz konusu çatışmayı örgütün etkinliğine katkıda bulunabilecek şekilde olumlu etkilerinin artırılması suretiyle yönetimidir. Bu da söz konusu çatışma yönetiminde izlenebilecek strateji ve çatışma yönetim türlerinin doğru koşullarda ve
durumlarda nasıl daha iyi belirlenebileceğini tespit etmekle mümkündür.
Çatışma yönetimi çatışmanın ortadan kalkması değil, çatışmanın örgüt faydasına olacak şekilde yönetilmesidir. Bununla birlikte çatışmanın çözümlenmesi ile çatışmanın yönetilmesi iki farklı kavramdır. Bu bağlamda çatışma yönetimi, işlevsel olmayan çatışmanın en aza indirilmesi için gereken makro düzeyde etkili stratejilerin geliştirilebilmesi için belirli düzeyde çatışma yaratılmasını içerir. Uygun koşullar altında zaman zaman çatışmayı teşvik edicidir.
Performans ve Çatışma İlişkisi
Araştırmalara göre uygun zamanda, belirli sınırlar dahilinde ortaya çıkan çatışmaların etkin bir yönetim ile organizasyona fayda sağladığı görülmektedir. Bununla birlikte çatışmanın organizasyonun faaliyetlerine ve verimliliğine zarar vermeye başlamadan önce çözülmesi gerekmektedir.
Çatışma sürecinin temel ögeleri, çatışma kaynakları, çatışmaya ilişkin yönetsel yaklaşımlar, çatışma türleri ve çatışma yönetim stratejileri, çatışma yönetim sürecidir.
Çatışma Kaynakları
Çatışma yönetimi için önemli olan hususlardan biri çatışma kaynaklarını tespit edebilmektedir. Christopher’a göre söz konusu çatışma kaynakları ilişkiler, veriler, çıkarlar, yapısal ögeler ve değerler başlıkları altında toplanmıştır.
Çatışmaya İlişkin Yönetsel Yaklaşımlar
Geleneksel yaklaşımlarda çatışma zararlıdır ve kaçınılması gereken bir durumdur. Geleneksel yaklaşım, çatışmanın olduğu durumlarda sürece bakmadan doğrudan çatışmanın çözümlenmesi ile ilgilenir. Neoklasik davranışsal yaklaşım ise örgüt içindeki çatışmalara odaklanır ve bu çatışmaların örgüt içindeki sorunları çözmek için fırsat olduğunu savunur. Modern-Etkileşim yaklaşım ise çatışmaları araçsallaştırarak çatışmaların, işletmelerin ilerlemesi ve kendisini geliştirmesi açısından faydalı olduğunu ifade eder.
Çatışma Türleri ve Çatışma Yönetim Stratejileri
Thomas ve Kilmann’ın araştırmalarına göre bir yöneticinin takip edebileceği beş çatışma türü olduğu ortaya çıkmıştır. Bu çatışma türlerine (rekabet, iş birliği, uzlaşma, kaçınma, uyum) bağlı olmak üzere beş yönetim tarzı vardır ve “iş birliği” ile “çıkarcılık” ekseninde sınıflandırılmaktadır.
Girişkenlik boyutunda bireyin kendi beklentilerini karşılamaya çalıştığını; iş birliği boyutunda ise karşı tarafın istekleri ile de ilgilendiğini görürüz. Her bireyin çatışma tarzının girişkenlik ve iş birliği boyutunda ne kadar yüksek ya da düşük olduğuna bağlı olarak çatışma türleri aşağıdaki beş tür ile tanımlanmaktadır.
• Uyumlu (accommodating) türdeki çatışma yönetiminde yüksek seviyede iş birliği vardır.
