İŞL402U-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Ünite 5: Ücret Yönetimi
Giriş
Ücret, işveren açısından en önemli maliyet unsurlarından biri olarak kabul edilmekle birlikte çalışanların etkili ve verimli olabilmesinin en temel koşullarından birisi adil bir ücret sistemiyle hak ettiği şekilde ücretlendirilmesi ve ödüllendirilmesidir. Adil ve dengeli bir ücret sistemi, işletmelerde çalışanların motivasyonu, verimliliği ve işletmeye bağlılığını artırarak işletmenin rekabet düzeyini yükseltmektedir.
Ücretin Tanımı ve Ücrete İlişkin Kavramlar
Ücret ya da çalışanlara hizmetlerinin karşılığı olarak verilen ve yaşam düzeylerini belirleyen tüm ödemeler sadece çalışanlar açısından değil, bir maliyet unsuru olarak işverenler açısından, millî gelirin temel belirleyicisi olarak devlet açısından ve bir mücadele alanı olarak sendikalar açısından önem taşımaktadır.
Ücretin Tanımı
Ücret, işletme açısından endüstrinin gelişmesine etki eden bir maliyet unsuru olarak kabul edilirken, sosyal politika açısından çalışan insanların gelirlerini ve yaşam düzeylerini belirleyici bir unsurdur. Ekonomik açıdan ise ücret üretim faktörlerinden birisi olan insanın bedensel ya da düşünsel emeğine ödenen fiyatı ifade etmektedir. Ücret çok yönlü bir kavram olarak farklı şekillerde tanımlandığı gibi ödenme biçimindeki farklılıklardan dolayı da farklı adlarla ifade edilmektedir. Uygulamada “aylık” ya da “maaş” memurların, ücret ise daha çok işçilerin ve özel kesimde çalışanların hizmetleri karşılığında elde ettikleri geliri anlatmak için kullanılmaktadır.
İş hukuku açısından ücret, iş sözleşmesinin temel bir unsurudur ve iş ediminin karşılığı olarak işçi açısından bir hak, işveren açısından ise karşı edim olarak bir borç niteliği taşımaktadır. İşverenin bu borcunun kaynağını iş sözleşmesi oluşturmaktadır.
Emeğin karşılığı olan asıl ücretten başka, sözleşme ya da mevzuat hükümleri gereği işveren tarafından bir iş görmesi karşılığı olmaksızın işçiye sosyal ücret anlayışı çerçevesinde parasal veya ayni nitelikte çeşitli ödemeler yapılmaktadır. Hafta ve bayram tatilleri, yıllık ücretli izinler, evlenme, doğum ve ölüm yardımları ya da işçilere zorlayıcı nedenlerle çalışmadığı günlerde ödenen ücret, ek ücret, sosyal ücret ya da yan ödemeler olarak ifade edilen nitelikteki ödemelere örnek verilebilir.
Ücretin belirlenmesinde en temel unsurlarından biri zamandır. Çalışma süresi bir taraftan işverenin ihtiyaç duyduğu ölçüde işgücü gereksinimini karşılayabileceği, diğer taraftan işçinin maddi kayba uğrama kaygısı taşımaksızın, ruhsal ve bedensel sağlığını, başta ailesi olmak üzere sosyal çevresiyle ilişkilerini koruyabileceği şekilde tespit edilmelidir.
İş Kanunu’nda çalışma sürelerine sınırlar getirilerek işveren karşısında zayıf olan işçinin korunması düşüncesi esas alınmıştır. Bir işletmede bireysel iş sözleşmesi ya da
toplu iş sözleşmesi ile çalışma süreleri haftalık 45 saatin altında kararlaştırabilir ancak 45 saatin üzerine çıkarılabilmesi söz konusu değildir. Bununla birlikte, İş Kanunu’nda belirli durumlarda fazla çalışma yapılabileceği hükme bağlanmıştır. Kanun’da yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak ifade edilmektedir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50 yükseltilmesi, fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 arttırılması suretiyle ödenir.
Ücret, devlet müdahalesi ve toplu iş sözleşmeleri ile korunarak çalışanların adil bir ücret sistemi ile çalışabilmeleri hususunda kanunlarda çeşitli düzenlemeler yapılmıştır. Bu düzenlemelerden en önemlisi asgari ücrete ilişkin düzenlemelerdir. Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 4/d maddesine göre, “Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücreti” ifade etmektedir. Asgari ücret, işçiye ödenebilecek ücretin en alt sınırını teşkil etmektedir.
