İŞL402U-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Ünite 1: İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş
Giriş
Günümüz işletmeleri yoğun rekabet ortamında faaliyet gösterirler. Bu rekabet ortamında onların avantajlı bir konuma gelmelerini sağlayacak temel unsur sahip oldukları insan kaynaklarıdır. Bu nedenle işletme yöneticileri kendileri için en uygun niteliklere sahip insanları elde etmek ve onlarla birlikte çalışmak isterler. Ancak bunun sağlanması pek de kolay değildir. Gerçekten doğru insanları bulup istihdam edebilmek için insan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonunu etkili bir biçimde yerine getirmesi gerekir.
Genel Olarak İnsan Kaynakları Yönetimi
Bu bölümde “İnsan kaynakları yönetimi alanının gelişmesi için neler gereklidir?” sorusuna cevap verilecektir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı
İnsan kaynağı denince, insanın sahip olduğu beceriler, yetenekler, yetkinlikler, kişilik, deneyim, potansiyel ve motivasyon ile göstereceği çaba ve üstleneceği sorumluluk akla gelmelidir. Bir başka deyişle, insan kaynağı ile sadece fiziksel bir varlık değil, sahip olduğu her şey ile bir bütün kastedilmektedir.
İnsan kaynakları yönetimi, insanların örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, etik kurallara ve yasalara da uyularak etkili bir şekilde yönetilmesini sağlayan fonksiyon ve faaliyetler bütünüdür. İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonu, rolleri, amaçları ve örgüt yapısı etrafında biçimlenir. İnsan kaynakları yönetimi, bir kurumun en değerli varlıkları olan insanların yönetiminde stratejik ve tutarlı bir yaklaşımdır. Bu tanımdan, insan kaynakları yönetiminin örgütlerde işverenin stratejik hedeflerine hizmet eden çalışanların performanslarını en üst düzeye çıkarmak için tasarlanmış bir fonksiyon olduğu sonucu çıkarılabilir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışının Tarihsel Gelişimi
İnsan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimini sanayileşme süreciyle başlatmak daha doğru olacaktır. 18. yüzyılın ikinci yarısında İngiltere’de başlayan, 19. ve 20. Yüzyıllarda Avrupa ve Amerika’ya yayılan Sanayi Devrimi, yönetim düşüncesinin evrimi açısından da son derece önemli bir olaydır.
• Sanayileşme sürecinin başlaması • İşçi örgütlenmeleri • Devletlerin iş yaşamına müdahale etmeleri • Bilimsel yönetim ilkelerinin hayata geçmesi • Bilimsel yönetim uygulamalarına tepkilerin artması • İlk profesyonel personel fonksiyonunun ortaya çıkması • Dünya Savaşı yıllarının etkisi • İnsan İlişkileri yaklaşımının önem kazanması • Personel bölümlerinin görev ve sorumluluk alanlarının genişlemesi
• Dünya Savaşı yıllarının etkisi • Personel yönetiminin profesyonelleşmesi • Personel bölümlerinin öneminin artmaya başlaması • İnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışının Hakimiyet Kazanması • İnsan Kaynakları Yönetiminin Personel Yönetiminden Ayrışmasını Sağlayan Özellikleri • Stratejik İnsan Kaynakları Anlayışının Yaygınlaşması, İnsan Kaynakları Bölümlerinin ve Yöneticilerinin Niteliklerinin Değişmeye Başlaması • Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetiminin Yaygınlaşması • Yetenek Yönetiminin Önem Kazanması
İşletmecilik Alanında Bir Fonksiyon Olarak İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi
İşletmecilik alanında bir fonksiyon olarak insan kaynakları yönetimi stratejik, operasyonel, davranışsal ve yasal açıdan büyük önem taşır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Stratejik Açıdan Önemi
Sahip olunan insan kaynaklarının işletmeler için bir rekabet avantajı olabileceği gerçeği stratejik insan kaynakları yönetiminin doğmasına neden olmuştur. Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmenin stratejik hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri ve davranışları üreten stratejilerin, insan kaynakları sistemlerinin, politikalarının ve uygulamalarının formüle edilmesini ve yönetilmesini ifade eder. Böylece insan kaynakları yönetimi kapsamında örgütün ve insan kaynaklarının stratejik bir bakış açısıyla idare edilmesi ve yönlendirilmesi sağlanır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Operasyonel Açıdan Önemi
İnsan kaynakları (faaliyetleri) operasyonları veya operasyonel insan kaynakları hizmetleri insan kaynakları stratejilerinin ve politikalarının hayata geçirilmesini sağlayacak, günlük işleyiş sırasında yönetimi ve personeli destekleyecek tüm faaliyetlerin yerine getirilmesini kapsar. Bu faaliyetler işletmenin hedeflerine ulaşması için oldukça önemlidir. Çünkü “söylemek ile yapmak” arasındaki boşluk ancak operasyonel insan kaynakları faaliyetleriyle kapanır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Davranışsal Açıdan Önemi
Yöneticilerin temel görevi ve başarılarının sırrı en yüksek performans düzeyine ulaşmalarını sağlamak için çalışanları örgüt amaçları doğrultusunda harekete geçirecek ve onları motive edecek çalışma ortamını ve koşullarını hazırlamak; örgüt amaçları ile çalışanların bireysel amaçları arasında bir denge oluşturmak ve çalışanları örgüt amaçları doğrultusunda yönlendirmektir. Ancak farklı duyguları, inançları ve kişilik yapıları olan insanların örgüt amaçları doğrultusunda yüksek
performans gösterecekleri bir biçimde çalışmalarını, iş yaşamlarında mutlu ve huzurlu olmalarını sağlamak kolay değildir.
