İŞL305U-YÖNETİMDE GÜNCEL YAKLAŞIMLAR
Ünite 8: Yetenek Yönetimi
Giriş
1990’ların sonlarında ortaya çıkan ‘yetenek yönetimi’ kavramı, işletmelerin amaçlarına ulaşmalarında ve rekabet avantajı sağlamalarında önemli bir role sahiptir. Yetenek, doğuştan gelen, belli alanlardaki üst düzey kabiliyet ve beceri geliştirmeyi içeren, öğrenme ve öğrendiklerini etkili sergileme gücü olarak tanımlanabilir.
Yetenek ve İlişkili Olduğu Kavramlar
Yetenek, örgütlerin iş hedeflerine ulaşmak için elde etmek, elde tutmak ve geliştirmek istediği insan kaynaklarını tanımlamak için kullanılan kapsayıcı bir kavramdır. Yetenek yönetimi; herhangi bir organizasyon için basit bir temel fayda sağlayan, bağlantılı İnsan Kaynakları süreçlerinin karmaşık bir koleksiyonudur. Yetenek kavramı ile ilişkili olarak dört temel faktör şunlardır: Potansiyel, tutku, alfa beceri zekâsı ve erdem zekâsı.
Potansiyel (Güç)
Tanınan ilk yetenek unsuru güçtür. Potansiyel, bir kişinin sonuçları veya etkileri elde etme, bir şeyleri gerçekleştirme ve başkalarında düşünce ve hissi etkileme gücü, etkisi ve yeteneğidir.
Tutku
Yeteneğin ikinci unsuru tutkudur. Gerçek ilgi (ya da tutku), kişinin en tatmin edici duygusal zirve deneyimlerine dayanan bir süreçtir.
Alfa Beceri Zekâsı
Yeteneğin üçüncü unsuru bir dizi beceri zekâsını içerir. Bir kişinin bir yarışma ortamında rekabet etmek, fethetmek ve hayatta kalmak için doğal, birinci dereceden zihinsel ve fiziksel öğrenme ve performans yetenekleri oldukları için onlara alfa beceri zekâları denebilir.
Erdem Zekâsı
Erdem zekâları, bir kişinin yarışma, değişim ve dönüşüm ortamında duygusal olarak tatmin edici, ilham verici ve yapıcı ilişkiler ve iş birliğini sürdürmek için gerekli olan öğrenilmiş, doğuştan gelen değerler, normlar, standartlar ve hassasiyetlerdir. Basiret, tavır, tutumluluk, iffet, alçakgönüllülük, samimiyet, ılımlılık ve temizlik erdem zekâsının örnekleridir.
Yetenek kavramı çalışma yaşamı açısından dört boyut ile ifade edilmektedir. Bunlar yetenek, yetkinlik, beceri ve yeterliliktir.
Yetenek Yönetimi ve İşletmeler İçin Önemi
Yetenek yönetimi organizasyonların sürekli büyümesini ve pazarda rekabet edebilmesini sağlayan bir anlayıştır. Yetenekli çalışanlara sahip olmak ve bu çalışanlardan en iyi şekilde yararlanmak; organizasyonlarda yenilikçi olma, değer sağlama, rekabet ortamında fark ortaya koyma ve üstün performans sergilemenin temel kaynağı olarak kabul edilmektedir. Bazı araştırmacılar yetenek yönetimini öncelikli olarak insan kaynakları perspektifinden
görürken, diğerleri bunu aslında yetenekli bir zihniyet olarak örgütsel başarının anahtarı olarak görmektedir.
Yetenek yönetimi kavramı ya da süreci; “personel yönetimi”, “yetenek stratejisi”, “veraset yönetimi” ve “insan kaynakları planlaması” gibi kavramların dijital çağa uyarlanması ile ortaya çıkmıştır. Yetenek yönetim süreci ile örgütler doğru işte doğru çalışanı istihdam etmekte ve çalışanların kişisel kariyer imkânlarının açık olduğu ve liderlik pozisyonlarının teşvik edildiği sistematik bir süreçtir.
