İŞL402U-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Ünite 3: İnsan Kaynakları Planlaması
Giriş
İnsan emeği ve zekâsı olmadan işletmelerin amaçlarına ulaşmaları mümkün görülmemektedir. Dünyada başarılı tüm işletmelerin insan kaynağı bakımından güçlü oldukları bilinmektedir.
İnsan kaynakları planlaması, günümüzün gittikçe ağırlaşan rekabet koşullarında entelektüel sermayenin önemli bir ögesi olarak değerlendirilen insan kaynağı ihtiyacının nicelik ve nitelik olarak belirlenmesi açısından oldukça önemlidir.
İnsan Kaynakları Planlaması: Temel Kavramlar
Plan ve Planlama Kavramları
Türk Dil Kurumu (TDK) sözlüğünde plan; “bir işin, bir eserin gerçekleştirilmesi için uyulması tasarlanan düzen” (TDK, 2019) biçiminde tanımlanmaktadır. Planlar; bir yapıtın, nesne ya da makinenin belirli bölümlerinin çizimini gösterebileceği gibi bir niyet, düşünce ya da amaç içeren bir süreci de belirtebilmektedir. Kısaca plan, tutulacak yol ve davranış biçimidir.
Planlama: Literatürde planlama kavramının farklı biçimlerde tanımlandığını görmekteyiz. Tanımlardan biri; planlama, belirli bir amaca ulaşmak için hangi işlerin hangi sıraya göre; nasıl, ne zaman ve ne kadar sürede yapılacağını belirten tasarı ve izlenecek yolu gösteren bir modeldir (Akat, Budak ve Budak, 1994: 121). Organizasyonların çalışmalarında başarıya ulaşmaları ancak planların iyi hazırlanmasına ve hedefine ulaşmasına bağlıdır.
Planlamanın Özellikleri ve Yararları
Planlama, amaca ulaşabilmek için en iyi hareket biçimini seçme ve geliştirme niteliği taşıyan bilinçli bir süreçtir. Bu zihinsel süreci göz ardı edip planını oluşturmayan işletme, elindeki kaynakları boşa harcayan bir sistem olmaktan ileri gidemez.
Planlama Aşamaları
Planlama, belirlenen amaçlara ulaşabilmek için gerekli eylemlerin kararlaştırıldığı bir süreçtir. Bu süreçte veri toplama çalışmaları etkin rol oynar. Çünkü planlama ile organizasyon amaçlarını ve bunlara dönük strateji ve taktiklerin belirlenmesinde yardımcı olacak veriler toplanır. Veriler ilk aşamada ham bilgilerdir.
• Problemlerin ve fırsatların belirlenmesi • Amaçların belirlenmesi • Planın dayandığı hareket noktalarının belirlenmesi • Seçeneklerin belirlenmesi • Seçeneklerin değerlendirilmesi • En uygun seçeneğin belirlenmesi • Yardımcı planların oluşturulması • Planların sayısal değerlerle bütçelenmesi • Planların uygulanması
İnsan Kaynakları Planlaması Kavramının Tanımı ve Amaçları
İnsan kaynakları yönetiminin (İKY) temel fonksiyonları (fonksiyon) arasında yer alan insan kaynakları planlaması (İKP), işletmeler açısından verimliliği etkileyen temel ögelerden biridir. Dolayısıyla organizasyonlarda stratejik bir öneme sahiptir.
İnsan Kaynakları Planlaması: Bir organizasyonun amaçlarını gerçekleştirebilmesi için gerekli olan çalışan sayılarının ve niteliklerinin önceden tahmin edilmesine ve bu ihtiyacın nasıl ve hangi düzeyde karşılanabileceğinin belirlenmesine dönük faaliyetlerin tümüdür.
İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Temel Faktörler
İKP’nin sürekli veri toplayan, bu verileri işleyip anlamlı bilgilere dönüştüren; bilgilerden yararlanan ve gerekli olan yerlere ileten dinamik bir süreç olduğu önceki bölümde vurgulanmıştı. Tabii ki bu süreç, organizasyon içindeki ve dışındaki kontrolü sağlanabilen ya da sağlanamayan birçok faktörün etkisi altındadır. İKP’de yönetimin etkin bir plan oluşturabilmesi için, öncelikle, planlamayı olumlu ya da olumsuz şekilde etkileyebilecek örgüt içi ve örgüt dışı faktörleri çok iyi analiz etmesi gerekir.
