İŞL402U-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Ünite 6: Eğitim ve Geliştirme
Eğitim ve Geliştirme ile İlgili Kavramlar
Eğitim en üst seviyede kapsayıcı bir kavramdır. Ancak geliştirme de yetiştirmeden daha geniş bir kavramdır. Genel anlamda ele alındığında, her iki kavram da bir eğitim faaliyetidir.
Yetiştirme
Yetiştirme, bir meslek veya hizmette görev yapacak kişileri nitelikli eleman durumuna getirme olarak tanımlanabilir. Yetiştirme faaliyetleri kısa sürelidir. Yetiştirme; psikomotor, bilişsel ve duygusal becerilerin uzun bir zaman süreci içerisinde, resmî eğitim programlarından çok, yetiştirici yani montör yoluyla bireye kazandırılması sürecidir. Yetiştirme anlamındaki eğitim, rutin süreçlerin tekrarı şeklinde gerçekleşir. Yetiştirme yoluyla personele, örgütün belirlediği performans amaçlarına ulaşabilmesi için gerekli tutum ve beceri kazandırılır. İş başında daha uzun sürede, deneyimli kişilerin gözetiminde ve uygulamalı olarak gerçekleştirilir. Sonuçları işe yönelik, somut, ölçülebilir ve denetlenebilir niteliktedir. Bir üst kademeye yükselecek personele, o kademede yapacağı işin gereklerini öğretmek, yeni alınan bir makinenin nasıl çalışacağını öğretmek gibi uygulamalar yetiştirme faaliyetlerine örnektir.
Eğitim
Eğitim bireyin sosyal, zihinsel ve fiziksel olarak gelişimini içerir. Eğitim, bir kurumun çalışanlarının işle ilgili bilgi, beceri, yetenek ve davranışları edinmelerine yardımcı olmak için planlanan çabalardan oluşur.
Eğitim; belirli faaliyet alanlarıyla ilgili bilgi ve becerilerden çok yaşamın her alanında gerekli bilgi, değer ve anlayışın geliştirilmesi anlamıyla yetiştirme ve geliştirmeden daha kapsamlı bir süreçtir.
Geliştirme
Örgün eğitim, iş deneyimleri, ilişkiler, yeteneklerin ve kişiliğin kombinasyonu bağlamında; çalışanların kariyerlerinin geleceğine hazırlanmasına yardımcı olmaya yönelik uygulamalar geliştirmedir. Gelişim faaliyetleri, çalışanları organizasyondaki diğer işlere veya pozisyonlara hazırlar. Böylece yeni teknolojiler, iş tasarımları veya müşterilerden kaynaklanan değişiklikler gibi mevcut işlerindeki sorumluluk ve gereksinimlerde gerçekleşebilecek değişikliklere hazırlanırlar. Eğitim şimdiye odaklanırken geliştirme geleceğe odaklıdır. Eğitim iş deneyimine az ihtiyaç duyarken geliştirme çalışanın iş deneyimine yüksek derecede ihtiyaç duyar. Eğitimin amacı çalışanı o an sorumlu olduğu iş için hazırlamak iken geliştirme çalışanı değişikliklere hazırlar. Eğitimde çalışanın katılımı bir gereklilik olarak görülürken geliştirmedeki katılım çalışanın gönüllülüğüne daha bağlıdır.
Örgütsel Sosyalizasyon
Örgütsel sosyalizasyon, insanların yeni veya değişen bir örgütsel rol için gereken bilgi, beceri, tutum, beklentiler ve
davranışları öğrenme, bunlara uyum sağlama ve bunları değiştirme sürecidir. Örgütsel sosyalizasyon dinamik bir karşılıklı etki sürecidir. Bireyler ayrıca kişiselleştirme taktikleri aracılığıyla örgütü etkileyebilir ve şekillendirebilir.
Örgütsel sosyalleşme süreci; çalışanın sorumlu olduğu işi öğrenmesi, örgütteki rolünün netleşmesi, örgütün kültürüne uyum sağlaması ve örgütteki diğer çalışanlarla sosyalleşmesi olmak üzere dört temel unsuru içerir.
