maliyetlerinde artışa, İşe devamsızlığa ve işte Sağlık İşletmelerinde İş Analizi tatminsizliğe neden olmaktadır (Söyük, 2017).
İş analizi; bir görevin niceliği, niteliği, gereksinimleri ve çalışma şartlarını bilimsel yollarla araştırma olarak Personel alımında iç kaynaklar ve dış kaynaklar olmak tanımlanmaktadır. İş analizinin sağlık kuruluşlarındaki üzere iki farklı yoldan seçim yapılabilmektedir. İç önemi (Erigüç ve Tekin, 2005); kaynaklardan personel seçimi yapmak; görevler arasında yatay geçiş ya da terfi şekliyle olabilir. Terfi, Mevcut • Çalışanların görevlerinin belirlenmesi yapacağı iş pozisyondan bir üst mevkiye geçmeye terfi denir. hakkında daha çok bilgi edinmesini ve işi Transfer: Transfer yatay bir hareket olup çalışanın yetkisi, anlamasını sağlar. sorumluluğu, ücret düzeyi gibi konularda değişiklik • İşin doğru ve standart ölçülerde yapılıp olmayıp sadece yapılacak işin yeri veya formunun yapılmadığını kontrol eder. Çalışanların değişmesidir. Doğrudan başvuruda bulunma, ilan açma, performanslarının incelenmesinde etkilidir. kişisel başvuru ve cv gönderme, internet, işletme • İş ile ilgili konuların çalışanlar tarafından çalışanlarının veya tanıdıkların tavsiyesi, eğitim algılanması için bilgi verir. kuruluşları, özel istihdam ofisleri ve teknoloji ile personel • Önemli noktalara değinerek sağlık hizmetlerinde kiralama, insan kaynakları danışmanlık firmaları gibi verimli yönetim ve çalışmayı sağlar. yöntemler ise dış kaynaklar yoluyla işe alım yönteminde • İşe alım ve çıkarmalarda belli kriterler koyarak geçerlidir.
insan kaynaklarına destek sağlar. Sağlık İşletmelerinde Eğitim ve Gelişim • İş için ücret ve haklarının oluşmasında analizler sayesinde destek olur. Bilginin ileri teknoloji gerektiren ve pahalı bir süreç olması nedeniyle işletmelerin çalışanlarının bilgi • Kurumdaki eğitim ihtiyacını tespit eder. ihtiyaçlarını karşılamaları ve kendi kararlarını • Yöneticilerle sağlık kurumunda çalışanlar verebilmeleri açısından fırsat sunmalarını gerekir. Bu tür arasındaki sorunların çözümünde fayda sağlar. bilgi ihtiyaçlarının karşılanması ve fırsatların verilmesi • Performans değerlendirmedeki kriterleri belirler. eğitim aracılığıyla oluşabilmektedir. • İş alımı durumlarında seçme ve eğitim için kullanılacak maliyetin en aza düşürülmesi için Eğitim, aslında “atı” kavramdır. Kurum içinde ve dışında çalışmalar yapar. olmak üzere, kendi kendine ya da düzenlenmiş eğitim • Herhangi olumsuz bir çalışma koşulunda sağlık programları aracılığı ile bilgi kapasitesinin artırılması, iş kuruluşunda iyileştirme yapılmasını sağlar. yeteneğinin ve kabiliyetinin form değiştirmesini • İş yaşamının kalitesini arttırır. sağlamadır.
Birçok iş analizi tekniği vardır. Bunlardan en yoğun olarak Yetiştirme ise istenilen konuma, mevcut çalışanın gelmesi kullanılanları; Gözlem, Mülakat, Anket ve Karma olarak için olmazsa olmaz durumundaki iş yeteneğinin ve ayırabiliriz (Levine vd., 1983; Morgeson vd., 2019). İş davranışsal kazanımların edinilmesini sağlamak (Yeni analizinde çeşitli yardımcı araçlar kullanılmaktadır. alınan bir cihazın kullanımını öğretmek gibi) anlamındadır.