Dış Çevre Faktörleri
Dış çevre, işletmenin faaliyette bulunduğu çevreyi ifade eder. İKP yapılırken insan kaynağı (işgücü) piyasasındaki gerek şimdiki ve gerekse gelecekteki yönelimlerin dikkate alınarak analizlerinin yapılması gerekir. Bütün işletmelerin insan kaynağı (işgücü) temininde yararlandıkları insan kaynağı (işgören) pazarı tektir.
Yasal Düzenlemeler
İşletmenin faaliyette bulunduğu ülkede, merkezî ve yerel yönetimlerin ve bunlara bağlı kuruluşların siyasi yaptırım gücünü sağladığı ve kullandığı ortam politik çevre olarak değerlendirilir. İşte bu çevredeki ögelerin organizasyonlara etkisi bir yerde ülkeyi yönetenlerin çıkardıkları yasa, yönetmelik ve kararlarla olur. Bu yüzden, değişen yasalar da işletmeleri planlama sürecinde daha dikkatli kararlar almaya zorlar. Günümüz dünyasında her gün yeni bir değişiklik yaşanmaktadır. Küreselleşme süreci, uluslararası ilişkiler, bilgi teknolojisindeki değişim ve bunların her alana yansımaları ülkeyi yönetenleri de daha dinamik kılmaktadır.
Ekonomik Koşullar
Küresel/yerel ölçekli ekonomide yaşanabilecek durgunluk, gelişme ya da ekonomik kriz gibi olayların da İKP faaliyetleri üzerinde etkileri olmaktadır. Faiz oranları, ekonomik büyüme/küçülme ve enflasyon gibi faktörler insan kaynağı işgörenlerin ücret düzeylerini, çalışanların uygunluğunu, sayısını ve örgütün işten çıkarma uygulamalarını önemli ölçüde etkilemektedir. Bu nedenle planlama faaliyetinde; ekonomik koşullarda meydana gelen veya gelme ihtimali bulunan değişikliklerin öngörülerek dikkate alınması yaşamsal bir önem arz etmektedir.
Coğrafi ve Rekabet Koşulları
İşletmenin bulunduğu bölgenin coğrafi yapısı da insan kaynağı (işgören) sağlamada olumlu ve olumsuz etkiye sahiptir. Coğrafi faktörlerden en önemlisi göçtür. Planlama faaliyetinde, ülkenin bir bölgesinden diğer(leri)ne ya da bir ülkeden başka ülke(lere) doğru yaşanan göçün mutlaka göz önünde bulundurulması gerekir. Çünkü bu durum, göç sebebi ile insan kaynağı (işgören) kaybına uğrayan bölgelerdeki girişimciler açısından bir zayıflık, göç edilen bölgelerdeki girişimciler açısından da bir üstünlük yaratır. Böylece bir bölgede insan kaynağı (işgücü) arzı azalırken bir başka yerde de artış yaşanacaktır.
İş Gücünün Yapısı
Bir ülke ekonomisinin insan kaynağını o ülkedeki insan kaynağı (işgücü) sayısı ve niteliği oluşturur. Bu yüzden nüfusun yaş, cinsiyet, ırk ve dil gibi dağılımı insan kaynağı işgücünün yapısını belirlemektedir. Ayrıca bireysel farklılıkların durumu, eğitim-öğretim düzeyleri ile gelecekte sahip olacakları mesleki nitelikler incelenmesi gereken konular arasındadır.
Teknoloji
Teknoloji, belirli bir iş kolunda geliştirilen yeni yöntem, teknik ve uygulamalardır. Burada yaşanan hızlı gelişme ve ilerlemeler; işletmelerin yapısal ve fonksiyonel niteliklerini etkilemek suretiyle mal ile hizmet üretiminde çeşitlilik yaratır. Bu değişim ve ilerlemeler sonucu birçok iş ortadan kalkmakta ve yeni iş ve meslekler ortaya çıkmaktadır. Teknolojik yeniliklerin işletmeler üzerinde yaratacağı etki, insan kaynakları yönetimi açısından büyük öneme sahiptir.
