PSI103U- PSİKOLOJİ
Ünite 8: Endüstri ve Örgüt Psikolojisi
Endüstri ve Örgüt Psikolojisini Anlamak
Endüstri-Örgüt (E-Ö) Psikolojisi, endüstri ve örgütlerde insan davranışının bilimsel olarak incelenmesi ve psikoloji biliminin çıktılarını ve yöntemlerini kullanarak iş yeri sorunlarına uygulanmasıdır. Örgüt, ortak bir amaca ulaşmak için bir araya gelmiş, iş bölümü yoluyla yetki ve sorumluluk paylaştırılmış ve kendine ait sosyal kimliği, sosyal normları olan bir grubu ifade eder.
E-Ö psikolojisi, iki ana bileşenden oluşur ve psikolojinin alt alanlarından yararlanır:
1. Endüstri Psikolojisi (Personel Psikolojisi): Kurumlardaki insan kaynakları bölümü ile yakından çalışır ve bireysel farklılıklar bilgisiyle beslenir. Temel odak noktaları: iş analizi, personel bulma, seçme ve yerleştirme, performans değerlendirmesi ve personel eğitimidir.
2. Örgüt Psikolojisi: İş yerinin sosyal psikolojik bağlamıyla ilgilenir ve sosyal psikoloji bilgisiyle beslenir. Temel odak noktaları: çalışan tutum ve davranışları, iş güvenliği ve sağlık, motivasyon, grup dinamikleri, liderlik ve örgüt kültürüdür.
E-Ö Psikolojisinin Tarihsel Gelişimi E-Ö psikolojisinin gelişimini etkileyen üç temel yaklaşım bulunmaktadır:
1. Ekonomik Yaklaşım: Frederick Taylor’ın 1911’de yayımladığı Bilimsel Yönetimin İlkeleri kitabıyla öncülük etmiştir. Temel amaç, çalışan verimliliğini artırarak daha çok üretim yapılmasıdır. Bu yaklaşım hiyerarşi, disiplin ve standardizasyona vurgu yapar. En büyük eksikliği, verimlilik değişikliklerinin çalışanların psikolojik durumları üzerindeki etkilerini göz ardı etmesidir.
2. Bireysel Ayrılıklar Yaklaşımı: Hugo Münsterberg’in Psikoloji ve Endüstriyel Verimlilik kitabı ile temelleri atılmıştır. Bu yaklaşım, bir işe en uygun adayı seçmek için kişilik ve yetenek testleri geliştirmeyi ve kullanmayı önerir; yani Endüstri Psikolojisinin temelini oluşturur.
3. İnsan İlişkileri Yaklaşımı: Elton Mayo’nun 1920’lerdeki Hawthorne Elektrik Şirketi çalışmaları ile ön plana çıkmıştır. Bu çalışmalar, araştırmacıların katılımcıları gözlemlemesinin veya iş arkadaşlarının varlığının, aydınlatma düzeyinden bağımsız olarak performansı etkilediğini göstermiştir. Bu durum, insan ilişkilerinin ve sosyal bağlamın iş yeri performansı üzerindeki önemini ortaya koymuştur.
Endüstri Psikolojisi Alanları
Endüstri psikolojisi, işe en uygun kişiyi seçme ve yerleştirme süreçlerine odaklanır.
İş Analizi
İşe alma, performans değerlendirme ve eğitim gibi süreçlerden önce bir işin bileşenlerini anlamak gerekir. İş analizi, işin içerdiği görevleri, işi yapacak personelin hangi bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olması gerektiğini belirleme sürecidir. İş analizi sonucunda iş tanımı oluşturulur.
• İş Odaklı İş Analizi: İşin kendisine ve gerekli görevler listesine odaklanır.
• Çalışan Odaklı İş Analizi: İşin gerektirdiği görevleri yerine getirmek için bir çalışanın ihtiyaç duyduğu nitelikleri, bilgi, beceri ve yetenekleri belirlemeye odaklanır.
İşe Alma, Seçme ve Yerleştirme Süreçleri
İstihdam süreci üç adımdan oluşur:
1. Personel Bulma: Boş pozisyonlara adayların başvurularını toplama sürecidir. İlk olarak iş analizi yapılır, ardından iç kaynaklar değerlendirilir. İç kaynaklar yetersiz kaldığında ilanlarla dış kaynaklardan aday havuzu oluşturulur.
2. Personel Seçme: Aday havuzundan kimin işe alınacağına karar verilen süreçtir. Adaylar özgeçmiş incelemesiyle elenir ve kalan adayların ayırt edici özelliklerini ölçmek için psikolojik ölçme araçları ve mülakatlar kullanılır. Sorumluluk özelliği, iş performansı yüksek olan bireylerle pozitif yönde ilişkilidir. Yapılandırılmış mülakatlar, tüm adaylara aynı soruların sorulduğu ve puanlama sisteminin olduğu mülakatlar olup, performansı belirlemede yapılandırılmamış mülakatlara göre daha etkilidir.
3. Personel Yerleştirme: İşe seçilen adayın işe başlama, oryantasyon ve adaptasyon sürecidir. Bu aşama deneme ve eğitim süreçlerini de içerir.