• Kaçınmacı (avoiding) türündeki çatışma yönetiminde yönetici çatışmadan kaçınmayı bir çözüm olarak görebilir. • İş birlikçi (collaborating) türündeki çatışma yönetiminde yönetici kazan-kaybet anlayışından kurtularak kazan-kazan aranışındadır. • Rekabetçi (competing) türündeki çatışma yönetiminde kazan-kaybet bakış açısı hakimdir. • Uzlaşmacı (compromising) türündeki çatışma yönetiminde ne kazanan ne de kaybeden vardır.
Rahim ve Bonoma ise Thomas ve Kilmann şemasına benzer şekilde tümleştirme (integrating), ödün verme (obliging), hükmetme (dominating), kaçınma (avoiding) ve uzlaşma (compromise) olmak üzere beş aşamadan oluşan çatışma yönetim tarzını kendine ilgi düzeyi ile diğerlerine ilgi düzeyi şeklinde iki eksende sınıflandırmaktadır.
Çatışma yönetiminde kullanılabilecek stratejilerin hedeflediği ortak amaç, iş birliğinin verimliliği, organizasyon faaliyetlerinin artışı ve çatışmanın en az zararla ya da fayda sağlanarak sonuçlandırılmasıdır. Çatışma Yönetim Stratejileri, 3 gruba ayrılabilir: rekabete dayalı çatışma yönetimi, çatışmalara geçici çözümler getiren modeller ve çatışmalara kalıcı çözümler getiren modeller.
Çatışma Yönetim Süreci
Çatışmaların, işletme içindeki sosyal ve biçimsel yapıların verimliliğini arttırıcı şekilde yönlendirilmesine yönelik çalışmaları kapsayan çatışma yönetimi, çatışmaların işgücünün ve örgütsel faaliyetlerin verimliliğini geliştirici bir şekilde kullanılabileceği düşüncesi ile ortaya çıkmıştır. İşletmelerdeki çatışmaları yönetebilmek için öncelikle çatışmanın kaynağını tespit etmek ve çatışma nedenlerini tanımlayabilmek gerekir.
Çatışma yönetim sürecinde sırasıyla, teşhis, müdahale, çatışma ve etkinlik yer almaktadır. Çatışmalar tam anlamıyla doğru zamanda ve doğru bir şekilde tespit edildikten sonra, çatışmaya nasıl yaklaşılacağı belirlenmelidir. Çatışma yönetim sürecinde çatışmanın gerçekleştiği aşamada yönetsel beceriler ön plana çıkar.
Çatışma yönetimi sırasında karar verme süreci çatışmanın türüne göre değişkenlik gösterebilir. Birbirinden farklı çatışma türleri vardır ve her biri kendine özgü problemlerle birlikte ortaya çıkar. Dolayısıyla çatışmayı yönetirken hangi çatışma türü ile karşı karşıya kalındığına dikkat edilmelidir.
Sağlık İşletmelerinde Çatışma Yönetimi
Sağlık işletmelerinde, diğer örgütsel yapılanmalara oranla daha sık çatışma yaşanmaktadır. Hastanelerdeki sağlık hizmetlerini etkileyen en önemli unsurlardan biri örgütsel çatışmalardır. Bu çatışmaların kaynağı/nedeni kişilik farklılıkları, çıkar farklılıkları, amaç farklılıkları, kaynakların sınırlı olması, iletişim eksiklikleri, yöneticilik tarzları farklılıkları ve yönetim alanı hakkındaki belirsizlikler gibi sebeplere dayanmaktadır.
Hasta ve yaşlıların, hastalıktan şüphe edenlerin ve sağlık durumlarını kontrol ettirmek isteyenlerin, ayakta veya yatarak izleme, muayene, teşhis tedavi ve rehabilite edildikleri, aynı zamanda doğum yapılan kurumlara sağlık işletmesi denir.
Hastalıkların teşhisi, tedavisi ve rehabilitasyonu ile birlikte sağlığın korunması, hastalıkların önlenmesi ve toplumun sağlık düzeyinin yükseltilmesi adına yapılan planlı çalışmaların tümü sağlık hizmetleridir.