İç Çevre Faktörleri
İnsan kaynakları planlamasında bir diğer önemli husus da yapılması gereken işleri ve bu işleri yapacak olan kişilerin işletme bünyesinde bulunup bulunmadığının ya da niteliklerinin bu işlere uygun olup olmadığının analiz edilmesidir. Bu süreç işletmenin sahip olduğu iç kaynaklar açısından güçlü ve zayıf yönlerini inceler.
İşlerin ve Yeteneklerin Analizi
İç çevre faktörlerinin analizinde temel unsur, işletmenin sahip olduğu mevcut işlerin detaylı bir şekilde incelenmesidir. İşletmenin güçlü ve zayıf yönlerini ortaya çıkarmak ve değerlendirmek bir iş yerinde yapılan incelemeler için başlangıç noktasıdır. Bu çalışmayla, örgütte hangi işlerin yürütülmekte olduğu, işler arasındaki ilişkiler ve her bir işin gerektirdiği insan kaynağı (işgören) sayısı ve tabii ki işlerin önem derecelerinin belirlenmesi üzerinde durulur.
Örgüt Kültürü ve Yönetim Tarzı
“Çalışanların örgütte kendilerini gerçekleştirebilmelerine fırsat veren ve onların inanç, düşünce ve davranış biçimlerini belirleyen ve örgüt üyelerinin gönüllü bir biçimde kabul etmelerinin beklendiği normlar ve değerler bütünüdür” (Genç, 2010: 220) biçiminde tanımlanabilen
örgüt kültürü; insan kaynakları yönetimi uygulamalarını önemli ölçüde etkileyen bir iç çevre faktörüdür.
İş Gücü Beceri Envanteri
İnsan kaynağı (işgücü) beceri envanteri, işletme çalışanlarının bilgi, yetenek, beceri ve deneyim gibi kişisel özellikleri ortaya çıkaran bir çalışmadır. Aslında bu çalışma ile bir bakıma insan kaynağı (işgören) profili ortaya konulur. Başarılı bir İKP yapmak ve bu plan çerçevesinde çalışan ihtiyacını karşılamak için mevcut insan kaynağı sayısı, özellikleri, becerileri ve potansiyel güçleri hakkında yeterli bilgiye sahip olmayı gerektirir. İşte bu noktada insan kaynağı (işgücü) envanteri devreye girmektedir.
Bilgi Sisteminin Kalitesi
Bilgi sistemi genel olarak; verilerin genel ihtiyaçları karşılamak adına düzenlenmesi, işlenmesi, depolanması ve ihtiyaç duyulduğu anda kullanıma sunulması için organize edilmiş kurallar bütününü ifade eder. Bilgi sistemi sayesinde yöneticiler doğru, güvenli ve zamanlı bilgiye ulaşmış olurlar. Bu yüzden bazı işletmelerin her biriminde (üretim, satış ve pazarlama, finans ve muhasebe, insan kaynakları vb.) ayrı bir bilgi sistemi oluşturulmakta ve birimi ilgilendiren her tür bilgi ilgili yöneticilere gönderilmektedir.
İnsan Kaynakları Planlama Süreci
İnsan kaynakları planlama süreci değişken bir çevrede ve örgütün stratejik planlama süreciyle bağlantılı olarak gerçekleşir. Planlama çalışmalarının başlangıç noktasını işletmenin misyonu, vizyonu, stratejik amaçları ve insan kaynakları yönetimi anlayışı oluşturur. Bu aşamada işletmenin stratejik planı çerçevesinde İKP’ye özgü amaçların da belirlenmesi önemlidir. İnsan kaynakları planlama süreci uzun, orta ve kısa vadeli olarak düşünülmeli ve süreç sonunda ortaya çıkan planlar değiştirilebilir nitelikte olmalıdır.
Bilgi Toplama ve Analiz
İnsan kaynakları planlama sürecinin ilk aşamasını oluşturan bilgi toplama ve analiz evresinde, geleceğe dönük tahminlerin yapılması ve gerekli kararların alınması yer alır. İşletme stratejileri, amaç ve politikalarının belirlenmesinde de yararlanılan bu aşamada; geçmişte yaşanmış olay ile olgulardan yararlanılarak gerekli bilgiler elde edilir, mevcut durumla ilgili gözlemler yapılır ve toplanan bilgiler ışığında geleceğe ilişkin tahminler yapılır. Yani geçmişe ilişkin eğilimler ve mevcut insan kaynağı durumu geleceğe yansıtılarak insan kaynağı (işgücü) arz ve talebi belirlenir.