Örgüt kültürü, işletme içinde davranış normları oluşturmak için formel örgüt yapısıyla etkileşimde olan paylaşılan değerler ve inançlar sistemidir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Yasal Açıdan Önemi
İnsan kaynakları bölümlerinde bir çalışanın işe alınmasından iş ilişkisi sone erene kadar geçen istihdam süreci boyunca yapılan tüm faaliyetler başta çalışma yaşamıyla ilgili olanlar olmak üzere yasal mevzuata tabiidir. Ayrıca özellikle Çalışma ve Maliye Bakanlıkları ile Sosyal Güvenlik Kurumu ve diğer pek çok kamu kurumu çalışanların ve işverenlerin tabii oldukları politikaları ve yasaları yorumlama ve yürürlüğe koyma biçimlerini sık sık denetler. Uyulmadığı tespit etmeleri durumunda cezai yaptırımlar uygularlar.
İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonunun Örgütlenmesi
İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonu örgütlenirken bazı temel soruların cevaplanması gerekir. Bu sorulardan ilki, “Ayrı bir insan kaynakları bölümüne gerçekten ihtiyaç var mı?”dır. Özellikle küçük işletmelerde ayrı bir insan kaynakları bölümüne ihtiyaç olmayabilir. Ancak bu durum o işletmelerde insan kaynakları fonksiyonuna ilişkin iş ve işlemlerin yapılmayacağı anlamına elbette gelmez. Bir işletmedeki insan kaynakları fonksiyonu ayrı bir bölüm varsa, o bölüm; yoksa, her bölümün yöneticisi tarafından yerine getirilir. Çünkü her konuta yöneticisinin aynı zamanda bir insan kaynakları yöneticisi olduğu kabul edilir. Bu durumda personelin bulunması, işe alınması, eğitilmesi, terfi ettirilmesi, performansının değerlendirilmesi, işten çıkarılması gibi faaliyetler komuta yöneticileri tarafından yapılır. Çalışanlarının ücretlerinin, primlerinin ,tazminatlarının vb. ödenmesine, özlük haklarının ve izin durumlarının izlenmesine, ilgili kayıtların tutulmasına yönelik işler de genellikle muhasebe bölümlerinde ya da bir dış mali müşavirden hizmet satın alınarak yapılır.
İkinci olarak “İnsan kaynakları bölümünden ne yapması bekleniyor?” sorusuna cevap aranır. İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonu ve bu fonksiyon kapsamında yapılacak işler evrenseldir. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonu insan kaynakları stratejilerini, politikalarını, ilkelerini ve programlarını planlayarak, uygulayarak ve değerlendirerek bölüm fonksiyonlarını denetlemek ve çalışanlarını yönetmektir. Ancak her örgütün bunların tamamına ihtiyacı olmayabileceği gibi, her yapıda gerçekleştirilmesi mümkün olmayabilir. Bir insan kaynakları bölümü faaliyette bulunduğu işletmenin ihtiyaçlarına ve beklentilerine göre örgütlenmelidir.
Cevaplanması gereken bir soru “İnsan kaynakları yöneticilerinin hangi rolü oynamaları isteniyor?”dur. İnsan kaynaklarını yöneticilerinin odakları ve oynayacakları
roller iki eksende hareket eder (Kitabın 19. sayfasındaki Şekil 1.1’de gösterildiği gibi).
Dördüncü soru, “İnsan kaynakları bölümü işletmenin genel örgüt yapısı içinde nerede yer alacak?”tır. Bu sorunun cevabı insan kaynakları bölümünün niteliğiyle ilgilidir. Eğer insan kaynakları bölümünden işe alma, kayıtları tutma, ücretleri ödeme, disiplin prosedürlerini işletme, işten çıkartma, çalışanların özlük haklarını takip etme gibi personel yönetimi faaliyetlerini yürütmesi bekleniyorsa, bu bölüm muhtemelen finans yöneticisine bağlı bir şeflik düzeyinde yer alır.