Sağlık işletmelerinde sunulan hizmet diğer hizmet gruplarına göre farklıdır. Dolayısıyla sağlık işletmelerinin de diğer işletmelere göre daha farklı özellikleri vardır. Öncelikle sağlık işletmelerinde hizmetin hayati bir yönü vardır, ikame edilemezdir, ertelenmeye müsait değildir. Verilecek hizmetin kapsamını tüketici değil öncelikle sağlık çalışanları (hekimler, hemşireler, acil hizmet çalışanları vs.) belirler. Bununla birlikte sağlık hizmetlerinde hasta memnuniyeti ve hizmet kalitesini önceden belirlemek zordur.
Sağlık kurumlarında yaşanabilecek çatışmaların geleneksel yönetim yaklaşımlarına göre ortadan kaldırılması ya da doğrudan bastırılması gerekirken modern-etkileşimsel yaklaşımlara göre optimum düzeyde verime dönüştürülme şansı vardır. Dolayısıyla çatışma kaynağına ve türüne göre çatışmaların optimum düzeyde tutulması ve dengelenmesi önemlidir.
Hastanelerde Çatışma Nedenleri
Dünya Sağlık Örgütü (WHO)nün tanımına göre hastaneler, “müşahede, teşhis, tedavi ve rehabilitasyon olmak üzere gruplandırılabilecek sağlık hizmetleri veren, hastaların uzun veya kısa süreli tedavi gördükleri yataklı kuruluşlardır.” Hastaneler, günümüzde “tedavi edici hizmetler” kavramı ile tanımlanmaktadır ve hizmet türü, mülkiyet, yatış süresi, büyüklük, hizmet basamağı, eğitim statüsü, akreditasyon gibi çeşitli ölçütlere göre sınıflandırılmaktadır.
Toplumlara çeşitli sağlık hizmetleri sunan hastaneler, sağlık sistemi içerisindeki en önemli kuruluşlardır. Diğer hizmet örgütlerinden farklı olarak emek yoğun teknoloji kullanan hastaneler her ne kadar ileri teknolojik donanımı kullansalar da toplam maliyetin büyük bir bölümü personel giderleri içindir. Bununla birlikte sağlık kuruluşlarının genel örgütsel yapısı, süreci ve çıktıları aşağıdaki gibidir:
• Çıktının tanımlanması ve ölçümü zordur. • Sağlık kurumlarında yapılan işler karmaşık ve değişkendir. • Sağlık kurumlarında yapılan faaliyetlerin çoğu acil ve ertelenemez niteliktedir. • Yapılan işler, hata ve belirsizliklere karşı çok duyarlıdır ve toleransı azdır. • Sağlık kurumlarında uzmanlaşma düzeyi yüksektir.
• Sağlık kurumlarında farklı uzmanlık grupları arasında karşılıklı bütünleyici bağımlılık (işlevsel bağımlılık) düzeyi yüksektir. • Hastaneler başta olmak üzere tüm sağlık kurumlarında, denetim ve çatışma sorunlarına yol açabilen ikili otorite hattı bulunur. • Sağlık kurumlarında insan kaynakları profesyonel kişilerden oluşur ve bu kişiler kurumsal hedeflerden daha çok mesleki hedeflere önem verir.
Birer hizmet işletmesi olan hastanelerin sağlık sektörü içerisindeki konumları, sahip oldukları karmaşık, matriks yapı ve farklı özellikleri bakımından profesyonel bir yönetime ihtiyaç duymaktadır. Bu da ortaya farklı bir yönetim disiplini olan “hastane yönetimi” kavramını ortaya çıkarmaktadır. Hastane yönetiminde hastane amaçlarının en etkin biçimde gerçekleşmesi için gerekli olan planlama, örgütleme, yürütme, koordinasyon ve denetim fonksiyonlarına ilişkin bazı temel kavram, ilke, kuram, model ve teknikler sistematik ve mantıklı bir biçimde uygulanmaya çalışılır.