Çalışan Performansının Değerlendirilmesi
Çalışan performansı, belirlenen görev ve sorumluluklar çerçevesinde düzenli aralıklarla değerlendirilir.
• Değerlendirme Yöntemleri: Sayısal ölçeklerle derecelendirme, birim içindeki çalışanları karşılaştırma ve 360 derece değerlendirme.
• Rol İçi ve Rol Ötesi Davranışlar: Değerlendirme, iş tanımındaki görev performansına odaklanabileceği gibi, personelin iş tanımı dışında gösterdiği olumlu veya olumsuz davranışları da içerebilir.
Örgüt Psikolojisi Alanları
Örgüt psikolojisi, sosyal bağlamda çalışan deneyimlerini ve tutumlarını inceler.
Çalışan Tutum ve Davranışları
Tutum, bireylerin bir nesneye, olaya veya kişiye karşı olan psikolojik eğilimleridir ve düşünce, davranış ve duygu boyutlarından oluşur.
• İş Tatmini: Bir çalışanın işi hakkında duygu, düşünce ve davranışlarını ifade eden temel bir tutumdur. İş tatmini yüksek olan bireylerin daha motive oldukları ve daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışları sergiledikleri düşünülür.
• Örgütsel Bağlılık: Çalışanın örgütüne duyduğu aidiyet ve örgütün verimliliği için gösterdiği ilgidir. Üç boyuttan oluşur: Duygusal bağlılık, devamlılık ve normatif bağlılık.
İş Güvenliği ve Sağlığı
İş güvenliği ve sağlığı, çalışanların fiziksel ve psikolojik iyilik hâlini olumsuz etkileyebilecek iş risklerini azaltmak amacıyla örgütlerin ortaya koyduğu politika ve uygulamalardır. Riskler; fiziksel, sistemsel ve yöntemsel riskler olarak sıralanmıştır. Güvenlik için hem örgüt politikaları hem de çalışanların güvenli iş davranışları göstermesi önemlidir.
• Planlanmış Davranış Kuramı: Güvenli davranışa karşı olumlu tutumlar, sosyal normlar ve yüksek davranış kontrol algısı olduğunda, çalışanların güvenli davranış sergileyeceğini öne sürer.
• Yükleme Kuramı: Çalışanların iş kazalarını içsel sebeplere atfetmesi, sorumluluk almayı ve güvenli davranışı artırırken; dışsal sebeplere atfetmesi, güvenli davranışı azaltabilir.
Motivasyon
Motivasyon, çalışanların davranışları altında yatan nedenlerdir.
• Hedef Teorisi: Hedeflerin spesifik, ölçülebilir, uygulanabilir, gerçekçi ve zamana dayanıklı olması gerektiğini, aksi hâlde motivasyonu etkileyen faktörlerden biri olduğunu belirtir.
• Beklenti Teorisi: Çalışanın motivasyonu; çok çalışmanın başarı getireceğine olan inancıyla, başarı sonunda ödüllendirilip ödüllendirilmeyeceğine dair algısıyla ve ödüle atfettiği değerle doğru orantılıdır.
• İş Özellikleri Teorisi: Çalışan motivasyonunun, işin özelliklerinden etkilendiğini, özellikle özerklik ve çalışanın bilgi/yeteneklerini kullanabilmesi durumunda motivasyonun yüksek olacağını öne sürer.
Çalışmanın Sosyal Bağlamı (Grup Dinamikleri)
• Sosyal Kolaylaştırma: Başkalarının varlığının, özellikle basit/kolay görevlerde performansı artırmasıdır. Zor görevlerde ise başkalarının varlığı performansın düşmesine neden olabilir.
• Sosyal Kaytarma: Bireylerin tek başınayken kıyasla grup içinde daha az çaba sarf etme eğilimidir. Bu, bireysel performansın anonim olduğu durumlarda ortaya çıkar. Kaytarmayı önlemek için bireysel çabanın gözlemlenebilir olması sağlanmalıdır.
• Örgüt Kültürü ve İklimi: Örgüt kültürü, bir çalışma ortamında paylaşılan davranışsal beklentileri ve normları ifade eder; uzun yıllar içinde oluşur ve değişimi zordur. Örgüt iklimi ise çalışma ortamının birey üzerindeki etkisine ilişkin çalışanların sahip olduğu algıdır; örgüt kültürüne, lidere ve iş yüküne hassastır ve nicel olarak ölçülebilir.
• Liderlik: Bir grubun, grup hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunmaya motive edecek şekilde diğer grup üyelerini etkileme sürecine liderlik adı verilir. Başlıca yaklaşımlar: Özellikler yaklaşımı, Taksonomik yaklaşım, Durumsallık yaklaşımı ve Dönüşümsel liderlik yaklaşımı.
• Çatışma: Örgüt içerisindeki bireylerin kaynaklar, inançlar veya uygulamalar sebebiyle anlaşmazlığa düşmesidir. Çatışma stilleri, girişkenlik ve iş birliği boyutlarına göre şekillenir. Örneğin, rekabet, yüksek girişkenlik ve düşük iş birliği ile karakterize bir çatışma stilidir.