Beşinci soru, “İnsan kaynakları örgüt yapısı hangi fonksiyonel alanlar etrafında şekillendirilmelidir?” şeklindedir. Ulrich insan kaynakları örgüt yapısını ön büro, arka büro ve insan kaynakları mükemmeliyet merkezi olarak üç ana gruba ayırmıştır.
Cevaplanması gereken bir başka soru “İnsan kaynakları bölümünün büyüklüğü (çalışan sayısı) ne olacak?”tır. İnsan kaynakları bölümünde kaç kişinin çalışacağı işletmenin büyüklüğüne, ne yapmasının beklendiğine, dış kaynaktan yararlanılıp yararlanılmayacağına ve teknolojik desteğe göre değişecektir.
İnsan kaynakları bölümünün büyüklüğünün ne olacağı sorusu cevaplanırken ayrıca insan kaynakları bölümlerinde hangi pozisyonların bulunacağına da karar verilmesi gerekir. İnsan kaynakları bölümlerinde genellikle insan kaynakları üst düzey yönetimi, insan kaynakları yöneticisi, insan kaynakları uzmanları ve insan kaynakları destek personeli çalışır.
Son olarak, “İnsan kaynakları bölümünün kendi içinde hangi ana ve alt bölümler yer alacaktır?” sorusu cevaplanmalıdır. İnsan kaynakları bölümlerinin temel fonksiyonlara odaklanan ana bölümlerinin altında yer alacak alt birimler oluşturulabilir (Kitabın 21. sayfasındaki Şekil 1.2’de gösterildiği gibi).
İnsan kaynakları bölümünün örgüt yapısının özellikleri ise şu şekilde sıralanabilir: İnsan kaynakları örgüt yapısı paydaşların beklentilerini karşılamalıdır, kurulan yapı insan kaynakları stratejileri ve hedefleri doğrultusunda bir insan kaynakları modeli sunmalıdır, yapıda işler anlamlı olmalıdır, insan kaynakları örgüt yapısı bilgi akışının tam ve kesintisiz olması sağlanmalıdır, yapı hiyerarşik değil mümkün olduğunca düz olmalıdır, esnek olmalıdır, örgüt yapısı insan kaynaklarındaki kariyer gelişimini desteklemelidir.
İnsan Kaynakları Bölümünün Görev ve Sorumluluk Alanı
İnsan kaynakları yönetimi, işin “insan” yönünde ihtiyaç duyulan tüm uygulamaları kapsar; insana ilişkin birbirinden bağlantısız gibi görünen, özel uzmanlık gerektiren faaliyetleri daha geniş, birbiriyle bağlantılı ve stratejik alanlar içinde kapsamına alır. Bu nedenle insan kaynakları bölümlerinin görev ve sorumlulukları oldukça geniştir.
İnsan Kaynakları Stratejilerinin Belirlenmesi
İnsan kaynakları stratejileri, insanların uzun vadede örgüte rekabet avantajı sağlayacak şekilde nasıl ve hangi yollar izlenerek yönetileceğini gösterir. İnsan kaynakları stratejisi geliştirilirken öncelikle işin çerçevesi tanımlanmalıdır.
İnsan Kaynakları Politikalarının ve Prosedürlerinin Belirlenmesi
Örgütlerde amaçlara ulaşabilmek için sürekli kararlar alınır. Bu kararlardan bazıları her seferinde yeniden verilmek zorundadır. Bazı kararlar ise benzer durumları kapsar. Örneğin, işe yeni personel alınırken tercihin iç kaynaklardan mı, dış kaynaklardan mı yana kullanılacağı, ücret artışının neye göre yapılacağı, kimlerin nasıl ödüllendirileceği, kimlerin nasıl eğitileceği ve geliştirileceği konusundaki kararlar birbirine benzerdir ve sürekli verilmek zorundadır. Bu tür durumlarda benzer kararların verilmesi zamana ve kişiye karşı tutarlı ve adil olunmasını sağlayacaktır. Politikalar bu amaçla oluşturulur.
İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonuna İlişkin Faaliyetlerin Tasarlanması, Yürütülmesi, Koordine Edilmesi ve Kontrol Edilmesi
İnsan kaynakları fonksiyonuna ilişkin faaliyetlerin alanı oldukça geniştir. İşletmelerin ihtiyaçları ve beklentileri çok farklı olduğu için yerine getirilecek faaliyetler için kesin bir şey söylenemez. Sadece ihtiyaç duyulan faaliyetlerin tasarımı yapılmalıdır. Bu, faaliyetler için zihinsel biçimlendirme, bir plan yaratma ve geliştirme sürecini içerir. Bu süreçte temel hedef faaliyetin istenen kalitedeki sonucu en az maliyetle (genellikle en az insan, en az para ve zaman) gerçekleştirilmesini sağlayacak bir sistem kurmaktır.