Eğitim ve Geliştirme Sürecinin Aşamaları
Etkili bir eğitim programı aslında neyi öğretmek için tasarlandıysa onu yani kurumun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak beceri ve davranışları öğretir. Bu hedeflere ulaşmak için İK profesyonelleri eğitime, belirlenen ihtiyaçları karşılamak için sistematik olarak eğitim geliştirme süreci olan öğretim tasarımı yoluyla yaklaşır.
Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
Eğitim ihtiyacının belirlenmesi süreci; örgütün çalışanlarının ve örgütün çalışanlarının görev alanlarının ne tür bir eğitim veya eğitimler dizisi gerektirdiğinin belirlenmesi sürecidir. Bu süreçte cevaplanması gereken üç soru söz konusudur. Bu sorulardan ilki örgüt ile ilgili olarak “Eğitimin gerçekleşeceği bağlam nedir?”dir. Kişi yani birey ile ilgili olan soru ise; “Kimin eğitime ihtiyacı var?” sorusudur. Son soru görev ile ilgilidir ve “Eğitim hangi konuları kapsamalıdır?” sorusunu sorar. İhtiyaç belirlemesi genellikle örgüt analizi ile başlar. Bu, kurumun özelliklerini değerlendirerek eğitimin uygunluğunu belirleme sürecidir. Örgüt analizi, örgütün stratejisi, eğitim için mevcut kaynaklar ve yönetimin eğitim faaliyetleri için desteği bağlamında eğitim ihtiyaçlarını değerlendirir.
Etkili eğitim sadece gerçek ihtiyaçları ele alan bir program değil, aynı zamanda çalışanların hazır bulunma koşullarını da gerektirir. Eğitime hazır olmak, çalışan özelliklerinin ve eğitime izin veren olumlu çalışma ortamının bir kombinasyonudur.
Eğitimin Planlanması
İhtiyaç analizi sonuçlarına göre bir eğitim programı tasarlanır. Tasarım, eğitim hedefleri, uygulama yöntemleri ve program değerlendirmesini içeren genel eğitim programının planlanması anlamına gelir. Planlama; katılımcıları hem öğrenmeye hem de öğrendiklerini işe aktarmaya motive eden bir eğitim ortamının nasıl kurulacağının detaylarını içermelidir. Öğrenme hem yetenek hem de motivasyon gerektirir ve eğitim programının tasarımı her ikisine de uyum sağlamalıdır.
Eğitim planlaması süreci Dessler’a göre örgütsel ihtiyaçları karşılamak için resmî öğrenme çözümleri tasarlamak, oluşturmak ve geliştirmek; öğrenme deneyimini ve etkisini en üst düzeye çıkarmak için en uygun stratejiyi, metodolojileri ve teknolojileri analiz etmeyi ve seçmeyi içerir.
Eğitimin Amaçlarının Belirlenmesi: Eğitim programı için resmî olarak hedefler belirlemenin çeşitli faydaları vardır. İlk olarak açık hedeflere dayanan bir eğitim programı daha odaklıdır ve böylece daha başarılı olacaktır. Ayrıca, eğitmenler hedefleri bildiğinde, onları programa katılan çalışanlara iletebilirler. Çalışanlar, eğitimin neyi başarması gerektiğini bildikleri zaman en verimli şekilde öğrenebilirler. Ayrıca, hedeflerin net bir şekilde belirlenmesi, programın başarılı olup olmadığını ölçmek için de bir temel sağlar.
Eğitimin Konusu: İhtiyaç duyulan eğitimin konusunun neye göre belirleneceği iki ana başlık altında toplanabilir. Bunlar; işverenin stratejik/uzun vadeli eğitim ihtiyaçları ve mevcut eğitim ihtiyaçlarıdır.
Eğitimin Bütçesi: Bir eğitim bütçesini oluşturan temel maliyetler; geliştirme maliyetlerini, eğitmenlerin zamanının doğrudan ve dolaylı maliyetlerini, katılımcı telafisini ve programı değerlendirmenin maliyetini içerir. Eğitim programını faydalara karşı maliyetler temelinde değerlendirmek gerekir.
Eğitimin Yönteminin Belirlenmesi: Eğitim programının hedeflerine ve içeriğine karar verdikten sonra, planlamacılar eğitimin nasıl yürütüleceğine karar vermelidir. Genel olarak etkili eğitim öğrenme hedeflerini net bir şekilde iletir, bilgiyi farklı ve akılda kalıcı yollarla sunar ve katılımcıların konuyu işleriyle ilişkilendirmelerine yardımcı olur.
