Question 1

İnsan kaynakları yönetiminin temel görevleri nelerdir?

Accepted Answer

Örgütsel hedeflere ulaşabilmek için insan kaynakları yönetiminin temel görevleri aşağıdaki gibidir: İnsan kaynağını istihdam etmek, İnsan kaynağının eğitimi ile ilgili planlamalar yapmak, Eğitim planlarını yönlendirmek ve denetlemek.

Question 2

İnsan kaynakları yönetiminin amaçları nelerdir?

Accepted Answer

İnsan Kaynakları Yönetiminin amaçlarını şu şekilde sıralamak mümkündür: Teşkilatın amaçlarını gerçekleştirmek, İnsan kaynaklarını güçlendirmek, Liyakat esasına bağlı kalarak istihdam sağlamak, Bilimsel yaklaşımlara göre performans değerlendirmesi yapmak, Çalışanları performansa göre ödüllendirmek, Çalışanların motivasyonunu artırmak, Çeşitli teşvik mekanizmaları oluşturmada adil ve objektif olmak, Çalışanların bağlılığını artırmak.

Question 3

İş analizi nedir?

Accepted Answer

İş analizi; bir görevin niceliği, niteliği, gereksinimleri ve çalışma şartlarını bilimsel yollarla araştırma olarak tanımlanmaktadır. Yapılacak iş için gerekli olan sorumluluğun, yeteneğin, bilgi birikiminin, işin nasıl yapılması gerektiğinin araştırılması iş analizinin görevidir.

Question 4

İş analizi sağlık kuruluşları açısından neden önemlidir?

Accepted Answer

İş analizi sağlık kuruluşları için aşağıdaki nedenlerden ötürü önemlidir: Çalışanların görevlerinin belirlenmesi yapacağı iş hakkında daha çok bilgi edinmesini ve işi anlamasını sağlar. İşin doğru ve standart ölçülerde yapılıp yapılmadığını kontrol eder. Çalışanların performanslarının incelenmesinde etkilidir. İş ile ilgili konuların çalışanlar tarafından algılanması için bilgi verir. Önemli noktalara değinerek sağlık hizmetlerinde verimli yönetim ve çalışmayı sağlar. İşe alım ve çıkarmalarda belli kriterler koyarak insan kaynaklarına destek sağlar. İş için ücret ve haklarının oluşmasında analizler sayesinde destek olur. Kurumdaki eğitim ihtiyacını tespit eder. Yöneticilerle sağlık kurumunda çalışanlar arasındaki sorunların çözümünde fayda sağlar. Performans değerlendirmedeki kriterleri belirler. İş alımı durumlarında seçme ve eğitim için kullanılacak maliyetin en aza düşürülmesi için çalışmalar yapar. Herhangi olumsuz bir çalışma koşulunda sağlık kuruluşunda iyileştirme yapılmasını sağlar. İş yaşamının kalitesini arttırır.

Question 5

İş analizinde kullanılan teknikler nelerdir?

Accepted Answer

İş analizinde bir çok teknik kullanılmaktadır. Bu tekniklerden en yoğun olarak kullanılanları aşağıdaki gibidir:

Gözlem Tekniği: Gözlemciye çalışanı iş esnasında yapılan işin temel adımlarını, kullanılan malzemeleri, iletişimlerini, referans noktalarını ve temel kurallarını, iş arkadaşlarıyla olan iletişimlerini kontrol etme imkânı verir.
Anket Tekniği: Bu teknikle çok sayıda kişi ile iletişim sağlanır ve işle alakalı bilgiler kolayca elde edilmiş olunur.
Mülakat Tekniği: Yöneticiler, çalışanlar aracılığıyla iş ile alakalı tüm bilgilere doğrudan ulaşır, anlaşılmayan ya da eksik kısımlar hemen giderilebilir.
Karma Teknik: Tek bir teknik kullanarak değil her tekniği karma olarak kullanan bir tekniktir.

Question 6

PESTEL Analizi nedir?