Ücretin ödenme şekli, ücretin ödenme zamanı ve ücretin ödenme yeri gibi konularda İş Kanunu özel düzenlemeler içermektedir. İşletmeler, bu düzenlemeler çerçevesinde kalmak koşuluyla iş yerinin ve çalışanların özellikleri dikkate alınarak ücrete ilişkin uygulamaları bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırabilmektedir. İş Kanunu’nda ücretin ödenmesine ilişkin düzenlemeler şu şekilde özetlenebilir:
• Temel ücretin para ile ödenmesi gerekir. Ücret Türk parası ile ödenir ancak ücretin yabancı para olarak kararlaştırılması mümkün olmakla birlikte ücret ödemesi, ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile olmalıdır. • Ücret en geç ayda bir ödenmelidir. İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle bu süre bir haftaya kadar düşürülebilir • Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir • Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır
Ücrete İlişkin Kavramlar
Ana (Kök) Ücret
Bir üretim birimi ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarıdır. Kök ücret ya da temel ücret olarak da bilinen ana ücret, İş Kanunu’nda tanımı yapılan ve yukarıda unsurları açıklanan ücrettir. Zaman esasına dayanan ücret sistemlerinde bu tutar, saat başı ücret, gündelik ücret, haftalık ücret ya da aylık ücret şeklinde olabilir. Üretime dayanan ücretler ise parça başına, metre başına, kilo başına ya da ton başına belirlenen ücret tutarlarıdır.
Çıplak Ücret ve Giydirilmiş Ücret
Çıplak ücret çalışanın emeğinin, işinin veya çalışmasının karşılığı olan temel ücreti ifade eder. Asıl ücret, çıplak ücret, temel ücret gibi değişik adlar verilen bu ücretin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kâr payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve benzeri parasal veya para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri” denilmektedir. Çıplak ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımların toplanmasıyla “giydirilmiş ücret” oluşmaktadır.
Brüt Ücret ve Net Ücret
Brüt ücret, işverenin ücret kapsamında çalışanlara yaptığı ödemelerin toplamını içerir. Net ücret ise brüt ücretten gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik kesintileri, sendika aidatı vb. kesintiler düşüldükten sonra kalan ve çalışanların eline geçen kullanılabilir ücreti ifade eder.
Nominal Ücret ve Reel Ücret
Nominal ücret, çalışanın emeğine karşılık aldığı para miktarıdır. Reel ücret ise işçinin eline geçen para miktarının piyasada satın alabileceği mal ve hizmetin miktarını yani satın alma gücünü belirler. Reel ücret, fiyatlar genel seviyesinin durumuna göre değişir. Şayet fiyatlar genel seviyesindeki artış (enflasyon), nominal ücret artışından fazla ise işçinin nominal ücreti artmakta fakat reel ücreti azalmaktadır. Nominal ücret artış hızının, enflasyon hızından yüksek olması ise reel ücretin yükselmesi anlamına gelmektedir.
Ayni Ücret ve Nakdi Ücret
Ayni ücret, işçiye işveren tarafından bir işin karşılığı olarak para yerine mal ile yapılan her türlü ödemedir. Nakdi ücret, ücretin para ya da nakit olarak ödenmesi anlamına gelir.
Ücret Haddi ve Ücret Geliri
Belirli nitelikte bir emeğe biçilen birimsel temel değer veya tutar ücret haddi olarak ifade edilir. Buna göre, uygulanan ücret sistemine göre, zaman ya da ürün (çıktı) birimi başına belirlenen ücret miktarına ücret haddi denir. Ücret geliri ise çalışanın belirli bir dönemde ücret kazancını ifade eder.
Ücret Yapısı
Bir işletmede çalışan iki kişinin aynı niteliklere sahip ve benzer işleri yapıyor olmalarına rağmen ücretleri eşit değilse, bu ücret eşitsizliğidir.
Ücret Sistemleri
Ücret sistemleri, çalışanlara ücretin nasıl hesaplanacağını ve ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni ifade etmektedir.
Ücret Düzeyi
Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalama ücret düzeyini ifade etmektedir.
Ücretin Önemi
Ücretin Çalışanlar Açısından Önemi
Ücret çalışanlar için ekonomik, psikolojik, sosyal ve gelişimsel açılardan önem taşımaktadır. Ücret geliri, çalışanların kendisi ve bakmakla yükümlü oldukları bireylerin yiyecek, barınma, eğitim, sağlık ve sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için bir kaynak oluşturarak refah düzeyini belirlemektedir. Ücret ve diğer ödemelerin çalışanlar tarafından başarısının bir takdiri olarak algılanması, ücretin çalışanlar açısından psikolojik önemini oluşturmaktadır.
Ücretin İşletmeler Açısından Önemi
Ücret çalışanlar açısından temel gelir kaynağı olurken işletmeler açısından en büyük ve en önemli gider kaynaklarından birisidir.
Ücretin Toplum ve Devlet Açısından Önemi
Bir toplumun refah düzeyi ve gelir dağılımını belirleyen en önemli unsur o toplumda çalışanların ücret düzeyidir. Bu nedenle devlet ve hükûmetler açısından kişisel gelir dağılımında adaletin sağlanması temel hedeflerin başında gelmelidir.
Ücretin Sendikalar Açısından Önemi
Sendikalar, üyelerinin ekonomik, sosyal, kültürel hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için işçiler ve işverenler tarafından ayrı ayrı kurulan örgütlerdir. İşçi sendikalarının en temel amaçlarından birisi üyelerinin gelir düzeylerini arttırmaktır.