Eğitime Kimlerin Katılacağının Belirlenmesi: İş ve işgücü planları, genel olarak gelecekte gerekli olabilecek yetkinlik türlerini ve ihtiyaç duyulacak yetkinliklere sahip kişilerin sayısını içermelidir. Ayrıca, örgütün yer aldığı sektörün gelecekteki değişikliklerini içeren tüm alanlarda bir analiz yapılmalıdır. Bu geniş göstergeler hesaba katılarak belirli becerilerin bir kombinasyonuna sahip kişilerin eğitim programlarından elde edilen çıktıları kapsayan daha spesifik planlara yönlendirilmesi gerekir.
Eğitim programının katılımcıları beceri ve kapasite açısından nadiren homojendir. Dolayısıyla katılımcılar belirlenirken aralarındaki farklılıklar da analiz edilmelidir. Eğitim programı bu farklılıklara cevap verebilecek şekilde tasarlanmalıdır. Ayrıca katılımcılar motive de edilmelidir.
Eğitimi Kimin Vereceğinin Planlanması: Bir örgüt, eğitim konusunda uzmanlığı olmasa bile etkili bir eğitim programı sağlayabilir. Diğer taraftan birçok örgüt eğitim kursları geliştirmek ve tasarlamak için dışarıdan hizmet alır. Bir örgüt eğitim hizmeti almak için birkaç tedarikçiye birden teklif isteği gönderebilir. Bir teklif talebini bir araya getirmek zaman alır. Ancak örgütün hedeflerini açıklamasına, satıcıları karşılaştırmasına ve sonuçları ölçmesine yardımcı olduğu için faydalıdır. Genel beceri veya bilgiye yönelik bir seminer veya eğitim kursundansa; örgütün benzersiz gereksinimlerine göre uyarlanmış özel eğitim satın almak çok daha pahalıdır. Çalışanlarını dışarıdaki eğitim programlarına gönderen örgütlerde, içeriden biri genel eğitim programının koordinasyonundan
sorumlu olabilir. Eğitim yönetimi adı verilen bu sürecin yönetimi genellikle bir insan kaynakları profesyonelinin sorumluluğundadır.
Eğitimin Sonuçlarının Değerlendirilmesi
Bir eğitim programı sona erdikten sonra veya devam eden bir eğitim programı sırasında belirli aralıklarla eğitimin hedeflere ulaşıp ulaşmayacağını değerlendirmelidir. Bir eğitim programını değerlendirmeye hazırlanma aşaması, programın geliştirildiği zamandır. Ders hedeflerini ve içeriği tasarlamanın yanı sıra, planlamacı hedeflerin başarısının nasıl ölçüleceğini de belirlemelidir. Hedeflere bağlı olarak, değerlendirme ölçütleri; katılımcıların programdan memnuniyeti, edinilen bilgi veya beceriler, işte yeni beceri ve davranışların kullanımı (eğitimin aktarılması), iyileştirmeler, bireysel ve örgütsel performans olarak sıralanabilir. Katılımcıların bilgi edinip edinmediklerini ölçmenin olağan yolu test uygulamaktır. Ayrıca, eğitmenler veya süpervizörler katılımcıların istenen beceri ve davranışları gösterip göstermediğini gözlemleyebilir. Anketler tutumdaki değişiklikleri ölçer. Eğitim programının etkisi şirket performansındaki değişiklikler, performans değerlendirmeleri, yıllık raporlar ve en önemlisi yatırımın geri dönüşü üzerinden de anlaşılabilir.
Eğitimi değerlendirmenin amacı, örgütün eğitim programlarıyla ilgili gelecekteki kararlarına rehberlik etmektir. Değerlendirmeyi kullanarak örgüt, eğitimi değiştirme ihtiyacını belirleyebilir ve gerekli değişiklik türleri hakkında bilgi sahibi olabilir.
Eğitim ve Geliştirmenin Yöntemleri
En geniş bakış açısıyla eğitim metotlarını; sunum, uygulamalı ve son olarak grup oluşturma metodu olarak sınıflandırmak mümkündür. Bu yöntemler eğitim programı içinde tek başına veya kombinasyon olarak kullanılabilir. Kullanılan yöntemler, ders içeriği ve katılımcıların öğrenme yeteneklerine uygun olmalıdır.
