İŞL402U-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Ünite 8: Kariyer Yönetimi Bölümü
Kariyer Kavramı ve Önemi
Kariyer, genellikle bir örgüt içerisinde ilerlemeye olanak tanıyan işleri belirlemek için kullanılmaktadır. Hızlı değişen iş yaşamı koşullarına ayak uydurabilmek için işletmenin ihtiyaç duyduğu çalışanların kazanılması ve devamlılığının sağlanması gerekmektedir. Kariyer ile ilgili beklentileri karşılanan birey çalışmakta olduğu örgütte daha uzun süre kalmayı tercih etmektedir.
Kariyer kavramı ilk olarak 1970’li yıllarda dikkate alınıp incelenmeye başlanmıştır. 1980’li yıllardan sonra ise küreselleşmenin de etkisiyle ortaya çıkan yönetim anlayışındaki değişimler nedeniyle İKY’nin odak noktası olmaya başlamıştır.
Kariyerin birey için giderek daha önemli hâle gelmesinin nedenleri şu şekilde sıralanabilir;
• Bireyin kimlik ve statü oluşturmasında bireye yardımcı olmaktadır. • Bireyin yaşamı için bir odak noktası oluşturmakta ve anlam ifade etmektedir. • Sosyal bir anlam taşımaktadır. • Bireyin maddi güç elde etmesinde etkin bir role sahiptir. • Bireyin iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir. • Bireyin kişiliğinin gelişmesinde oldukça etkin ve önemli bir role sahiptir.
Örgüt yapılarının, çalışma koşullarının, toplumların kariyere bakışlarının değişmesi ile kariyer anlayışından da değişiklikler meydana gelmiştir. Kariyer anlayışında değişime neden olan etmenler şu şekilde sıralanabilir;
• Günümüzde rekabetin de etkisiyle örgütler daha küçük ve yalın örgütler hâline dönüşmektedir. Küçülen ve yalınlaşan örgütlerde ise kariyer için gerekli olan basamak sayısı azalmakta ve doğal olarak kariyer yolları da kısalmaktadır. • Pozisyona dayalı güç yerine bilgiye dayalı güç önem kazanmıştır. • Kariyer anlayışı bir örgütle sınırlandırılmamaktadır. • İş yaşamı ile okul yaşamı arasındaki bağ her geçen gün daha da azalmaktadır. • Örgütlerin yaşam sürelerinin kısalması nedeniyle bireylerin bir örgütte uzun süreli istihdam edebilme olanakları da giderek azalmıştır. • İşlerin yapısı ve içeriği sürekli değişmektedir. Bireylerin edindikleri mesleki donanım da bir süre sonra çalışma yaşamı için yetersiz kalmaktadır. • Küreselleşme emek piyasasındaki rekabeti arttırmıştır.
Kariyer Dönemleri
Bireyin yaşı ile birlikte farklılık gösteren ve her bir dönemi belirli yaş aralıklarını kapsayan bu kariyer dönemleri beş grupta toplanabilir.
Keşif Dönemi (Keşfetme-Arama 0-25Yaş): Bireyin ilk çocukluk, ergenlik ve ilk yetişkinlik dönemlerini kapsayan bu dönemde birey, kendini bulmaya ve kendini mesleki bir rolle bütünleştirmeye çalışmaktadır.
Kurulma Dönemi (Örgüte Giriş ve Kariyer Başlangıcı) (26-35 Yaş): Bu dönem bireyin ilk sürekli çalışabileceği bir iş bulması, yetenek kazanması, işi öğrenmesi ve akranları tarafından kabul edilmesi süreçlerini kapsamaktadır.
Kariyer Ortası Dönemi (36-50 Yaş): Kariyer ortası dönemi, bireyin genellikle 36-50 yaş aralığını kapsamaktadır ve kariyerini sağlamlaştırdığı bir dönemdir. Kurulma döneminde gösterdiği çabalar sayesinde bireyin belli bir noktaya ulaşmış olması beklenmektedir.
Kariyer Sonu (51-65 Yaş): Bu dönemde birey artık fiziksel olarak yaşlanmıştır ve kariyerinin sonuna gelmiştir. İyi bir kariyer planı yapmış ve uygulamış olan bireyler genellikle bu dönemde çalışma yaşamlarının en üst düzeylerine ulaşmıştır.