Ücret Yönetimi
Bir örgütteki tüm işgörenlere çalışmalarının karşılığı olarak yapılan parasal ödemelerin ne şekilde tasarlanıp uygulanacağına ilişkin faaliyetler insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından birini oluşturmaktadır. “Ücret ve maaş yönetimi” veya “ücretleme” diye de adlandırılan bu fonksiyon işletmelerde çalışan işgörenlerin ücretlendirilmelerine dair politikayı, yapıyı, sistemi ve uygulamaları kapsamaktadır. Ücret yönetimi; ücret politikaları, ücret yapısı ve ücret sistemlerini kapsamakla birlikte, çeşitli aşamalardan oluşan dinamik bir süreci ve bir sistemi ifade etmektedir.
Ücret Yönetimini Etkileyen Faktörler
İşletmelerde ücret yönetimi sürecini etkileyen birçok faktör rol oynamaktadır. Bunlardan bazıları işletme içinde izlenen politikalara bağlı olarak değişebilmektedir. Diğer kısmı ise işletmenin doğrudan kontrol edemediği ancak yakından izleyerek tedbirler alabileceği dış çevresinden kaynaklanan faktörlerdir.
1. Cari Piyasa Ücret Düzeyi 2. Örgütün Ödeme Gücü 3. Yaşam Standardı 4. Yasal Düzenlemeler 5. Toplu Pazarlıklar
Ücret Yönetimi Süreci
İşletmelerin özelliklerine göre değişmekle birlikte, ücret yönetim sürecinin temel aşamaları;
• İş değerlemesi, • ücret araştırması, • ücret yapısının oluşturulması • personelin bilgilendirilmesi şeklinde sıralanır.
Ücret Sistemleri
Ücret sistemleri, çalışana ücretin nasıl ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni ifade etmektedir. İşletmeler benimsedikleri insan kaynakları yönetimi politikalarına, kendi yapısal özelliklerine ve geleneklerine uygun olarak farklı ücret sistemleri uygulayabilirler.
İşletmelerin ücret sistemleri faaliyet alanlarına, amaç ve politikalarına göre farklılıklar göstermekle birlikte iyi bir ücretlendirme sisteminin temel amaçları şu şekilde özetlenebilir (Okan, Şakar, 2015, 1999):
• Nitelikli potansiyel işgörenleri işletmeye çekebilmek • Nitelikli işgörenlerin işletmedeki sürekliliğini sağlayabilmek • Çalışanları motive etmek • Çalışanların performanslarını yükseltmek • Çalışan verimliliğini arttırmak
Çalışanlara ücretin nasıl ödeneceğini belirleyen düzenlemeler olarak ifade edilen ücret sistemleri en temel olarak, işgücü piyasasındaki ücret oranlarına; çalışılan süre, iş miktarı ve çalışanın performansına ya da çalışanın bilgi, beceri ve yetkinliğine bağlı olarak aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir:
• Doğrudan İşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri • İşe Dayalı Ücret Sistemleri o Zamana Dayalı Ücret Sistemleri o Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri o Götürü Ücret Sistemleri • İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri o Bilgi ve Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri o Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri
Ödüllendirme
Çalışanları motive etmek, elde tutmak, performanslarını ve örgüte olan katkılarını artırmak, insan kaynakları yönetiminin vazgeçilmez bir fonksiyonu olan ödül yönetimi ile mümkün olabilmektedir.
Ödül programlarının amacı çalışanlara “sana değer veriyoruz” ve “yaptığın işi takdir ediyoruz” mesajını verebilmek olmalıdır. Başarılı bir ödül programı ancak çalışanların ödül programlarından beklentilerini ve ödül programlarının hedeflerini tespit etmekle başlar.
İşletmelerin yapısına, kültürüne, mali durumuna, çalışanların nitelikleri ve işin özelliklerine göre değişmekle birlikte ödüllendirme sistemi oluşturulurken dikkat edilmesi gereken bazı temel ilkeler vardır. Bunları şu şekilde sırlayabiliriz (https://ismetbarutcugil.com/2015/11/30/odullendirme/):
• Ölçülebilenin ödüllendirilmesi • Ödüllendirmenin uygulanabilir olması • Tüm çalışanların ödüllendirilebilir olması • Ödüllerin görülebilir olması • Ödüllerin performansa bağlı olması • Ödüllerin zamanında verilmesi • Ödüllerin geri alınabilir olması • Ödüllerin kişileri geliştirici olması • Ödüllerin belirlenmesinin katılımlı olması
Ödül sistemleri genel bir sınıflandırmayla;
• İçsel ve Dışsal Ödüller
• Finansal Ödüller/ Finansal Olmayan Ödüller
• Performansa Dayalı Ödüllendirme Sistemleri o Bireysel Performansa Dayalı Ücret o Grup (Takım) Performansına Dayalı Ücret
olarak ayrılmaktadır.