Hastanelerde pek çok çatışma kaynağı ile karşılaşmak mümkün ve son derece doğaldır. Önemli olan bu çatışmaları optimum düzeyde yönetebilmektir. En çok karşılaşılan çatışma nedenleri aşağıdaki başlıklar altında sunulmaktadır:
İletişim Yetersizliği: sağlık kurumlarında özellikle hastanelerde doğru iletişim son derece önemlidir. Çatışmanın iletişim kaynaklı ortaya çıktığı birimlerden biri de yoğun bakımlar, acil servisler ve ameliyathanelerdir. Çatışmaya neden olan iletişim eksikliklerinin temelinde anlam güçlükleri, yetersiz bilgi alışverişi ve iletişim kanallarının bozukluğu vardır.
Karşılıklı Görev Bağımlılığı (İşlevsel Bağlılık): Hastaneler temel faaliyetleri bakımından tüm birimlerin birbiriyle koordineli bir biçimde iletişim kurmalarını dolayısıyla bağımlı olmalarını gerektiren örgütsel yapılardır. Çünkü her bir faaliyet bir diğer faaliyet birimini önemli ölçüde etkilemektedir. Faaliyetler arasındaki denge ve organizasyon sağlanamadığı takdirde kurumda karmaşa, anlaşmazlık ve çatışma kaçınılmaz olacaktır.
Yönetim Alanı ile İlgili Belirsizlikler: Sorumluluk sınırının net olmaması nedeniyle yetki sınırlarını aşma ya da kullanmadan dolayı çatışma doğması olasılığı vardır. Böyle durumlarda daha fazla sorumluluk alma ya da sorumluluktan kaçma söz konusu olmaktadır.
Etkin Ekip Çalışmasının Uygulanamaması: Bugün başarılı bir sağlık kurumunda iki temel özellik göze çarpmaktadır. Birincisi sağlık profesyonellerinin alanında uzmanlaşması, ikincisi ise bu sağlık profesyonellerinin birbiri ile iletişim ve iş birliği içerisinde olup etkin ekip çalışmasını uygulayabilmesindedir. Bununla birlikte ekip çalışması içerisinde liderlik tarzları ya da öne çıkma, kararları verme konusunda baskın olma gibi bireysel sebepler yüzünden de çatışmalar yaşanabilir.
Algılama Farklılıkları: Her insanın farklı bir dünya görüşü ve bakış açısı vardır. Algı farklılıkları da farklı bireylerin aynı olaya farklı anlamlar vermelerine neden olur.
Statü Farklılıkları: Farklı bölümlerde çalışanların yaptıkları işi ya da bulundukları statüleri diğerlerinden üstün görmeleri de bir başka çatışma nedeni olarak görülür.
Yönetici Tarzı Farklılıkları: Karar verme sürecinde iletişim kullanma özellikleri ve zamanın kullanılmasına kadar her yönetici değişik yollar izleyebilir ve değişik önceliklere sahip olabilir. Yönetici ve astları arasında bu tür konularda önemli farklılıkların bulunması da çatışmaya neden olabilir.
Amaç, Çıkar ve Değer Farklılıkları: Bir örgütün çalışanları arasında bireyler arası ya da gruplar arası amaç- çıkar ve değer farklılıkları çatışmaya neden olan unsurlardan biridir. Aynı çalışma ortamında ortak amaçlar olabileceği gibi aynı anda farklı çıkarlar da olabilir.
Kararlara Katılmama: Örgütsel kararlara katılmanın, çalışanların verimliliğinde ve işe bağlılığında olumlu etkileri vardır. Yapılan bir araştırmada hastanelerin %56’sında sağlık profesyonellerinin kararlara katılmasını sağlayan mekanizmaların bulunmadığı, %38’inde ise toplantılar ve komiteler aracılığı ile katılımın kısmen gerçekleştiği saptanmıştır.