İş Başında Eğitim Yöntemleri
İş başında eğitim; bir kişinin bir işi gerçekten yaparak öğrenmesini sağlamak anlamına gelir.
İşbaşı eğitimi, iş deneyimi ve beceriye sahip bir çalışanın, katılımcılara iş yerinde iş becerilerini uygulama konusunda rehberlik ettiği eğitim yöntemlerini ifade eder. Bu tür bir eğitim, çıraklık, oryantasyon ve staj dâhil olmak üzere çeşitli biçimler alır.
İşe Alıştırma Eğitimi-Oryantasyon: Oryantasyon; çalışanları etkili bir şekilde işlerini yapmaya, örgüt hakkında bilgi edinmeye ve iş ilişkileri kurmaya hazırlamak için tasarlanmış bir eğitim olarak tanımlanabilir. Oryantasyon programlarının amaçları arasında yeni çalışanların kuruluşun kurallarını, politikalarını ve prosedürlerini tanıması da yer alır.
Oryantasyon programları, basılı ve görsel-işitsel materyaller, sınıf eğitimi, işbaşı eğitimi ve e-Öğrenme gibi çeşitli eğitim yöntemlerini de içerebilir.
Yönetici Gözetiminde Eğitim: Bu iş başında eğitim yönteminde deneyimli bir işçi veya stajyer amiri çalışanı eğitmektedir.
Çıraklık: Çıraklık, yapılandırılmış iş başında eğitim ve sınıf eğitiminin bir kombinasyonuyla iş becerilerini öğreten bir eğitim yöntemidir.
Staj: Staj, akademik programın bir bileşeni olarak bir eğitim kurumu tarafından desteklenen iş başında öğrenmedir.
İş Değiştirme Yöntemi-Rotasyon: Bir çalışanın planlanan aralıklarla farklı bir işten farklı bir işe taşındığı iş rotasyonu, başka bir iş başında eğitim tekniğidir. İş rotasyonu, çalışanların şirketin hedefleri için bir değer kazanmasına yardımcı olur, farklı şirket işlevleri hakkındaki anlayışlarını arttırır, bir iletişim ağı geliştirir, sorun çözme ve karar verme becerilerini geliştirir. Ancak iş rotasyonu çalışanlar ve kuruluş için bazı problemlere de neden olur. Başka bir işe yönlendirileceklerini bilmek çalışanlarda sorunlar ve çözümleri ile ilgili kısa vadeli ve sığ bir bakış açısına neden olabilir. Çalışanlar daha az motive olmuş hissedebilirler.
Yetki devri: Yetki devri; çalışanların mevcut işlerine zorluklar veya yeni sorumluluklar eklemeyi içerir. Bu durum; özel bir projenin tamamlanması ve bir çalışma ekibi içindeki rollerin değiştirilmesi gibi uygulamalarla örneklendirilebilir.
İş Dışı Eğitim Yöntemleri
İş dışı teriminden kastedilen; katılımcının iş yeri dışında ve işin yapıldığı gerçek ortamdan farklı bir düzlemde eğitim ve geliştirme programlarına devam etmesidir. En geleneksel yöntem anlatım yönteminin uygulandığı; bir anlatıcı ve dinleyen katılımcıların toplantı hâlinde bulunduğu yöntemdir. Bu toplantı gerçek mekânda olabileceği gibi sanal bir ortamda da gerçekleşebilir. Özellikle riskli işlerde tercih edilen gerçeğe yakın sanal uygulamalar iş başında eğitimden elde edilebilecek faydaya yakın bir fayda sağlamaktadır.
Sınıf Eğitimi: Sınıf eğitimi tipik olarak bir gruba ders veren bir eğitmeni içerir. Eğitmenler genellikle dersleri slaytlar, tartışmalar, vaka çalışmaları, soru-cevap oturumları ve rol oynama ile tamamlarlar. Yeni iletişim teknolojilerindeki gelişmeler; sınıf kavramını mekânsızlaştırmıştır.