Mevcut İşlerin Analizi
Analiz çalışmaları kapsamında yapılacak işlerden ilki; örgütteki mevcut işlerin analizinin yapılmasıdır. Bu çalışma insan kaynaklarının güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya konulmasında büyük önem taşır. Yani, var olan işlerin ayrıntılı bir analizi ile etkin bir iç değerlendirme yapma yolu açılır.
İnsan Kaynağı (İşgücü) Envanteri
İnsan kaynağı (işgücü) envanteri çalışması ile o an itibarıyla işletmede çalışan insan kaynağı işgörenlerin bilgi, beceri, kabiliyet, eğitim ve deneyim gibi kişisel özellikleri ortaya çıkarılır. Aslında bu çalışma sonucunda insan kaynağı (işgören) tutum ve eğilimleri açığa çıkarılmış olur. İnsan kaynağı (işgücü) envanteri; başarılı bir İKP yapma ve bu doğrultuda insan kaynağı (işgören) ihtiyacını karşılama adına önemli bilgiler sağlayan bir başka yöntemdir.
İnsan Kaynağı (İşgücü) Talebinin Belirlenmesi
İKP’nin gerçekleştirilme sürecinde işletmeler; insan kaynağı (işgücü) talebi ile içsel ve dışsal insan kaynağı (işgücü) arzını göz önünde bulundurmak zorundadırlar. İnsan kaynağı (işgücü) talebini belirlemek için bazı noktaları göz önünde bulundurmak gerekir. Bunlar (Aksu, 2015: 6):
• Örgütsel hedefler, • İşe alınacak aday sayısı, • Ulaşılmak istenilen verimlilik düzeyi, • Çalışanların maliyeti, • Çevresel etmenler biçiminde sıralanabilir.
Gerçek (Mutlak) İnsan Kaynağı (İşgören) İhtiyacı
Gerçek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı, işletme amaçlarını gerçekleştirecek işleri fiilen yapabilecek insan kaynağı işgücüne olan ihtiyacı (gerekli insan kaynağı işgören sayısı) ifade eder. Bu ihtiyaç, insan kaynağı işgücünü oluşturan bireylerin kişisel nitelikleri, çalışma zamanı ve fazla mesai gibi faktörlerden bağımsızdır. Gerçek insan kaynağı (işgören) ihtiyacının belirlenmesi öncelikle iş yükü analizini gerekli kılmaktadır. İş yükü analizi ise; oransal olarak dönem içinde bütün işlerin yapılması için gerekli olan toplam zamanın, bir çalışanın o dönemde söz konusu iş için harcayacağı zaman miktarına bölünmesiyle bulunur.
Yedek İnsan Kaynağı (İşgören)
İhtiyacı Yedek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı, çalışanların hastalık, kaza ve izin gibi nedenlerle ortaya çıkabilecek kaçınılmaz devamsızlık karşısında işin aksatılmadan yürütülmesi için ihtiyaç duyulacak çalışan sayısını ifade eder. Devamsızlık durumu işletmelerde yedek insan kaynağı (işgücü) ihtiyacını doğuran temel bir olgudur. Bu olgunun iki temel özelliği bulunmaktadır. İşletme uygulamalarında yedek insan kaynağı (işgücü) ihtiyacını karşılayacak insan kaynağı (işgören) sayısı, genellikle gerçek (mutlak) çalışan ihtiyacı bünyesinde bulundurulmaya dikkat edilir. Bu nedenle olması gereken insan kaynağı (işgören) sayısı oluşumu; mutlak çalışan ihtiyacı ile yedek çalışan ihtiyacının toplamından oluşur.