Matriks Yapı: Matriks yapı içerisinde yer alan çalışanların çeşitli problemlerle karşılaşmaları muhtemeldir. Özellikle iki ayrı yöneticiye bağlı olmak bazı karışıklıklar ve çatışmalar yaşanmasına neden olmaktadır. Ayrıca yapılması gereken işlerle ilgili sürekli değişikliklerin olması, çalışanlar ile yöneticiler arasında çatışmalara neden olmaktadır.
Denetim Tarzı: Yapılan araştırmalar, çalışanların ve çalışma şekillerinin sıkı bir denetim altında tutulduğu organizasyonlarda yönetici personel ilişkilerinde olumsuz tutumların sergilendiğini ortaya koymaktadır.
Kaynakların Kıtlığı: Örgütsel faaliyetlerin yürütülmesi sırasında bireyler, bölümler ve gruplar para, teçhizat, iş gücü, fiziksel alan, statü, ilgi, takdir, sevgi, anlayış gibi pek çok kaynağa ihtiyaç duymaktadır. Organizasyonlardaki bu kaynakları paylaşmak bazen rekabete neden olabilir ve bireyler veya gruplar arasında çeşitli çatışmalara ortam yaratabilmektedir.
Çatışmanın Çözümlenmesi ve Çözüm Stratejileri
Çatışma, organizasyon için vazgeçilmesi ya da tamamen ortadan kaldırılması mümkün olmayan bir olgudur. Ayrıca organizasyonların etkin bir biçimde faaliyetlerini sürdürebilmeleri açısından belirli düzeyde çatışma ortamının olması da gereklidir. Hastaneler en karmaşık örgütler içerisinden yer aldıklarından ötürü en fazla çatışma potansiyeline sahip örgütlerdir.
Hastanelerde insan hayatının korunması ve iyileştirilmesi en temel amaçtır. Bu nedenle herhangi bir çatışma söz konusu olduğunda rasyonel yönetim ilkelerinden hemen vazgeçilebilir. Hastanelerde çatışma yönetimi süreci daha derinlemesine bir analizle sırasıyla yönetimde fonksiyonel bağımlılık ve ortak karar verme, çatışma yönetiminde sınırlı kaynaklar ve yeni uzmanlıklar, çatışma çözüm stratejileri ve teknikleri başlıkları altında incelenmektedir.
Hastanelerde Çatışma Yönetiminde Fonksiyonel Bağımlılık ve Ortak Karar Verme
Hastane ortamındaki tüm sağlık ekibi üyeleri pek çok açıdan birbirine bağımlı ve birbiriyle ilişkilidir. Birinin işi diğerinin işini etkiler. Söz konusu etkileşimlerin organize edilmediği ve ortak karar vermeye duyulan ihtiyacın yeterince giderilmediği durumlarda ise ortaya kaos, çatışma ve kaynak israfı gibi olumsuz sonuçlar çıkabilir. Bu açıdan hastane yönetimine çok iş düşmektedir.
Hastanelerde Çatışma Yönetiminde Sınırlı Kaynaklar ve Yeni Uzmanlıklar
Örgüt kaynaklarının sınırlı olması ve bölümler ya da grupların amaçlarına eksiksiz biçimde ulaşabilmek için bu sınırlı kaynaklardan daha büyük bir pay almaya çalışması çatışmalara yol açan bir unsurdur.
Uygun maliyetler içinde kaliteli hasta bakımının sağlanabilmesi, uzmanlar ve yöneticilerin birlikte çalışmalarını gerektirir. Bu iki grubun birlikte çalışmalarının neden olduğu çatışmalar uygun şekilde ele alınmazsa bundan hastalar, personel ve örgüt zarar görebileceği için yöneticilerin bu konuda bilgili olmaları ve davranışlarını buna göre ayarlamaları gerekir.