Emeklilik: Emeklilik bireyin yaşı ilerledikçe biyolojik yaşlanma sonucunda fiziksel ve zihinsel yeterliliklerini kaybetmesi ve bunun sonucunda işteki ilerlemesinin zayıflaması sonucunda bireyin kendini gerçekleştirme ve tanınma ihtiyaçları hakkında psikolojik olarak hissettiği bir statü kaybıdır.
Kariyerle İlgili Temel Kavramlar
Kariyer Platosu; Türkçede duraklama anlamına gelen plato, aslında kariyer içinde aynı anlamı ifade etmektedir. Kariyer platosu, görevler arası geçişin ya da yükselmenin çok düşük olduğu kariyer noktasını ifade etmektedir. Kariyer platosu, bireyin yetenek noksanlığından ya da başka bazı olumsuzluklardan dolayı terfi etmesinin mümkün olmamasını ifade eden bir kavram olması nedeniyle olumsuz bir içeriğe sahiptir.
Kariyer Yolu: Bireylerin yerine getirdikleri görevlerin analiz edildikten sonra istihdam edilebilecekleri işlerin belirlenerek bunların mantıklı ve uygun bir şekilde sıralanmasına kariyer yolu adı verilmektedir.
Kariyer Hareketliliği: Bireyin kariyerinde yükselmek ve ilerlemek amacıyla değişik örgütlerde görev yapması ya da aynı örgüt içerisinde farklı düzeylerde görev almasıdır.
Kariyer Patikası: Bireyin arzuladığı kariyer hedefine ulaşabilmesi için izlemesi gereken iş pozisyonlarının tanımlanmasıdır.
Kariyer Haritası: Örgüt içerisinde çalışanların bir pozisyondan diğerine ilerlemeleri için gerekli yolları belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir.
Kariyer Yönetimi
Kariyer yönetimi, bireyin hem iş hem de iş dışındaki gerçek yaşantısını etkileyen, yeteneklerinin analiz edilmesi konusunda örgütün çalışanlarına yardımcı olmasını sağlayan ve onların kariyer geliştirme
faaliyetlerini planlamalarını kolaylaştıran yönetsel bir uygulamadır.
Örgütün kariyer yönetiminde başarılı olabilmesi için dikkat etmesi gereken dört faktör bulunmaktadır. Bu faktörler;
1. Örgüt planlı bir kariyer yönetimine sahip olmalıdır. 2. Tepe yöneticilerinin kariyer yönetimini desteklemesi gerekmektedir. 3. Örgütteki diğer yöneticilerin kariyer yönetimi ile ilgili hazırladıkları programlar ve süreçler tepe yönetimi tarafından dikkate alınmalıdır. 4. Örgütsel ve bireysel kariyer planlarının birbirleri ile uyumlaştırılması anlamına gelen kariyer uyumuna gereken önem verilmelidir.
Kariyer yönetiminin genel amaçları;
• İşletme ihtiyaçlarını karşılamak yoluyla yönetimin başarısına katkıda bulunmak, • Örgütte kavrama güçlüğü bulunan çalışanlara sorumluluk düzeyi fark etmeksizin eğitim vermek, • Çalışanların işletmede görevlerini yerine getirerek başarılı bir kariyer yapma isteklerini gerçekleştirebilmeleri için ihtiyaç duydukları rehberlik desteğini vermektir.
Kariyer yönetiminin özel amaçları;
• Örgüt çalışanlarının mevcut ve gelecekte görevlerini yerine getirebilmek için ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve yeteneklerini belirlemelerine yardımcı olmak, • Örgütsel amaçlar ile bireysel amaçları bütünleştirebilmek, • Kariyerinde durgunluk (kariyer platosu) yaşayan çalışanlara yeniden ivme kazandırmak, • Örgüt çalışanlarına kariyerlerini ve kendilerini geliştirecek fırsatı sağlamak, • Hem örgüt hem de çalışanlar için karşılıklı fayda sağlamaktır.