Dessler’a göre anlatım yöntemi, satış ekibinin yeni bir ürünün özelliklerini öğrenmesi gerektiğinde olduğu gibi, büyük kursiyer gruplarına bilgi sunmanın hızlı ve basit bir yoludur.
Anlatım Yöntemi: Dessler’a göre anlatım yöntemi, satış ekibinin yeni bir ürünün özelliklerini öğrenmesi
gerektiğinde olduğu gibi, büyük kursiyer gruplarına bilgi sunmanın hızlı ve basit bir yoludur.
Örnek Olay Yöntemi: Örnek olay yönteminde; katılımcılar yazılı veya görüntülü vaka açıklamalarını inceledikten sonra gerçekçi sorunları çözmeye çalışır. Katılımcı; vakayı analiz eder, sorunu teşhis ederek bulgularını ve çözümlerini diğer katılımcılara bir tartışmada sunar.
Rol Oynama Yöntemi: Dessler’a göre rol oynama yönteminde katılımcılar, simüle edilmiş bir durumda oynamak için roller alırlar. Burada modellerin gösterdiği etkili davranışları uygulayarak kendi kararlarının sonuçlarını deneyimleme imkânına kavuşurlar. Rol oynamanın amacı gerçekçi bir durum yaratmak ve daha sonra katılımcıların bu durumda belirli kişilerin bölümlerini veya rollerini üstlenmelerini sağlamaktır. Rol yapma, birisinin başkalarının duygularına daha duyarlı olmasına da yardımcı olabilir.
İşletme Oyunları Yöntemi: İşletme oyunları yöntemiyle, katılımcılar bilgi toplar, analiz eder ve oyunun sonucunu etkileyen kararlar alırlar. Oyunlar, katılımcıları aktif bir duruma getirdiği ve işin rekabetçi doğasını taklit ettiği için öğrenmeyi teşvik eder.
Grup Tartışması: Bu yöntem, insanları grubun iyi performans göstermesini engelleyen davranış türlerini görmeye, tartışmaya ve düzeltmeye teşvik eder. Katılımcılar farklı bakış açılarını görme şansı elde eder.
Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri
Teknoloji destekli eğitim genellikle eğitmenin bir sınıf ortamında hizmet vermesinden daha ucuzdur. Bilgi sunma maliyetinin düşük olması, şirkete eğitim gereksinimlerini karşılayabilmesi için esneklik sağlar. Katılımcılar dünyanın herhangi bir yerindeki uzmandan öğrenme şansını elde ederler.
Öğrenme yönetim sistemleri (LMS), işverenlerin eğitim ihtiyaçlarını tanımlamasına ve çevrimiçi eğitimin kendisini planlamasına, sunmasına, değerlendirmesine ve yönetmesine yardımcı olarak internet eğitimini destekleyen özel yazılım araçlarıdır.
Uzaktan Eğitim: Uzaktan eğitim ile farklı konumlardaki katılımcılar, dersleri görüntülemek, tartışmalara katılmak ve belgeleri paylaşmak için bilgisayarlarını kullanarak çevrimiçi programlara katılırlar. Uzaktan eğitimdeki teknoloji uygulamaları video konferans, e-Posta, anlık mesajlaşma, belge paylaşım yazılımı ve web kameralarını içerebilir.
İnteraktif Video Online Eğitim: İnteraktif video online eğitimde; kullanıcılar genellikle sunum üzerinde bazı kontrollere sahiptir. Materyali gözden geçirebilir ve dersi yavaşlatabilir veya hızlandırabilir.
Sadece eğitim amaçlı olarak tasarlanmış uygulamalardan; görüntülü konuşma özelliğine sahip sosyal medya
ortamlarına kadar geniş bir aralıkta bu eğitim yaklaşımı tasarlanabilir.
Simülasyon: Simülasyonlar, katılımcıların kararlarının etkisini yapay, risksiz bir ortamda görmelerini sağlar. Üretim ve süreç becerilerinin yanı sıra yönetim ve kişilerarası becerileri öğretmek için de kullanılırlar.
Simülatörler çalışma ortamında bulunanlarla aynı unsurlara sahip olmalıdır. Simülatörün, ekipmanın katılımcı tarafından kullanıldığı koşulları olduğu gibi sağlaması ve tam olarak tepki vermesi gerekir. Bu nedenle, simülatörlerin geliştirilmesi pahalıdır.