Ek İnsan Kaynağı (İşgücü)
İhtiyacı Ek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı, çalışanın işletmeden tamamen ayrılması sonucu ortaya çıkan insan kaynağı işgücüne olan gereksinim biçiminde ifade edilebilir. İşletmelerde bu durum işten çıkarma ve
ayrılmalar nedeniyle oluşur. Tabii insan kaynakları yöneticisinin insan kaynağı (işgören) talebini doğru olarak tahmin edebilmesi için planlama yaptığı dönemdeki işletmeden tamamen ayrılacak olan insan kaynağı (işgören) sayısını bilmesi gerekir. Bir işletmede emeklilik, ölüm, hastalık, sakatlık, evlilik, doğum yapma, istifa ve küçülmeye gitme gibi sebeplerle, işten ayrılmalar veya işten çıkarmalar, insan kaynağı (işgören) devrine neden olur.
Yeni İnsan Kaynağı (İşgören) İhtiyacı
İşletmelerde insan kaynağı ihtiyacının ortaya çıkması çeşitli nedenlere dayanmaktadır. Üretimin artırılması amacıyla yeni ek yatırımların yapılması bu nedenlerin başında gelir. Ayrıca bilimsel ve teknolojik yenilikler ve örgütün yeni bir yapılanma süreci içine girmesi, yani organizasyon sürecinin tamamen değiştirilmesi zorunluluğu da yeni insan kaynağı (işgören) ihtiyacını ortaya çıkarabilmektedir.
İnsan Kaynağı (İşgören) Çıkarma İhtiyacı
Satışlardaki düşüşler, yeni teknolojik araçların alınması, otomasyon, üretim alanını terk etme ve ekonomik kriz gibi nedenlerden dolayı işletmeler, örgütsel küçülme stratejilerini uygulamaya geçirirler. Örgütsel küçülme günümüzde iş dünyasında işlerin ve pozisyonların kasıtlı ve planlı bir biçimde elenmesi olarak tanımlanabilir. İnsan kaynağı (işgören)leri işten çıkarma kararına doğrudan etki eden bir uygulama olarak alınan küçülme kararının planlı ve kasıtlı olması durumu, yöneticileri uygulama sonuçlarının yükümlülüğünü karar vericilerin ahlaki sorumluluğuna bırakır.
İnsan Kaynağı (İşgücü) Arzının Belirlenmesi
İKP yapılırken insan kaynağı (işgücü) talebinin yanında insan kaynağı (işgücü) arzının da dikkate alınması önemlidir. İnsan kaynağı (işgücü) arzı; işletme içinden ya da dışından gereksinim duyulan veya duyulacak olan insan kaynağı (işgören) talebini karşılayacak insan gücüdür.
Dışsal İnsan Kaynağı (İşgücü) Arz Tahmini
Dışsal insan kaynağı (işgücü) arzı, işletmenin belirlenen ihtiyaçları doğrultusunda çalışabilecek potansiyel insan kaynağı işgücünü ifade eder. Dışsal insan kaynağı (işgücü) arz tahminleri genellikle içsel insan kaynağı (işgücü) arzının ihtiyacı karşılayamadığı durumlarda yapılır. Özellikle, işletmede yeni bölümler oluşturulduğunda veya büyüme stratejini uygulayan bir işletmenin yeni bir fabrika açma durumunda, dışsal arz konusu önem kazanmaktadır. İşletmenin dış çevresindeki faktörler, aynı zamanda mevcut personel devir oranlarını da etkilemektedir. Örneğin, yakın çevrede yüksek ücretli benzer iş imkânı sunan başka bir işletmenin açılması durumunda, tabii ki diğer işletmelerde çalışanların beklentileri bu durumdan etkilenecektir.
Belirlenen Arz ve Talebi Dengeleme
İnsan kaynağı (işgücü) talebi ve arzı tahmin edildikten sonra talep ve arzın karşılaştırılması yapılır. Bu süreçte tahmin edilen arzın, planlanan döneme ait insan kaynağı (işgücü) gereksinimlerini karşılayabilecek durumu
belirlenir. İnsan kaynağı (işgücü) arzının talebi karşılamayacağı; yani işgücü arzının talepten az olduğu durumlarda, bazı tedbirler alınmak suretiyle arz ve talebi dengeleme yoluna gidilir.