Kariyer yönetiminin örgüte sağladığı faydalar;
• Bireylerin örgütten beklentileri öğrenilerek kendi kendilerini geliştirme ve yetiştirme imkânı tanımaktadır. • Çalışanların örgüt tarafından bireysel kariyerlerine ilgi gösterilmesi, örgütsel sadakati arttırmaktadır. • İnsan kaynakları planlamaları ile bireysel kariyer planları uyumlaştırılarak örgütte oluşabilecek açık kadroları dolduracak yetenekli çalışanların belirlenmesi sağlanarak örgütsel yedeklemeye yardımcı olmaktadır. • Örgüt içerisinde terfi edebilecek çalışanların geliştirilmesine yardımcı olmaktadır.
• Performans yönetimi ile kariyer yönetim sisteminin ortaklaşa çalışması, eşit işe eşit ücret uygulamasını olanaklı kılmaktadır. • Kariyer yönetimi örgütün hedef belirlemesini kolaylaştırmaktadır. • Örgüt çalışanlarının yatay ve dikey hareket etmesine olanak tanımaktadır. • Çalışanların gerçekçi olmayan kariyer hedefleri belirlemelerine engel olmaktadır. • Kariyer yönetimi faaliyetleri sonucunda elde edilen bilgiler, yönetsel kararların alınmasında da kullanılabilmektedir.
Kariyer yönetiminin bireye sağladığı faydalar;
• Örgütün önceden belirlemiş olduğu kariyer planları ile birey kariyer tercihlerini yapabilmektedir. • Farklı kariyer hedeflerine ulaşabilmek için birey, ihtiyaç duyduğu iş becerilerini daha iyi belirleyebilmektedir. • Çatışan kariyer hedeflerini birey tutarlı hâle getirebilmektedir. • Birey kariyerini, iş yeri, aile ve toplum üçgeninde daha iyi bir yere oturtabilmektedir. • Farklı geçmişlerden ve eğitimlerden gelen bireylere verilen kariyer planlama desteği, bireylerin örgütle bütünleşmesini sağlamaktadır. • Bireylerin saygınlık kazanma, tanınma, ciddiyet ve kendini gerçekleştirme gibi ihtiyaçlarının karşılanmasını kolaylaştırmaktadır. • Yöneticilerin bireylerin sahip oldukları fiziksel, sosyal ve zihinsel özelliklerinden haberdar olmalarını sağlamaktadır. • Bireyler kariyer hedeflerini en ince ayrıntısına kadar belirlemekte ve bu yolla potansiyel yeteneklerini kariyer hedeflerine ulaşacak şekilde hareket geçirebilmektedir.
Kariyer Yönetiminde Karşılaşılan Sorunlar
Bireyler kariyer yaptıkları süre boyunca, bazı sorunlarla karşılaşılabilmektedir. Bu sorunlar; cinsiyetten kaynaklanan sorunlar, cam tavan, ay ışığı sorunu, çift kariyerli eşler, stres ve tükenmişlik ve gözden düşeme olarak sıralanmaktadır.
Kariyer Yönetim Süreci
Kariyer yönetim süreci, çalışanların ihtiyaçlarını tatmin etmek ve kariyer hedeflerine ulaşabilmelerini sağlamak için yapılması gerekenleri planlama, stratejileri saptama ve bunları uygulama sürecidir. Bu sürecin başarılı bir şekilde tamamlanabilmesi için örgüt yöneticilerinin astlarının amaçlarını ve ilgi alanlarını öğrenmesi, ortak kariyer hedefleri belirlemesi ve bu hedeflerin gerçekleştirilebilmesi için ihtiyaç duyulan kaynakları temin etmesi gerekmektedir.
Kariyer yönetim süreci; kariyer yönetimi politikalarını oluşturmakla başlar. Sonrasında yetenek
değerlendirmeleri, performansların ve potansiyellerin değerlendirilmesi yapılır. Tüm bu bilgiler ışığında kariyer planlaması yapılarak süreç sona erdirilmektedir.