Sanal Gerçeklik: Sanal gerçeklik; etkileşimli, üç boyutlu bir öğrenme deneyimi sağlayan bilgisayar tabanlı bir teknoloji olarak tanımlanabilir. Eğitimi alanlar; özel ekipman kullanarak veya sanal modeli bir bilgisayar ekranında görüntüleyerek simüle edilmiş ortamda hareket eder ve bileşenleriyle etkileşime girerler. Cihazlar bilgileri ortamdan katılımcıların duyularına aktarır. Örneğin, ses arayüzleri, dokunma hissi veren eldivenler, koşu bantları veya hareket platformları gerçekçi ancak yapay bir ortam yaratır. Cihazlar ayrıca stajyerin hareketleri hakkındaki bilgileri bir bilgisayara iletir. Böylece etkileşim sağlanmış olur.
Geliştirme Yöntemleri
Araştırmalar, kişilerarası becerileri öğretmenin en etkili yollarından birinin davranış modelleme olduğunu ileri sürer. Bu, katılımcıların istenen davranışı gösteren diğer insanları gözlemledikleri, ardından davranışı kendileri uygulama fırsatlarına sahip oldukları eğitim süreçlerini içerir.
Koçluk: Koç, çalışanı motive etmek, becerilerini geliştirmesine yardımcı olmak, pekiştirme ve geri bildirim sağlamak için bir çalışana destek olan akranı veya yöneticisi olarak tanımlanabilir. Etkili olmak için, bir koç genellikle bir değerlendirme yapar, çalışanı hedefleri ve amaçları hakkında derin düşünmeye zorlayan sorular sorar, çalışanın bir eylem planı oluşturmasına yardımcı olur ve düzenli olarak çalışanı takip eder.
Mentorluk: Kendilerine atanan kişi veya kişilerin öğrenmesine ve gelişmesine yardımcı olacak rehberlik, pragmatik tavsiye ve sürekli destek sağlamak için özel olarak seçilmiş ve eğitilmiş bireylerden yararlanma sürecidir. Mentorlar, insanları gelecekte daha iyi performans göstermeye hazırlar ve onları daha yüksek ve daha büyük hedeflere, yani kariyer ilerlemesine yönlendirir. Mentorluk, liderlik ve yönetim geliştirme programında önemli bir rol oynayabilir.
Eğitim ve Geliştirme Alanında Güncel Yaklaşımlar
Bazı yerel unsurlar önemini korumakla beraber günümüz dünyasında tüm örgütlerin küresel düzeyde stratejiler belirlemesi ve yapısal dönüşümlerini buna uygun olarak tasarlaması artık bir tercih unsuru olmaktan çıkmıştır.
Hızla değişen paradigmalar yaşamsal düzeyde bir uyum sorunu ortaya çıkarmıştır. Üssel büyümenin ve her yöne doğru akışkan ilerlemenin örgütler ve hatta kişisel düzeyde insanlar açısından takip edilebilirliği oldukça zordur. Tüm bu dönüşümler günümüzde ve gelecekte İK’ya örgütlerin ve çalışanların uyum sürecinde çok önemli sorumluluklar yüklemiştir. Robotlar ve yapay zekânın üretim hayatına dahil olması kişi dışı iletişim düzenlemeleri gerektirmeye başlamıştır. Yapay zekâ ve otomasyonun yükselişi ile birlikte insana özgü birtakım becerilerin kazandırılmasına yönelik programlar önem kazanmaya başlamıştır. Bu eğitim programları, yumuşak becerilere yöneliktir. Makineler daha sıradan görevleri yerine getirirken, şirketler, çalışanları işte daha verimli hâle getirmek için yaratıcılık, iletişim ve yenilikçilik gibi “insan” becerilerinin nasıl en üst düzeye çıkarılabileceğini araştırmaya başlamıştır. Yumuşak becerilere yönelik öğrenme daha uzun süreli bir eğitim ve geliştirme uygulamalarına ihtiyaç duyar.