Bunlar; Geliştirme kavramında ise yetiştirmedeki gibi özel bir amaçtan ve kısa vadeli bir süreçten bahsedilemez. Daha • Stratejik Analizler-Dış Etkenler ziyade yöneticiler tarafından uzun vadede çalışanın, o PESTEL Analizi örgütün işleyişini, yapısını, sosyokültürel rolünü ve • Stratejik Analizler-İç Kapasite buradaki kendi rolünü görmesini ve gerçekleştirebilmesini o MOST Analizi sağlamak için eğitilmesini ifade eder. Bu çalışanın sadece o Portföy Analizi (Boston Box) iş için değil her boyutta gelişimini sağlamak demektir. • Strateji Tanımlama “Nitelikli, bilgi ve beceri ile donanmış yüksek o SWOT Analizi motivasyonla çalışan insan kaynağı” ifadesi 2003 yılında o Ürün Pazar Büyütme Matrisi (Ansoff Matrix) Sağlık Bakanlığı tarafından yayımlanan Sağlıkta Dönüşüm • Strateji Uygulama ve Gerçekleştirme Programında yer alır. Bu programda “kalite ve o McKinsey 7S Modeli akreditasyon” ve “güler yüzlü hizmet” gibi konulardan da o Denge-İş Skor Kartı (Balance Scorecard) bahsedilmiştir (Sağlık Bakanlığı, 2003). Sağlık Bakanlığı yayımlamış olduğu bu ilkelerle sağlık personelinin eğitilip olarak sayılmaktadır. gelişmesinde her zaman ileriye dönük adımlar atmıştır. Sağlık İşletmelerinde Personel Alım ve Seçimi “Bilgi güvenliği, çalışan güvenliği, ilaç güvenliği, acil Doğru kişi doğru işte çalıştırıldığında başarıya ulaşmak durum süreçleri” gibi eğitimler Sağlık Bakanlığının çok daha kolaydır. Aksi takdirde kurum içinde çalışanlar denetlediği eğitimler arasındadır.
arasında problemler ortaya çıkmaktadır. Bu problemler de Eğitim ve gelişimde belirlenen aşamalar; kurumlarda; verimliliğin düşmesine, Çatışma ortamının oluşmasına, İş gücü kaybına, İş kazalarında artış a. Eğitim ihtiyaçlarının tespiti yaşanmasına, İşten çıkarmaların başlamasına, Eğitim b. Eğitim içeriğinin planlanması
c. Eğitimin uygulanması • Kişileri mutlu etmek d. Eğitimin çıktılarının değerlendirilmesi • Daha sağlıklı bir yaşam sunmak o Test-tekrar yöntemi • Sağlık hizmetleri sistemine uygun olmak o Önceki-sonraki performans yöntemi • Sağlık hizmetinin sunumunda ki kaliteyi artırmak o Deney-kontrol grubu yöntemi (Akalın, 2010).