Accepted Answer

PESTEL Analizi, P olitika, E konomi, S iyaset, T eknoloji, Ç evre ( E nvironmental) ve Y asal ( L egal) unsurların analiz edilmesini vurgulamaktadır. İş çevresindeki fırsat ve risk olabilecek durumları daha kapsamlı gözlemlemeye yardımcı olur. Piyasa görüntüsüne bakarak şirket büyüme stratejisini yönetmede kolaylık sağlar. Yeni keşifler, iş alanları bulunmasını da sağlar. Genel olarak SWOT analizine destek amaçlı kullanılır.

Question 7

Doğru kişinin doğru işte çalıştırılmadığı durumda kurum içinde çıkabilecek olası problemler nelerdir?

Accepted Answer

Doğru kişi doğru işte çalıştırıldığında başarıya ulaşmak çok daha kolaydır. Aksi takdirde kurum içinde birçok olası problem ortaya çıkmaktadır. Doğru kişinin doğru işte çalıştırılmaması; Verimliliğin düşmesine, Çatışma ortamının oluşmasına, İş gücü kaybına, İş kazalarında artış yaşanmasına, İşten çıkarmaların başlamasına, Eğitim maliyetlerinde artışa, İşe devamsızlığa ve işte tatminsizliğe neden olmaktadır.

Question 8

Çalışan ihtiyacının iç kaynaklardan sağlanmasında hangi yöntemler kullanılmaktadır?

Accepted Answer

Çalışan ihtiyacının iç kaynaklardan sağlanmasında aşağıdaki yöntemler kullanılmaktadır: Terfi: Mevcut pozisyondan bir üst mevkiye geçmeye terfi denir. Çalışan; önceki yetki, sorumluluk ve ücretlendirmeye kıyasla artış yaşar. Transfer: Transfer yatay bir hareket olup çalışanın yetkisi, sorumluluğu, ücret düzeyi gibi konularda değişiklik olmayıp sadece yapılacak işin yeri veya formunun değişmesidir.

Question 9

İlan ve duyurular yöntemi ile çalışan ihtiyacının dış kaynaklardan sağlanması ne şekilde yapılmaktadır?

Accepted Answer

Şirketler insan kaynağı ihtiyaçlarını en çok ilan ve duyurular yolu ile duyurmayı tercih etmektedir. İlan ve duyurular, organizasyon ve çalışılacak olan mevki hakkında bilgiler, adayda olmasını istedikleri özellikler ve vasıflar, çalışma koşulları, başvurunun nereden yapılacağı ve ne zaman yapılacağı şeklinde bilgileri içerir. Bu metot her ne kadar aday başvuru sayısını arttırsa bile diğer yöntemlere kıyasla en maliyetlisidir.

Question 10

İç kaynaklardan personel seçmenin yaratmış olduğu dezavantajlar nelerdir?

Accepted Answer

İç kaynaklardan personel seçmenin yaratmış olduğu dezavantajlar: Kuruma yeni yeteneklerin katılmasını engeller, Terfi alamayan personelin moral ve motivasyonunda düşüş görülebilir, İşletme içerisinde problemler çıkabilir, Yeni fikirler üretebilecek insanlar işletmeye giremezler, Eğitim ve geliştirme alanında daha önemli faaliyetlere gereksinim duyulabilir.

Question 11

Dış kaynaklardan personel seçmenin yaratmış olduğu dezavantajlar nelerdir?

Accepted Answer

Dış kaynaklardan personel seçmenin yaratmış olduğu dezavantajlar: Kurum ile uyum sağlamada bazı problemler oluşabilir, Kurum içerisinde terfi bekleyen personelin motivasyonlarında düşüş yaşanabilir, Oryantasyon süreci uzar, Seçilen personelin daha önce çalıştıkları kurumla kıyaslama durumu oluşabilir.

Question 12

İnsan kaynakları yönetimi kapsamında geliştirme kavramı ne ifade eder?

Accepted Answer

İnsan kaynakları yönetimi kapsamında geliştirme kavramı, yöneticiler tarafından uzun vadede çalışanın, örgütün işleyişini, yapısını, sosyokültürel rolünü ve buradaki kendi rolünü görmesini ve gerçekleştirebilmesini sağlamak için eğitilmesini ifade eder. Geliştirme kavramında, yetiştirmedeki gibi özel bir amaçtan ve kısa vadeli bir süreçten bahsedilemez. Geliştirme, çalışanın sadece iş için değil her boyutta gelişimini sağlamak demektir.