Tahmin Edilen İnsan Kaynağı (İşgücü) Arz Noksanlığı
Tahmin süreci sonunda, içsel işgücü arzının yetersiz kalması veya dışsal işgücü arzının talebi karşılamaması durumu söz konusu ise; bu durumu dengelemek üzere birtakım önlemlerin alınması gerekir.
Tahmin Edilen İnsan Kaynağı (İşgücü) Arz Fazlalığı
Bazı iş alanlarında veya birimlerde iç personel arzı, talepten daha fazla olabilir. İşte bu durumda ivedi olarak;
• Çeşitli zaman aralıkları boyunca fazla insan kaynağı (işgücü) maliyeti hesaplanır ve değerlendirilir. • İnsan kaynağı işgörenin işten çıkarılma maliyeti ve yöntemleri dikkate alınır.
İşletme Bütçesine Uyarlama
İşletmenin insan kaynağı (işgücü) arz ve talebini uyumlu hâle getirip planlama çalışmasını sonlandırmadan önce mutlaka bütçe imkânlarını gözden geçirmek gerekir. Çünkü örgütlerde atılacak her adımda bütçe sınırlamalarıyla karşılaşılmaktadır. Bu yüzden yapılacak olan insan kaynakları planlaması da bütçe olanakları ile sınırlıdır.
Kontrol ve Değerlendirme
Aynı zamanda bir yönetim fonksiyonu olan kontrol (denetim); işletmede plan dâhilinde alınan kararların hangi ölçüde başarıya ulaştığını ya da başarısızlık durumunu gösterir. Bu açıdan kontrol; işletmede ne yapıldığını, nerelere ulaşıldığını ve nerede bulunulduğunu gösteren önemli bir süreçtir. Yani kontrol; işletmenin hedeflenen amaçlara ne ölçüde ulaştığını, işleyişte ortaya çıkan ya da çıkabilecek sorunların ve yapılan hataların ortaya çıkarılması amacıyla belirli dönemlerde veya gerektiğinde yapılan ve süreklilik arz eden kontrol faaliyetidir.
İnsan Kaynakları Planlamasında Kullanılan Tahmin Yöntemleri
Tahmin, Türk Dil Kurumuna (TDK) göre; “akla, sezgiye veya bazı verilere dayanarak olabilecek bir şeyi, bir olayı önceden kestirme, kestirim” biçiminde tanımlanmaktadır. Tahmin süreci beceri gerektiren ve belli oranda da deneye dayalı bir özellik taşır. İşletmelerin insan kaynakları planlaması uygulamalarında yararlandıkları birçok tahmin yöntemi bulunmaktadır (Bkz. Şekil 3.2). Tabii belirli bir durum için uygun olan yöntem; işletme yapısına, üretilen mal/hizmete, mevcut becerilere, kullanılan bilgi sistemine ve izlenen yönetim yaklaşımına bağlıdır. Bu yüzden farklı türdeki işletmelerin farklı yöntemlerden yararlandıkları görülür. Kullanılan tahmin yöntemlerinden kesin ve garantili neticeler beklemek yanlış olacaktır. Dolayısıyla işletmeler için en uygun yöntemden bahsetmek olanaksızdır.
Yargısal ve Öznel Yöntemler
Yargısal ve öznel yöntemler uygulamada yoğun bir biçimde kullanılmaktadır. Yargısal yöntemlerde insan kaynağı (işgücü) talebi ve arzı, konuyla ilgili uzmanların nitel yargılarına ve öznel tahminlerine dayanır. Bu yöntemlerde geçmişten gelen bilgilerle birlikte önemli görülen tüm faktörler planlamaya dahil edilebilmektedir.
Yönetimsel Tahminler
Yönetimsel tahminler uygulamada kullanılan en basit ve en etkili yöntemdir. Bu yöntem yöneticiler ve insan kaynakları uzmanları gibi alanında deneyimli ve bilgili kişilerin tahminlerde bulunmasını ifade eder. Yönetimsel tahmin süreci, yönetici ve uzman pozisyonunda bulunan kişilerin insan kaynağı (işgücü) ve arz talebi konusunda; işletme planlarına, deneyimlerine ve sezgilerine dayanarak tahminde bulunmalarını içerir. Örneğin insan kaynakları bölümü yöneticisi, geçmişte yaşanmış olan insan kaynağı (işgücü) talebini temel alıp, gelecekte yaşanabilecek insan kaynağı (işgücü) ihtiyacının hangi düzeyde gerçekleşeceğine karar verir.