bu değerlendirme yöntemleri arasındadır. Sağlık Hizmetlerinde Ücret Yönetimi
Sağlık Hizmetlerinde Performans Değerlendirme Ücret ile ilgili kavramlar şunlardır: Ana-kök ücret: Üretim Önceden planlaması yapılmış faaliyetlerin sonucunda esaslı ya da zaman esaslı ödenmesi için kararlaştırılan meydana gelen sonucun tanımlanmasına performans adı tutardır. Temel ücret ve Ek ücret; Temel ücret, çalışanın verilir. Performans değerlendirme genelde yıl içerisinde istenilen işi yapması karşılığında nakit olarak aldığı bir ya da iki kez yapılır. Performans değerlendirme 4 ana ücrettir. Bürüt ve net ücret: Çalışanla kâğıt üzerinde amaçtan oluşur. Bunlar; Çalışanların performanslarını anlaşılan toplam ücrettir. Net ücret ise çeşitli geliştirmek, Maaşların artırılmasında bir araç olarak vergilendirmeler ve kesintiler sonrasında kalan ücret kullanmak, Çalışanların gelişimini sağlamak, Çalışanların miktarıdır. Nominal ve reel ücret: Nominal ücret, değeri performanslarının belgeli bir şekilde sunabilmektir. para olarak verilen ücret miktarıdır. Reel ücret ise nominal Sağlıkta Dönüşüm Programına göre Sağlık Bakanlığının ücretin, ülke koşullarında belirlenen fiyatların baz hazırlamış olduğu performans değerlendirme kriterleri şu alınmasına göre hesaplanan satın alma gücüdür şekildedir; (enflasyon). Ücretlendirmenin amaçları şunlardır;
• Hastanın güvenliği, • İşletme de çalışmayı isteyen bir iş gören • Klinik etkinliği, potansiyeli ortaya çıkarmak • Hastaya odaklılık, • Nitelikli çalışanı işletme içerisinde tutabilmek • Zamanında sunulan hizmet, • Çalışanları motive etmek
• Verimlilik ve eşitlik (Akalın, 2010). Ücretlendirme gerçekleştirilirken bazı ilkeler üzerinde
İşletmenin performans değerlendirilmesi yapılırken durulur. Bunlar; Eşitlik ilkesi bağlamında eşit işe eşit ücret kullanılacak göstergelerin; Bilimsel anlamda doğrulanmış, Prensibi, Dengeli ücret dağılımı politikası, Cari ücrete Klinik anlamda önemi kanıtlanmış, Ölçülebilir olup uygunluk, Terfiye bağlı olarak artan ücret politikası, olmadığı belirtilmiş, Kurumun ve hekimin performansı Esneklik, nesnellik, bütünlük, uzlaşım, açıklık ve tarafından değeri ispatlanmış, Hasta yakınları ve hasta Maliyetin denetlenebilirliğidir. İşletme içerisindeki açısından önem sahip ve Ödeyici merciler tarafından kabul performans değerlendirme, yapılan işin değerlendirilmesi, almış standartlar olmalıdır. Sağlık kurumların performans topu sözleşmeler ve yasalar gibi durumlardan etkilenen değerlendirme sisteminin temel prensipleri: ücret yönetiminin amacı;
• Şeffaf, düzenli ve sistematik bir şekilde • Çalışanların ücret ile ilgili şikâyetlerini azaltmak performans değerlendirilmesi yapılmalıdır. • Nitelikli elemanı işletme içerisinde tutabilmek • Değerlendirilen performansın tamamını içeren bir • Çalışanların iş tatminini ve motivasyonunu raporlama sistemi uygulanmalıdır. artırmak • Önceden geniş kapsamda değerlendirilmesi • Ücret ile ilgili yasal düzenlemeler doğrultusunda planlanan performans süreci sınırlı bir hareket etmek performans değerlendirmesi sonucuna göre • Örgüt kültürüne uygun olmak yapılmamalıdır. • Çalışanların işletmeye bağlılığını artırarak • Analitik yöntemlere göre performans işletmedeki iş gücü devrini azaltmak değerlendirilmesi yapılmalıdır, • Maliyetlerin kontrolünü sağlamak • Tüm verilerden yararlanılarak performans • Performansa göre ödül sisteminde adaletli değerlendirilmesi yapılmalıdır. davranmak • Önceden belirlenmiş performans değerlendirme • Eşit işe eşit ücret politikasına göre hareket göstergeleri ve bu göstergelerin analizi önem etmektir.
taşır. • Sağlık hizmetlerinde performans değerlendirilirken paydaşların hepsine açıklanabilir nitelikte olmalıdır. • Performans değerlendirilmesinin açıklandığı raporda performansların ölçümü ve klinik kalite arasında ilişki olmalıdır.
Performansa bağlı olarak yapılan ücretlendirmenin temel prensipleri şu şekildedir;