İşletmenin insan kaynakları sermayesi, işletmenin ayakta kalması ve refahı için hayati önem taşımaktadır. İşletmeler açısından taklidi zor ve rekabette öne çıkmak için önemli kaynaklardan biri olan insan kaynağı bilgi ekonomisine geçiş ile daha da değerli hâle gelmiştir.
Üst düzey yöneticiler için organizasyonda yeteneğin etkin bir şekilde yönetilmesi stratejik bir öncelik hâline gelmiştir. Uluslararası bazda tutarlı bir yetenek değerlendirme sürecine sahip olan ve yetenek yönetimini etkin bir biçimde uygulayan işletmelerin finansal performansının diğer işletmelere göre daha yüksek olduğu ve çalışan başına elde edilen kâr seviyesinin de daha yüksek olduğu gözlemlenmiştir.
Yetenek yönetim sürecinin doğru bir şekilde uygulanması ile işletmeler piyasadaki en iyi çalışanları istihdam etme fırsatına kavuşacaktır. Yetenekli çalışanlar ise bu durumdan daha fazla motive olup yeteneklerinin değerlendirilmesi ile örgüte daha fazla bağlanacaklardır.
Verimli bir yetenek yönetimi sürecinin işletmeler açısından iki ana fayda sağladığı söylenebilir.
• İlk olarak örgütün kendisi için gerekli olan yetenekleri cezbetme ve elde tutmada başarılı olmasını sağlar. Bu durum hiç şüphesiz sürdürülebilir bir rekabet avantajı için çok önemlidir. Aynı zamanda işletmelerin daha çevik hâle gelmeleri ve sürekli değişen müşteri talep ve isteklerine göre hızlı cevap vermeleri sağlanabilir. • Yetenekli ve üstün nitelikli çalışanların örgüte bağlılıklarını ve sadakatlerini artırır. Yetenekli çalışanların işletmeye bağlılıkları sayesinde örgütsel amaçları gerçekleştirmek daha kolay hâle gelir.
Yetenek yönetimi, dünyadaki insan kaynakları yönetiminin en önemli ve en acil konularının başında yer almaktadır.
Yetenek Yönetim Sürecinde İşlerin ve Çalışanların Sınıflandırılması
Örgütlerde yeteneklerin bir havuzda toplanması sürecinde, yetenekleri etkin bir şekilde cezbetme ve örgütte tutma stratejisi olmalıdır. Yetenek yönetimi; aday toplama, işe alım, geliştirme ve ödüllendirme süreci olarak bir bütünden oluşur.
Yetenek yönetiminde ilk önce işlerin sınıflandırılması ve buna uygun olarak yetenek havuzlarından çalışanların istihdam edilmesi gerekmektedir. Yetenek yönetimi ile ilgili olarak en çok sorumluluğa sahip olan İnsan Kaynakları (İK) departmanları ilk önce yetenek gerektiren ya da gerektirmeyen işleri sınıflandırmalıdır.
İşlerin Sınıflandırılması
Başarılı bir yetenek yönetimi uygulamasının ön koşullarından birisi amacına uygun bir şekilde ve doğru bilimsel yöntemlerle işletmedeki çalışanların ve işlerin sınıflandırılmasıdır. Yetenek yönetimi programında tüm çalışanların yetenek yönetimine dahil edilmesini esas alan yaklaşım yerine yüksek değer üreten özel yetenekli çalışanları esas alan veya stratejik pozisyonların tespiti ve sonrasında o pozisyonların uygun yetenekli çalışanlarca doldurulması yaklaşımını esas alan bir işletmede, yetenek yönetimi uygulamalarının hayata geçirilmesi için, öncelikle o işletmedeki çalışanların ve/veya işlerin sınıflandırılması gerekmektedir.