Question 13

Eğitim çıktılarının değerlendirilmesinde kullanılan yöntemler nelerdir?

Accepted Answer

Eğitim çıktılarının değerlendirilmesinde kullanılan yöntemler: Test-tekrar yöntemi, Önceki-sonraki performans yöntemi, Deney-kontrol grubu yöntemi.

Question 14

İnsan kaynakları yönetimi kapsamında yapılan eğitim ve gelişimde belirlenen aşamalar nelerdir?

Accepted Answer

İnsan kaynakları yönetimi kapsamında yapılan eğitim ve gelişimde belirlenen aşamalar: Eğitim İhtiyaçlarının Tespiti: Şirketin mevcut durumu ve hedeflediği konuma gelmesi adına çalışanlar ile beklentilerin dengesini sağlamak için nasıl bir eğitime ihtiyaç olduğunu belirlemektir. Eğitim İçeriğinin Planlanması: Çalışanlara en uygun eğitimin ne olduğu, hangi enstrümanlara ihtiyaç duyulduğu ve hangi yöntemle öğretileceği belirlenir. Eğitimin Uygulanması: Eğitimin belirlenen zamana ve plana sadık kalacak şekilde amaçlar doğrultusunda ilerlemesi sağlanır. Eğitimin Çıktılarının Değerlendirilmesi: Verilen eğitimin hedeflerini gerçekleştirip gerçekleştirmediği veya ne kadarını gerçekleştirebildiği ölçülür.

Question 15

Performans değerlendirmesinin amaçları nelerdir?

Accepted Answer

Performans değerlendirme 4 amaçtan oluşur: Çalışanların performanslarını geliştirmek, Maaşların artırılmasında bir araç olarak kullanmak, Çalışanların gelişimini sağlamak, Çalışanların performanslarının belgeli bir şekilde sunabilmek.

Question 16

Sağlıkta Dönüşüm Programına göre Sağlık Bakanlığının hazırlamış olduğu performans değerlendirme kriterleri nelerdir?

Accepted Answer

Sağlıkta Dönüşüm Programına göre Sağlık Bakanlığının hazırlamış olduğu performans değerlendirme kriterleri aşağıdaki gibidir: Hastanın güvenliği, Klinik etkinliği, Hastaya odaklılık, Zamanında sunulan hizmet, Verimlilik ve eşitlik.

Question 17

İşletmenin performans değerlendirilmesi yapılırken kullanılacak göstergelerin sahip olması gereken özellikler nelerdir?

Accepted Answer

İşletmenin performans değerlendirilmesi yapılırken kullanılacak göstergeler; Bilimsel anlamda doğrulanmış, Klinik anlamda önemi kanıtlanmış, Ölçülebilir olup olmadığı belirtilmiş, Kurumun ve hekimin performansı tarafından değeri ispatlanmış, Hasta yakınları ve hasta açısından öneme sahip ve Ödeyici merciler tarafından kabul görmüş standartlar olmalıdır.

Question 18

Bürüt ve net ücret arasındaki temel farklılık nedir?

Accepted Answer

Bürüt ücret, çalışanla kağıt üzerinde anlaşılan toplam ücrettir. Ancak net ücret ise çeşitli vergilendirmeler ve kesintilerden sonrasında kalan ücret miktarıdır.

Question 19

Ücretlendirmenin amaçları nelerdir?

Accepted Answer

Ücretlendirmenin amaçları şunlardır; İşletme de çalışmayı isteyen bir iş gören potansiyeli ortaya çıkarmak, Nitelikli çalışanı işletme içerisinde tutabilmek, Çalışanları motive etmek.

Question 20

Ücretlendirme gerçekleştirilirken göz önünde bulundurulması gereken ilkeler nelerdir?

Accepted Answer

Ücretlendirme gerçekleştirilirken göz önünde bulundurulması gereken ilkeler; Eşitlik ilkesi bağlamında eşit işe eşit ücret prensibi, Dengeli ücret dağılımı politikası, Cari ücrete uygunluk, Terfiye bağlı olarak artan ücret politikası, Esneklik, nesnellik, bütünlük, uzlaşım, açıklık ve Maliyetin denetlenebilirliğidir.