İdari İşlerin Yapılması
İnsan kaynakları bölümlerinde istihdama ilişkin tüm işlemler yapılır; kayıtlar tutulur ve depolanır, hesaplamalar (örneğin, bordro, fazla mesai, emeklilik için) yapılır, ilgili kurumlarla yazışmalar gerçekleştirilir, raporlar hazırlanır vb. Bu tür kayıt tutma ve yazı işlerine ilave olarak işletmede temizlik, yiyecek-içecek, bahçe işleri, çocuk bakımı, araçların idaresi, gezi-eğlence amaçlı sosyal organizasyonların yapılması vb. gibi idari işler de genellikle insan kaynakları bölümü tarafından yapılır. Bu düzeydeki insan kaynakları yönetimi daha çok bir memuriyet ve idari destek operasyonudur.
İnsan Kaynakları Yönetimine Giren Konularda Kurum İçi Danışmanlık Yapılması
Çağdaş anlamda insan kaynakları yönetimi, insan kaynakları bölümlerinin yöneticilerine bütün örgüte rehberlik yapma ve önerilerde bulunma sorumluluğuna sahip üst düzey bir uzman rolü vermektedir. Bu rolleri gereği insan kaynakları yöneticileri insanlarla ilgili konularda ortaya çıkan sorunların çözülmesi için diğer yöneticilere danışmanlık yaparlar. Hatta diğer bölümlerin yöneticilerine danışmanlık yapmak insan kaynakları yöneticilerinin önemli görevlerinden biridir.
Çalışanların Çıkarları ile İşletmenin Çıkarları Arasında Denge Kurulması
Bir işletme kâr elde etmek, hayatta kalmak, büyümek, yenilik yapmak, kaliteyi arttırmak vb. bazı amaçlara ulaşmak için kurulur. Bunu sağlamak için çeşitli kaynakları bir araya getirir ve etkili bir biçimde yönetir. Her kaynağın bir maliyeti vardır. İnsan kaynaklarının da maliyeti büyük ölçüde ücret, sosyal güvenlik ve vergi ödemeleri gibi istihdama ilişkin temel giderlerden oluşur. İşverenler katlandıkları bu maliyetin karşılığında çalışanların fiziksel ve zihinsel güçlerini, bilgilerini, becerilerini, yetkinliklerini ve zamanlarını onlara tahsis etmelerini ister.
Etik Politikaların ve Sosyal Sorumluluk Davranışlarının Sürdürülmesi
Günümüz işletmelerinin daha iyi kurumsal imaja sahip olabilmeleri için sosyal sorumluluklarının da bilincinde olmaları gerekir. Çünkü artık toplumun artan talebi doğrultusunda performansları geleneksel, işle ilgili kriterlerle olduğu kadar sosyal ve çevresel sonuçlarla değerlendirilmeye başlanmıştır. Sosyal ve çevresel konularla oluşan iyi bir imaj hem içerde hem de dışarıda bağlılığı artıracaktır.
İnsan Kaynakları Uygulamalarının Başarı Düzeyinin Ölçülmesi
İnsan kaynakları yönetimi alanının en önemli zorluklarından biri, iyi bir insan kaynakları uygulaması yapıldıktan sonra örgüt performansına ne kadar katkıda bulunduğunun kanıtlanması olmuştur. Bu, insan kaynakları yönetimi uygulamalarının yarattığı maliyeti göstermek yerine sağladığı faydanın kanıtlanması için gereklidir.
İnsan kaynakları uygulamalarının getirisinin ölçülmesi için bazı performans çıktıları (metrikler) kullanılmaktadır. Başlıca insan kaynakları metrikleri arasında işgücü devir ve devamsızlık oranları; işe alım maliyetleri; başvuranlar arasından işe kabul edilme oranı; çalışan başına insan kaynakları giderleri; çalışan başına sağlık harcaması oranı; insan kaynakları ekibindeki her bir çalışanın hizmet ettiği işletme çalışanı sayısı; ciroya göre toplam ücretler ve ek olanaklar; insan sermayesine yatırımın geri dönüş oranı; tam zamanlı istihdam edilen çalışan başına yaratılan refah, kâr ve ciro sayılabilir.
Bir Kariyer Alanı Olarak İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan kaynakları yönetimi alanında kariyer, bu meslekte zamanla ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ya da uzmanlıktır. Buna göre kariyerin bir süreç olduğu ve belli aşamalardan oluştuğu söylenebilir. İnsan kaynakları (İK) kariyerine ilişkin zaman içinde deneyim kazanılması gereken işleri ve basamaksal yapısını üst, orta ve alt düzey olarak inceleyebiliriz (Kitabın 29. sayfasındaki Şekil 1.5’te gösterildiği gibi).