İşletmeler yetenekli işgörenlerini belirlerken başlıca dört performans değerlendirme yaklaşımından yararlanırlar. Bunlar; nitelik temelli, davranış temelli, bilgi-beceri temelli ve sonuç odaklı performans sistemleridir.
Çalışanların Sınıflandırılması
A tipi çalışanlar; olağanüstü performans standardının sembolüdürler. Bu kişiler sürekli olarak sonuç alan, bunun yanında diğer çalışanlara ilham veren ve onları motive eden yeteneklerdir. Tüm işletmedeki çalışanların en iyi %10-20’lik kısmını oluştururlar.
B tipi çalışanlar ise ortalama %60-70’lik kısma denk gelir ve işletmeye katkıları önemlidir. B tipi çalışanlar A tipi çalışanlar kadar üstün yeteneklere sahip olmasalar da örgütün işleyişi için çok önemlidirler.
C tipi çalışanlar ise %10-20’lik kısma denk gelir ve işletme için kritik öneme sahip olmayan kişilerdir. C tipi çalışanlar işletmelerde ikamesi kolay olan ya da dış kaynaklardan faydalanarak temin edilmesi mümkün çalışanlardır.
Yetenek Yönetiminde İnsan Kaynaklarının Rolü
Stratejik insan kaynakları yönetimi, bir organizasyonun amaçlarına ulaşabilmesi için tasarlanan planlı bir insan kaynakları uygulamaları modeli şeklinde adlandırılabilir.
İnsan kaynaklarının stratejik bir bakış açısı ile alınması sonucunda artık İK departmanları sadece bir departman olmaktan öte, işletmenin misyon ve vizyonuna katkı yapan bir değere dönüşmüştür. Stratejik insan kaynakları yönetimi ile yaklaşık olarak aynı dönemde tartışılmaya başlanan başka bir yaklaşım ise yetkinliğe dayalı insan kaynakları yönetimidir. Yetkinliğe dayalı insan kaynakları yönetimine özellikle bireysel farklılıklar, liderlik araştırmaları ve çoklu zekâ anlayışı gibi alanlarda yapılan araştırmalar sonucunda ulaşılan gelişmeler zemin hazırlamıştır.
Yetenek yönetimi ile insan kaynakları departmanlarının görev ve sorumlulukları çok fazla iç içe geçmiştir. İK, işleri kontrol eden ve yetenek yönetimi sürecinin bir nevi sahibi olarak görev üstlenmelidir. Yetenek yönetimi ile ilgili insan kaynaklarının en önemli sorumluluklarından biri, nitelikli adayların organizasyona çekilebilmesi ile ilgili rekabette başarılı olmaktır.
Yetenekli bireyleri işletmeye çekebilme konusunda gerçekleştirilebilecek insan kaynakları bölümü faaliyetleri şu şekilde özetlenebilir:
• Yetenekli işgören ihtiyacının ortaya çıkmasını beklemeden, önceden hazırlıklı olacak biçimde her an başvurulacak bir yetenek havuzu oluşturulmalıdır. • İşgören bulma ve seçme süreçlerinde işletmelerin beklentileri kadar işgören adaylarının beklentileri ve memnuniyetleri de göz önünde tutulmalıdır. • İşletmelerin işe alma süreçlerini oluşturan adımlar mümkün olduğunca birbirinden kopuk olmamalı ve bu adımların üzerinde uzmanlaşılmalıdır.
Yetenek yönetiminde insan kaynaklarının ana rolleri genel kabul edilmiş literatüre göre; Potansiyel Adayları Çekme/Cezbetme, Yeteneği Seçme ve Yerleştirme, Yeteneği Eğitme ve Geliştirme, Mentorluk/Koçluk Etme ve Yeteneği Elde Tutma aşamalarından oluşur.