Çatışma Çözüm Stratejileri ve Teknikleri
Örgütteki bireyler ya da gruplar arasındaki çatışma düzeyini denetim altına alarak, anlaşmazlık ve gerginliğin örgüte yararlı olacak şekilde yönlendirilmesi amacıyla uygulanan stratejileri çeşitli kaynaklarda farklı biçimlerde sıralamak mümkündür. Bunlar: rekabete dayalı stratejiler, çatışmalara geçici çözüm öneren stratejiler ve çatışmalara kalıcı çözüm öneren stratejiler olarak kendi içinde ayrılmaktadır.
Rekabete Dayalı Çözüm Stratejileri
Rekabete dayalı çatışma çözüm stratejilerinde etkili bir zamanlama, örgüt üyelerini anlama, örgüt üyeliği misyonunu geliştirebilme, konulara odaklanma, sorunları çözme kararlılığı gösterme ve var olan sorunlar ile çözüm önerilerinin gelişimini takip etme gibi konuları dikkate almak gerekmektedir.
Çatışmalara Geçici Çözüm Öneren Teknikler
Yumuşatma: Yumuşatma tekniğinin temelinde “üzerinde anlaşabileceğimiz konularda birlikte olalım, anlaşamadığımız konuları ise tartışmayalım” düşüncesi vardır. Bu tarz stratejilerde yönetici, tarafları çatışmadan vazgeçmeleri için ikna etmeye çalışır.
Kaçınma: Çatışmada bireyin konuya ilgi göstermemesidir. Kaçınmada, eylemsizlik, görmezden gelme, duyarsızlık ve tepkisizlik vardır.
Uzlaşma: Yönetici çatışmanın tarafları arasında ortak bir zemin bularak çatışmayı çözmeye çalışır.
Güç Kullanma: Bu yaklaşımda yönetici, güç ve otoritesini kullanarak çatışmayı çözümlemeye çalışır. Bu durum çatışmayı çözmez ve çatışmanın tekrar gündeme gelmesine neden olur.
Kura Çekme: Yönetici çatışmanın bütün taraflarını haklı buluyor ve onların uzmanlaşmalarının gerekli olduğunu düşünüyorsa, bu yöntemi kullanarak, çözüm için tarafların durumu kabullenmelerini önerebilir.
Oylama: Bu yöntemde çatışmanın taraflarına topluluk önünde fikirlerini açıklama fırsatı verilir.
Çatışmalara Kalıcı Çözüm Öneren Teknikler
Problem Çözme: Bu teknikte çatışmaya neden olan problemin kaynağına inilir ve problemin çözümü amaçlanır.
Kaynakların Artırılması: Eğer çatışmaya neden olan durum kıt kaynaklar ise kaynaklar artırılarak tarafların ihtiyaçları karşılanarak çatışma çözümlenir.
Davranış Değiştirmek: Yöneticinin çatışma taraflarının davranışlarını yönetmesidir.
Kapsamlı Amaçlar Belirlemek: Bu yöntemde çatışan tarafların alt amaçlarından daha büyük ve önemli görülen amaçlar tespit edilir.
Yapısal Değişkenlerde Değişiklik: Örgüt içi çatışmaların giderilmesi için örgüt yapısının değiştirilmesi ve yenilenmesi esasına dayanır.
Rol Analizi: Örgüt çalışanlarının kurum içindeki rollerinin analiz edilerek olası rol karmaşasının ortadan kaldırılmaya çalışılmasıdır. Böylece yapılan işler daha gerçekçi bir şekilde değerlendirilir ve kişilere fazla yük yüklenmesinin de önüne geçilmiş olur.
Örgütsel Ayna: Bağımsız grupların, karşı taraftaki grupların perspektifini anlayabilmeleri için kullanılan bir tekniktir. Böylece çatışma tarafları, karşı tarafın bakış açısını anlar ve daha efektif çalışır.