Güncellenebilirlik, akışkanlık ve esneklik dijital dönüşümün hem nedeni hem de sonucu niteliğindedir. Eğitim ve geliştirme uygulamaları bu dönüşümde İKY’nin diğer fonksiyonlarında olduğu gibi hibrit bir özellik gösterir. Öğrenme alışkanlıkları nedeniyle hibrit yöntem en verimli ve geçişi hızlandırmak açısından en etkili yöntem olarak eğitim ve geliştirme alanında yaygınlaşmaya başlamıştır. Eğitim ve geliştirme alanında tercih edilen bazı eğilimler en genel bakış açısıyla; öz- yönelimli öğrenme, mobil öğrenme ve mikro-öğremedir.
Küresel ölçekte bir kapsayıcılık özellikle öğrenme gibi bir alanda çok mümkün değildir. Küresel ve aynı zamanda kişisel bir yaklaşım geliştirmeye olanak veren SPOC (Small private online course) uygulamaları örgütlerin eğitim ve geliştirme alanında yaygın olarak kullanmaya başladıkları uygulamalardan biridir. Bu yaklaşıma göre öğrenme girişimleri örgütler yerine bireylerin yani çalışanların ihtiyaçları tarafından yönlendirilir.
Bir diğer güncel yaklaşım hız ve zaman sorununu çözmeye yönelik olarak gelişmiş olan mikro öğrenme yaklaşımıdır. Günümüz örgütlerinde mavi yakalılar dâhil tüm çalışan grupları mobil cihazlar sayesinde 5-10 dk’lık videolar ile bir işi nasıl yapacaklarından örgütün iklimine kadar geniş bir aralıkta eğitim ve geliştirme programlarına katılım gösterirler.
Bir diğer uygulama Mockup’tır. Prototip sürecinde, tasarım sürecinin başlamasından sonuçlanacağı aşamaya değin, oluşturulan tasarım dilinin netlik kazanabilmesi için modellemeye ihtiyaç duyulur. Ancak yine günümüz koşullarında bunu geleneksel yöntemlerle yapmak zaman ve maliyet açısından daha zorludur. Mockup gibi uygulamalar; özellikle, tasarımın son kullanıcının veya müşterinin zihninde bir karşılığa sahip olmasını sağlamak amacıyla kullanılır. Görünümün temel fonksiyonlarını ve etkileşimlerini ortaya koymaya yarayan bu uygulama çeşitli nedenlerle fiziksel olarak aynı ortamda bulunmanın
olanaksız olduğu durumlarda da iş akışının etkilenmemesini sağlayabilecek bir potansiyele sahiptir.
Bir diğer güncel yaklaşım ise kullanıcı tarafından oluşturulan içeriğin yükselişi ile ilgilidir. İş yerinde öğrenmede, kullanıcı tarafından oluşturulan içerik (UGC), belirli bir konu veya bilginin çalışanlar arasında gayriresmî olarak yayılmasını ifade eder. Özellikle sosyal medya kullanımı bu yöntemin yaygınlaşmasında önemli bir rol oynamıştır. Kullanıcı tarafından oluşturulan içerik; uzmanlarla soru-cevap tartışması, kısa videolar veya yazılı bilgiler şeklinde olabilir. Özellikle eğitimden sonra konunun zenginleştirilmesi için bir destek öğrenme biçimi olarak kullanılabilir. Bu yöntemin avantajlarından biri eğitim sonrasında gerçekleştiğinde; katılımcının eğitimde öğrendiklerine dayanarak içerik üretmesi ve kendi öğrenme sorumluluğunu almasıdır. Bu yöntem çalışan katılımını ve motivasyonunu arttırabilir. Böylece örgütte sosyal öğrenme kültürü oluşturulabilir.
Yine eğitim ve geliştirme alanındaki bir diğer güncel yaklaşım ise; bu yeni iş modelinin gelişimine bağlı olarak ortaya çıkan sosyal girişimin kooperatif modelidir. Bu modelde “hedef kitleye” veya “müşterilere” yani kooperatif üyelerine doğrudan fayda sağlama söz konusudur. Bu fayda aktarımı pazar bilgileri, teknik yardım/yayım hizmetleri, toplu pazarlık gücü, toplu alım ekonomileri, ürün ve hizmetlere erişim gibi bilgiler aracılığıyla gerçekleşir.