Potansiyel Adayları Çekme/Cezbetme
Bir firmanın öncelikli olarak kendisi için kimlerin potansiyel çalışan olduğunu belirlemesi gerekmektedir. Bu kararı belirleyecek olan ana unsur firmanın çalışan yetiştirme yaklaşımıdır. Birinci yaklaşım, giriş seviyesinde eleman almak ve firma içinde kişiyi yetiştirmektir. İkinci yaklaşım ise yetişmiş iş gücünü işe almaktır.
Yeteneklerin cezbedilmesi aşaması da sürecin başlangıcını ifade eder. Yetenekli çalışanları işletmeye çekebilmek için yüksek ve aynı zamanda eşit ve adaletli bir ücret politikası, iyi bir kariyer planlaması, eğitim fırsatları, şeffaf ve adaletli bir terfi imkânı gibi haklar ve örgütün kurumsal imajı gibi faktörler ön plana çıkmaktadır.
Yeteneği Seçme ve Yerleştirme
Yetenek seçmede iki ana yaklaşım vardır. Yeteneği seçme ve yerleştirme aşamasında, örgütler ihtiyaç duydukları yetenekli çalışanları, becerilerine göre en uygun zaman ve pozisyona göre değerlendirmek için iç ve dış yetenek havuzlarından faydalanma yollarına giderler.
Yeteneği Eğitme ve Geliştirme
İşletmeler sahip oldukları yetenekleri sürekli geliştirmek, bilgilerini sürekli güncellemek durumundadırlar. Alanında yetişmiş, teknik beceri sahibi bireylerin yaptıkları işleri değiştirerek işletmelerinde ve içinde yaşadıkları toplumda daha çok verimli olmalarını sağlayabilecek birer değişim elemanı olarak eğitilmesi geliştirmenin temel bir amacıdır.
Örgüt kültürünü ve felsefesini bilen çalışanların seçilmesi ve içeriden bir istihdamın sağlanması örgüt için önemli bir kazanımdır.
Geliştirme faaliyeti sayesinde, işgörenlerin yetenekleri ile işletmenin gelecekteki gereksinimlerinin karşılanması için gayret gösterilir. Yeteneklerin cezbedilmesi ve işletmeye çekilmesindeki en önemli faktörlerden birisi de yeteneklerin kariyerlerini geliştirebilecekleri bir eğitim ortamının ve kültürünün varlığıdır. İşletmelerde etkili ve verimli biçimde gerçekleştirilen koçluk uygulamaları, yetenek yönetimi sürecinde hem çalışanlara hem de örgüte önemli kazanımlar sağlamaktadır.
Mentorluk/Koçluk Etme
Yeteneklerin gelişme aşamasında üzerlerine en çok sorumluluk yüklenen kişiler İK yöneticileri ve diğer üst düzey yöneticilerdir. Bu yüzden yeteneklerin çalışmalarının yakından takibi, istek ve beklentilerinin karşılanması, onlara yön gösterme ve mentorluk etme süreci yöneticilere düşen görev ve sorumluluklardandır. Mentorluk etme en genel tanımı ile “çalışanların yöneticileri ile birebir çalışarak, performansını ve zorluklara karşı yetkinliklerinin artırılması için uygulanan bir süreç olarak, geri bildirimlerin olduğu ve etkili bir iletişime bağlı bir yöntem” olarak adlandırılabilir.
Yeteneği Elde Tutma
Yeteneklerin örgütte kalıcı olması o örgütün rekabet avantajı sağlamada en önemli argümanlarının başında gelmektedir.
Yetenekler ile yöneticilerin iyi ilişkiler kurduğu, iyi bir ek ücret sisteminin var olduğu, kariyer gelişim sürecinin ve eğitim imkânlarının fazla olduğu, iş yaşam dengesinin olduğu, yeteneklerin işletmeler için ne denli önemli olduklarının bilindiği, etkili iletişim kanallarının açık olduğu, iş arkadaşları ile iletişimlerinin iyi olduğu, örgütsel iklimin gelişime açık olduğu örgütlerde kalmayı tercih ederler.