insan kaynağı bulmanın zayıflıkları arasında; aynı kişilerle İnsan Kaynağını İşe Alma çalışma kısır döngüsü, terfi edemeyenlerin motivasyonun
Bir işletmede işe alma söz konusu olduğunda yeni düşmesi, terfi için politik iç çatışma oluşması ve yönetici personele ihtiyaç var demektir. Bunun çeşitli nedenleri geliştirme programının hazırlanması yer alır. İç olabilir. Ancak öncelikle işe alma ve bunun önemini ifade kaynaklardan insan kaynağı bulma yöntemleri arasında etmekte yarar vardır. İşe alma; bir işletmede, örgütleme şunlar sayılabilir: işlevi sonucu oluşturulan bölümlerde planlanan iş/leri yapabilme niteliğine, becerisine sahip ve en uygun sayıda • Terfi insan kaynağını bulma, seçme ve işe alıştırma süreci • İç transfer sonucu işe başlatma olarak tanımlanabilir. İnsan kaynağını • İşletme içi iş ilanları
işe alma; insan kaynağı bulma, insan kaynağı seçme ve İşletme dışı kaynaklardan insan kaynağı bulmanın oryantasyon (işe alıştırma) olmak üzere üç aşamadan üstünlükleri arasında; yeni personel yeni paradigma, oluşur. İşletmelerin varlıklarını koruyabilmeleri tecrübeye dayalı hızlı eğitim ve verimlilik, politik sürdürülebilir rekabet üstünlüğünü sağlayıp muhafaza desteksiz olma ve yeni personel yeni teknoloji kullanımı edebilmeleri için yeni işe alınacak personel seçimi son sayılabilir. İşletme dışı kaynaklardan insan kaynağı derece önemlidir. bulmanın zayıflıkları arasında; işletme kültürüne uygun
İşletmelerde ihtiyaç olmadıkça yeni personel alınmaz. olmayan birinin seçilmesi, işe alma işletme çalışanların Bununla birlikte işletmelerde işe alma faaliyetini ortaya bilgisi dahilinde ise çalışanların moralinin bozulması ve çıkaran belli başlı nedenler vardır. Bunları ortaya çıkaran yeni personeli işe uyumunun uzaması yer almaktadır. Dış durumlar aşağıda verilmiştir: kaynaklardan insan kaynağı bulma yöntemleri arasında şunlar sayılabilir: • Yeni bir işletme kurulduğunda, • Yeni iş ortaklıkları söz konusu olduğunda • Medya ilanları (ulusal/uluslararası), • Eğitim kurumlarında ilan ve okul ziyaretleri • Var olan işletme içinde bir • İş kurumu ve insan kaynakları danışmanlık reorganizasyona/yeniden yapılanmaya firmaları gidildiğinde, • Tavsiyeler • Var olan işletmede yeni bir teknolojik • Takipler ve diğer firmalar uygulamaya yönelik bir yatırım yapıldığında, • e-Başvuru sistemi • Var olan işletmede sermaye artırımına gidilerek • Diğer büyüme söz konusu olduğunda ve İnsan Kaynağı Seçimi • Var olan işletmede ölüm, işten ayrılma, emekli olma gibi vb. nedenlerle boşalan kadrolar İşe alma sürecinde oluşturulan aday havuzundan olduğundadır. işletmedeki boş pozisyon için işletme içinden veya dışından seçme işlemi yapılabilir. İnsan kaynağı seçme İnsan Kaynağını Bulma aşması önemlidir çünkü yapılacak seçim işletmenin
İnsan kaynağı bulma, işletmenin aradığı pozisyonlara verimliliğini ve etkinliğini doğrudan etkileyecektir. Bu uygun nitelikteki adayları nasıl ve nereden bulunacağını kapsamda insan kaynağı seçimini etkileyen unsurlar, insan belirleme süreci olarak tanımlanabilir. İşletmeler insan kaynağı seçim süreci ve uygulanan yöntemler öne kaynağı gereksinimini iki temel kaynaktan karşılayabilir. çıkmaktadır. İnsan kaynağı için oluşturulan havuzdan Birincisi işletme içi diğer bir ifadeyle iç kaynaklardır. insan kaynağı seçmeyi etkilen iç ve dış faktörler İkincisi ise işletme dışı kısaca dış kaynaklardandır. bulunmaktadır. İç faktörler arasında aşağıda belirtilen yer İşletmeler bu süreci etkili bir biçimde yönetebilmesi için almaktadır:
iç ve dış kaynaklardan bir aday havuzu oluştururlar. Aday • İşletmenin büyüklüğü havuzu kısaca, boş olan veya boş olacağı tahmin edilen • İşletmenin kurumsallaşma düzeyi pozisyon/lar için uygun olan adayların başvurusuyla oluşturulan gruptur. Aday havuzu ister işletme içinden • İşletmenin vizyonu ister işletme dışından oluşturulsun her ikisinin de işletme • İşletmenin insan kaynakları politikaları faaliyetleri ve insan kaynakları açısından sağladığı • Yöneticilerin nitelikler üstünlükler ve zayıflıklar vardır. Bu durum işletmelerin • Çalışanların kariyer planlaması
insan kaynağı bulmada alacağı kararları İnsan kaynağını seçmede etkili olan dış faktörler şunlardır: etkileyebilmektedir. • Yasal düzenlemeler İşletme içinde insan kaynağı bulmanın üstünlükleri • Sosyo-kültürel unsurlar arasında; personelin motive olması, yeteneğin • Politik faktörler değerlendirilmesi, performansın ödüllendirilmesi, boşalan kadroya başkasının terfi etmesi ve personel ihtiyacının • Ekonomik koşullar
işletme içinden karşılanması sayılabilir. İşletme içinden
İşletmelerde insan kaynağı iki temel yolla seçilmektedir. anlaşılınca sonlandırılır. Oryantasyon programları Bunlar sistematik-biçimsel ve biçimsel olmayan personel işletmeden işletmeye farklılık gösterebilir ama genelde bir seçim yöntemidir. Biçimsel olmayan insan kaynağı seçimi oryantasyon programının oluşturulma süreci 8 temel özellikle küçük işletmelerde kullanılır. Sistematik ya da aşamadan oluşur. Bu aşamalar şöyle sıralanabilir: biçimsel seçim sürecini oluşturan temel olarak 8 aşama 1. Hazırlık yapmak vardır. Bunlar sırasıyla şunlardır: 2. Yeni çalışanı karşılamak 1. Özgeçmiş ve başvuru formlarının 3. Çalışacağı birim hakkında bilgi vermek değerlendirilmesi 4. Yeni iş arkadaşlarıyla tanıştırmak 2. Ön görüşme 5. İşletmenin özellikleri ile ilgili bilgi vermek 3. Testler (Yetenek, başarı, ilgi, kişilik ve dikkat) 6. İşletme organizasyonuna ait genel bilgi vermek 4. Mülakat (işe alma görüşmesi) 7. Çalışanlara sağlanan haklar hakkında bilgi 5. Referansların incelenmesi vermek 6. Sağlık kontrolü ve geçmiş araştırması 8. Yeni çalışana işini anlatmak. 7. İşe alma kararı (iş teklifi) 8. İşe yerleştirme
İşletmelerde sistematik ya da biçimsel insan kaynakları seçim süreci uygulanırken iki farklı yaklaşımdan biri tercih edilir. Bunlardan birincisi elemeci yaklaşım, ikincisi ise bütüncül yaklaşımdır. Hangi yaklaşımın tercih edileceğine aşağıdaki ölçütler dikkate alınarak karar verilebilir:
• İnsan kaynağının niteliği, niceliği ve aciliyeti • Yöntemin uygunluğu ve maliyeti • Seçim sırasında yardımcı olacak personelin niteliği ve sayısı • Yöntemin geçerliliği ve güvenirliği • Adayın seçim yöntemiyle ilgili tutumları
İnsan Kaynağını İşe Almada Oryantasyon Oryantasyon için alıştırma ve uyumlaştırma kavramlarla da kullanılmaktadır. Oryantasyon yeni yerleştirilen insan kaynağının yeni başlayacağı işe uyum sağlaması ve kısa sürede işletmeyle bütünleşmesi için düzenlenen bir programdır. Oryantasyon bir seminer, konferans biçiminde olabileceği gibi işe yeni başlayan personelin işletmeyi ve çalışan personeli tanıması amacıyla gezi biçiminde de olabilir. Oryantasyon programının işe yeni başlayanlar için kimi faydaları vardır. Bunlar aşağıdaki başlıklarda olduğu gibi özetlenebilir:
• İşletmenin amaç hedef ve politikalarını öğrenir. • Görev, sorumluluk ve rollerini öğrenir. • Çalışma arkadaşları ve yöneticilerle tanışma fırsatı bulur. • İşletmenin çalışma saatleri, kural ve ilkelerini öğrenir. • İşletmenin genel olarak yapısı (birimler, varsa dinlenme ve yemek alanlı vb.) hakkında fikir sahibi olur. • Hak ve yetkilerinin neler olduğunu öğrenir.
İşletmelerde oryantasyon programının işe yeni başlayan personeli hem işe uyumunu sağlamakta hem de organizasyon kültürünü anlamasını sağlaması bakımından önemli görülmektedir. Oryantasyon programları sürekli düzenlenmezler. Bu programlar yeni personelin işe alınmasıyla başlar ve personelin işletmeye uyum sağladığı