Yeni iş modelleri ve yeni çalışma biçimleri gibi trendler nedeniyle ortaya çıkmış olan bu güncel yaklaşımların temel karakteristik özelliği; zaman ve mekân anlayışını değiştirerek hızla güncellenebilir olmalarıdır.
Eğitim ve Geliştirmenin Diğer İnsan Kaynakları Fonksiyonları İle İlişkisi
Eğitim ve geliştirme uygulamalarının potansiyel çalışan adaylarında ve çalışanlarda yarattığı fark İKY’nin diğer fonksiyonlarını da etkilemektedir.
İşe Alım Süreci
Çalışanları dikkatle seçmek, etkili bir şekilde performans göstereceklerini garanti etmez. Yüksek potansiyelli çalışanlar bile ne yapacaklarını veya nasıl yapacaklarını bilmiyorlarsa işlerini yapamazlar. Çalışanlarınızın ne yapacağını ve nasıl yapılacağını bildiklerinden emin olmak, yönlendirme ve eğitimin amacıdır. Bu nedenle eğitim önemlidir. Dolayısıyla işe alım süreci karara bağlandıktan sonra yeni işe başlayan çalışanlar için insan kaynakları departmanı genellikle oryantasyon ve eğitim programları tasarlar.
Kariyer Planlama
Trendlerin hızla değiştiği günümüz iş dünyasında bir çalışanın işinin ömür boyu sürmesi daha az olasıdır. Bu nedenle çalışanlar yeni oluşturulan pozisyonlara hazırlanmak zorundadır. Kendi alanlarındaki ve endüstrilerindeki eğilimleri takip etmeleri gerekir. Böylece ortaya çıkan öncelikler ve ihtiyaçlara uygun teknoloji ve
bilgileri uygulayabilirler. Bu becerileri öğrenmek, yararlı iş deneyimlerinin yanı sıra etkili eğitim ve geliştirme programları gerektirir.
Performans Değerlendirme
Performans değerlendirme sürecinde elde edilen bilgiler; belirli koşullar altında çalışan gelişimi için de yararlı olabilir. Değerlendirme sistemi, çalışanların özellikle performans sorunları ve performanslarını artırma yollarına odaklanır. Değerlendirme süreci performans tutarsızlığının nedenlerini belirlemeli ve performansı iyileştirmek için planlar geliştirmelidir. Bu bağlamda yöneticiler sık performans geri bildirimi sağlamak üzere eğitilmeli ve çalışanların eylem planlarını gerçekleştirmedeki ilerlemelerini izlemelidir.
Personel Güçlendirme
Çalışanların bilgisinden tamamen yararlanmak için kuruluşların çalışanları geliştirmeye ve güçlendirmeye odaklanan bir yönetim tarzına ihtiyacı vardır. Çalışanların güçlendirilmesi, ürün geliştirme veya müşteri hizmetlerinin tüm yönleriyle ilgili kararlar almak için çalışanlara sorumluluk ve yetki vermek anlamına gelir.
Yetenek Yönetimi
“Yetenek savaşını kazanma” durumu için yöneticiler, yüksek potansiyelli çalışanları tanımlayabilmeli, kuruluşun bu insanların yeteneklerini kullandığından emin olmalı ve memnuniyetsiz bir hâle gelerek organizasyondan ayrılmamaları için onlara değer gördüklerini hissettirmelidir. Yöneticiler; örgün eğitim, iş deneyimleri, ilişkiler ve çalışanların kariyerlerine hazırlanmasına yardımcı olmak için kişilik ve yeteneklerin değerlendirilmesi yollarıyla çalışanların gelişimini destekleyebilir. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanları kuruluşun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaya hazırlayan çalışan gelişimi için bir süreç oluşturur.
Çeşitlilik Yönetimi
Çalışanların çeşitlilik hakkındaki tutumlarını değiştirmek veya farklı bir işgücü ile çalışmak ve gerekli becerileri geliştirmek için tasarlanan eğitimlere çeşitlilik eğitimi denir. Bu programlar genellikle ya tutum bilinci ve değişimi ya da davranış değişikliğini vurgular.
Dessler’a göre (2006); çeşitliliği yönetmek, işbirliğinin zarar görmesine neden olabilecek önyargı gibi potansiyel sorunları en aza indirirken, çeşitliliğin potansiyel faydalarını en üst düzeye çıkarmak anlamına gelir.