Kariyer Planlaması
İş çevrelerinde, işletme yapılarında ve işgücü yapısında 1980’li yıllardan sonra meydana gelen değişimler, işletmeleri ayakta kalabilmeleri ve başarılı olabilmeleri için önemli bir unsur olan insan kaynaklarını geliştirmek için yeni imkânlar araştırmaya zorlamıştır. Bir insan kaynakları uygulaması olarak kariyer planlaması, bu olanakları işletmelere sağlamakta ve birey-örgüt uyumunda işletmelere yardımcı olmaktadır. Kariyer planlaması, bireyin gelecek hedefleri ile örgütün hedefleri arasında bir koordinasyon sağlanarak bireyin gelecekte üstleneceği (belirlenmiş olan ya da zaman içerisinde belirlenecek olan) pozisyonlar için gerekli yeterliliklerle donatılması faaliyetidir.
Bireysel Kariyer Planlaması
Bireysel kariyer planlaması, bireyin kendini çok iyi tanıması, ilgi alanlarını bilmesi, kariyer fırsatlarını incelemesi, kariyer amaçlarını belirlemesi ve bu kariyer amaçlarına ulaştıracak stratejiler geliştirmesidir. Kendi kariyerlerini belirleme konusunda bu kadar fazla sorumluluk sahibi olan bireylerin, kariyerlerini şekillendirebilecek kadar bilgiye sahip olmaları gerekmektedir.
Bireysel kariyer planlaması sürecinin aşamaları aşağıdaki gibidir:
1. Birinci Aşama: Kendini (Öz) Değerlendirme. Bireyin kariyer planlamasını yapabilmesi için öncelikle kendisini çok iyi tanıması gerekmektedir. 2. İkinci Aşama: Fırsatları Tanımı. Birey bu aşamada kariyer alanlarının farklı tiplerini ortaya koymakta ve kendine uygun seçenekleri belirlemeye çalışmaktadır. 3. Üçüncü Aşama: Hedeflerin Belirlenmesi. Birey objektif bir şekilde güçlü ve zayıf yönlerini belirledikten sonra, kariyer hedeflerini belirleyebilecektir. 4. Dördüncü Aşama: Planları Hazırlama ve Uygulama. Bireyin kariyer planlamasının son aşaması olan bu aşamada istediği kariyer düzeyine ulaşabilmek için belirlediği hedeflere yönelik planlar oluşturmaktadır.
Örgütsel Kariyer Planlaması
Örgütsel kariyer planlaması, örgütün çalışanlarının sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdüler doğrultusunda kariyer hedeflerine ulaşmalarını kolaylaştıracak yolları belirleyerek örgüt içerisinde ilerlemelerini ya da yükselmelerini planlama sürecedir.
Son yıllarda örgütlerde kariyer planlamasının önemi giderek artmıştır. Bunun nedenleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:
• Çalışanların yeteneklerindeki değerin giderek azalmış olması, • Çalışanların iş tatmini ile üretkenlikleri arasında bir bağlantı olması, • Örgütlerde farklı özelliklere sahip çalışanlara ihtiyaç duyulması, • Örgütsel ve bireysel yakınlaşmanın örgütsel verimlilikte önemli olması, • Çalışanlarda motivasyonu sağlayan bir unsur olarak kendini geliştirmenin önemli bir hâle gelmesidir.
Örgütün kariyer planlaması yapabilmesi için öncesinde gerçekleştirmesi gereken birtakım faaliyetler bulunmaktadır. Bu faaliyetler örgütsel kariyer planlama süreci denilen ve sekiz aşamadan oluşan bir süreç içerisinde yerine getirilmektedir. Bu aşamalar; örgütsel analiz, pozisyonların tanımlanması, personeli belirleme, kariyer hedeflerinin belirlenmesi, pozisyonlar ile bireylerin özelliklerinin karşılaştırılması, performans değerlendirme, kariyere yönelik eğitimler, kariyer stratejilerinin belirlenmesidir.
Kariyer Geliştirme
Örgütün çalışanlarını değişen çevre koşullarına uyumlaştırmak amacıyla gerçekleştirdiği geliştirme faaliyetleri, kariyer geliştirme olarak bilinmektedir.