Delphi Tekniği
Delphi tekniği adını, Eski Yunan’da geleceğe ilişkin kehanetlerde bulunan ünlü bir Yunanlı kâhinin yaşadığı Delphi isimli bir yerden almaktadır. Öznel yöntemlerden birisi olan Delphi tekniği (Delfi); yönetimsel görüşlerin bir araya getirilmesi için kullanılan özel bir süreci ifade eder. İKP talebinin belirlenmesinde grup çalışmasını öngören yani bir grup yönetici veya uzman görüşüne dayalı olan bu teknik, uzun dönemli planlamada etkili olarak kullanılmaktadır.
Nominal Grup Tekniği
İnsan kaynakları planlamasında gruba dayalı olarak kullanılan araçlardan biri de nominal grup tekniğidir. Bu teknik literatürde “almaşık bir beyin fırtınası” yolu olarak da belirtilmektedir. Nominal grup tekniğinde süreç şu şekilde işlemektedir: Burada bir yönetici, grup elemanlarını fikirlerini özel olarak yazmaları için davet eder. Bir odada toplanan 5 ila 15 kişilik bir uzman grubuna, işletmenin gelecekte insan kaynağına olan ihtiyacın ne olacağı sorusu yöneltilir. Üyeler, diğer kişilerden bağımsız olarak birbirleriyle tartışmaksızın görüşlerini bir kâğıda yazarlar. Daha sonra her bir uzman görüşlerini, belirli bir zaman diliminde, gruba sunar ve görüşler bir tahtaya özet hâlinde yazılır.
Sayısal Yöntemler
Sayısal yöntemler, insan kaynağı (işgücü) talebinin tahmininde kullanılan istatistiksel yaklaşımlar bütünüdür. Burada geçmiş verilerden hareketle gelecekte gereksinim duyulacak insan kaynağı işgücünün tahmini yapılır. İnsan kaynakları çalışmalarında yaygın olarak kullanılan sayısal yöntemler arasında; trend analizleri ve regresyon- korelasyon analizleri yer almaktadır.
Trend Analizi
Trend analizi, işletmede son birkaç yıl içinde işe alım düzeylerindeki farklılıkları incelemek ve bu farklılıklar çerçevesinde insan kaynağı (işgören) ihtiyacını tahmin etmek olarak ifade edilebilir. Örneğin bir işletme son beş yıllık bir zaman dilimindeki her yılın sonunda işletmede çalışan insan kaynağı (işgören) sayısı hesaplanabilir. Burada amaç, gelecekte de devam edebilecek eğilimi ortaya çıkarmaktır.
Regresyon-Korelasyon Analizi
Regresyon-korelasyon analizi, geçmişe ait insan kaynağı bilgileri ile bir veya daha fazla değişken arasındaki geçmiş ilişkilerin istatistiksel bir karşılaştırılması yapılarak insan kaynağı (işgücü) ihtiyacının tahmin edilmesi sürecini ifade eder. Buna göre; insan kaynağı (işgören) sayısı ile bağımsız değişkenlerden (üretim kapasitesi, satış miktarı, verimlilik vb.) biri veya birkaçı arasındaki ilişkilere bağlı olarak insan kaynağı (işgücü) ihtiyacı tahmin edilir. Örneğin, insan kaynakları bölümü yöneticisi, satış miktarını temel alarak insan kaynağı (işgören) sayısını tahmin etmeye çalışabilir.
Geçmiş dönemlerdeki insan kaynağı (işgören) sayısı ile üretim düzeyi gibi tek değişken arasında bir karşılaştırma yapma olanağı sağlayan analize “basit doğrusal regresyon analizi” adı verilir. Bu analiz birden fazla değişkenle yapılıyorsa da “çoklu regresyon analizi” adını alır. Önemle vurgulamak gerekirse; regresyon analizi ile gelecek dönemlerdeki insan kaynağı (işgören) ihtiyacı, geçmiş dönemlerde istihdam edilen insan kaynağı (işgören) sayısı ile bir başka değişken veya değişkenler arasındaki ilişkiye bakılarak tahmin edilir.