Kariyer geliştirmenin faydaları şu şekilde sıralanabilir;
• Örgütün değerli çalışanlarının örgütte kalmasını sağlar. • Örgütün ihtiyaç duyabileceği kadro talebinin karşılanmasını kolaylaştırır. • Çalışanların işlerini daha etkin ve verimli bir şekilde yerine getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve yetenekleri kazanmalarına olanak tanır. • Çalışanlara kariyerlerinde ilerlemeleri için yardımcı olmak suretiyle örgütte olumlu bir hava yaratır. • Çalışanların bireysel yetenekleri ile örgütün ihtiyaç duyduğu yeteneklerin uyumlaştırılmasını sağlayarak çalışan-örgüt bütünleşmesini sağlar. • Çalışanları kariyer gelişimi yoluyla sorumluluk alabilecekleri işlere yönelirler. • Çalışanların dikey kariyer hareketlerinde karşılaştıkları engelleri aşmalarına yardımcı olur. • Çalışanların potansiyel yeteneklerini ortaya çıkararak kendilerine yeni kariyer hedefleri saptamalarına yardımcı olur. • Çalışanların kendilerine olan güvenlerini arttırarak ilerleyebilecekleri kariyer basamaklarını görmelerini sağlar ve motivasyonlarını arttırır. • Çalışanların bireysel farklılıklarını kullanarak, yüksek performans sergilemelerine olanak tanıyarak iş tatminlerinin ve üretkenliklerinin artmasını sağlar.
Kariyer Gelişim Araçları
Örgütlerin çalışanlarının kariyerlerini geliştirebilmek için kullandıkları bazı araçlar bulunmaktadır.
Kariyer Rehberliği; Rehberlik önemli bir kariyer geliştirme aracıdır. Kariyer rehberleri, çalışanlara kariyer gelişimlerinde yardımcı olan kişilerdir. Kariyer rehberleri genellikle örgütü çok iyi tanıyan insan kaynakları yöneticilerinden seçilmektedir. Kariyer rehberleri olarak seçilen kişiler bireylere, mesleki gelişimlerine katkıda bulunabilmek amacıyla hangi kitapları okuyacaklarını, hangi kurslara katılacaklarını, hangi meslekleri deneyebileceklerini, kendilerini geliştirmek için hangi eğitimleri almaları gerektiği gibi konularda önerilerde bulunmaktadır.
Kariyer Merkezleri; Kariyer merkezleri, çalışanlara kariyer geliştirme faaliyetlerini başlatmak için destek sağlamak ve kendilerini değerlendirmelerine yardımcı olmak amacıyla eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi birimlerdir.
Koçluk; Koçluk, en yeni kariyer geliştirme araçlarından birisidir. Koçluk, belli bir gruba belli bir hedef için özel ders, konferans ya da seminer verilerek gruptaki kişilerin hedefleri doğrultusunda hazırlanmasıdır. İş becerilerini geliştirmek ve deneyimlerini arttırmak isteyen çalışanların, kendisinden daha yeterli ve nitelikli bir başkasından bu yönde bir yönlendirme almasıdır.
Örgütsel Yedekleme; Örgütsel yedekleme, örgüt içerisinde özellikle kilit konumlarda çalışmakta olan ve herhangi bir sebeple değişme olasılığı bulunan tepe yöneticilerinin yerine her an hazır bulunabilecek çalışanların belirlenip eğitilmesi sürecidir.
Yönetici Geliştirme; Örgütlerin yoğun rekabet koşullarında ayakta kalabilmeleri ve hatta rekabette öne geçebilmeleri yöneticilerin yeteneklerine çok bağlı olmaktadır.
İş Zenginleştirme; İş zenginleştirme, çalışanlara mevcut görev ve sorumluluklarına daha fazla sorumluluk ve görevler eklenmesi ve aynı zamanda yetki ve inisiyatifleri arttırılarak daha özgür davranabilmeleridir.
Eğitim ve Geliştirme Programları; Eğitim ve geliştirme programları, çalışanlara yeni yetkinlikler kazandırmak ve/veya var olan yetkinliklerini geliştirmek amacıyla çalışanların bilgi, beceri ve davranışlarında istenen yönde bir değişiklik yaratmak için yerine getirilen faaliyetlerdir.
Yazılı Kaynaklar; Yazılı kaynaklar, örgüt içerisinde her bir birimin görevlerini belirterek çalışanların kariyer tercihlerini etkileyen trendler konusunda bilgilendirmeler içeren kaynaklardır.