İŞL106U-İŞLETME FONKSİYONLARI
Ünite 4: İnsan Kaynakları Fonksiyonu
İnsan Kaynakları ile İlişkili Kavramlar
Bir işletmenin ürün veya hizmet ortaya koyma sürecinde yararlandığı kaynaklardan biri olan insan kaynağı günümüze kadar pek çok isim alarak literatür ve uygulamada yer bulmuştur. İnsan Kaynakları, çalışanlar ve onların işletmeye sunduğu yeterliliktir. Entelektüel Sermaye, bir işletmeyi pazarda var eden insan, yapısal ve müşteri değerleri toplamıdır. İnsan sermayesi; bir şirkette bulunan insanların bilgileri yetenekleri motivasyonları ve işletmeyi benimsemeleri olarak ifade edilirken; yapısal sermaye bir bütün olarak işletmenin şirkete ait olan yayınları, teknolojileri, icatları, sistemleri vb. gibi şeylerden oluşmaktadır. Entelektüel sermayeyi oluşturan üç unsur; insan sermayesi, yapısal sermaye ve müşteri sermayesidir (Pablos, 2002). İnsan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimine bakıldı Personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi arasında farklar olsa da bu kavramlar taban tabana zıt kavramlar değildir. İnsan kaynakları yönetimi personel yönetiminin gelişmiş modeli olarak kabul edilebilir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Çevresi, İlkeleri ve Boyutları
İnsan Kaynakları Yönetiminin Çevresi
İnsan kaynakları faaliyetlerinin başarısı çalışanların iş tatmini, performans sonuçları, bağlılık düzeyi, de- vamsızlık oranları, devir rakamları, müşteri şikâyetleri hatta iş kazalarına kadar pek çok başlıkta sonuçlar do- ğurmaktadır. Bu nedenle insan kaynakları politikaları yalnızca işletme amaçlarına göre belirlenemez.
Dış Çevre Faktörleri
İnsan kaynakları yönetimini etkileyen dış çevre şartları örgüt üzerinde etkili olan ancak örgütün değiştirme gücüne sahip olmadığı ve adapte olunması gereken etmenlerdendir.
• Yasal Çevre • Ekonomik Çevre • Toplumsal Çevre • Teknolojik Çevre • Rakip İşletmeler
İç Çevre Faktörleri
İşletmelerin çatısı altında yer alan ve insan kaynakları fonksiyonu kapsamındaki faaliyetler üzerinde doğrudan etkiye sahip her türlü etmen iç çevre faktörleri olarak değerlendirilebilir.
• Misyon, Amaç, Hedef ve Görevler • Politika ve Planlar • Örgüt İklimi ve Örgüt Kültürü
İnsan Kaynakları Yönetiminin İlkeleri
İnsan kaynakları yönetiminin genel kabul gören standartlara göre işleyişini sürdürebilmesi ve faaliyetlerin devamında tartışmalı sonuçların ortaya çıkmaması için
birtakım değerlere göre hareket edilmesine diğer bir ifade ile faaliyetlere rehberlik edecek ilkelere ihtiyaç vardır.
İnsan kaynakları faaliyetlerinin başarı ile uygulanabilmesi için gerekli bazı temel ilkeler şunlardır:
• İnsana Saygı İlkesi • Güvence İlkesi • Tarafsızlık İlkesi • Eşitlik İlkesi • Adil Ücret ve Yeterlilik İlkesi • Disiplin İlkesi • Bilgilendirme İlkesi • Yeterlilik İlkesi • Kariyer İlkesi • Bilimsellik İlkesi
İnsan Kaynakları Yönetiminin Boyutları
İnsan kaynakları yönetimi bir işletmede en tepe yöneticiden, en alt kademedeki işçiye kadar tüm ça- lışanları kapsayan ve organizasyon içinde bulunan iş gücü ile gelecekte çalışma ihtimali olan potansiyel iş gücünü kapsayan faaliyetleri içermektedir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutu
İşletme içerisindeki insanın sahip olduğu yasal hakları ele alan hukuki boyut kapsamında mevzuat ile hakların takibi, işçi-işveren ilişkileriyle ilgili süreçler, iş sağlığı ve güvenliği, şikâyet yönetimi ve iş yeri disiplini gibi başlıklar yer almaktadır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Boyutu
Bu kapsamda insan kaynaklarının fonksiyonel olarak hangi iş grupları üzerinden faaliyet yürüttüğü görülmektedir. Bu boyut içerisinde insan kaynakları planlamalarından işe alma faaliyetlerine, ücretlendirmeden eğitim ve geliştirmeye, performans değerlemeden kariyer yönetimine ve iş değerlemeye kadar birçok faaliyetten söz edilebilir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Davranışsal Boyutu
Davranışsal kapsamda insan kaynakları bölümlerince dikkate alınan konular arasında ise; iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık, iletişim, motivasyon, grup dinamiği, değişim yönetimi, yaratıcılık yönetimi, çatışma yönetimi ve stres yönetimi gibi konu başlıkları yer almaktadır.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Alt Yapı Faaliyetleri
İnsan kaynakları yönetimi kapsamındaki fonksiyonları uygulamadan önce işletmenin temel faaliyet alanında gerçekleştirdiği işler için gerekli tespit, tanımlama ve düzenlemelerin yapılması gerekmektedir.
İş Analizi
İlk olarak 1900’lerin başında Frederick Taylor’un işletmelerdeki çalışanların verimini artırmak amaçlı uygulamaya başladığı iş analizleri, işi oluşturan görev ve
bilgilerin toplandığı bir süreçten oluşmaktadır (Ertürk, 2018). Riggio (2014) iş analizlerini; bir işin gerektirdiği yapılacak adımların, görevlerin, sorumlulukların, bilgi, beceri ve yeteneklerin sistemli incelemesi olarak tanımlanmaktadır. İş analizi birden fazla aşamada gerçekleştirilir. Titiz ve detaylı çalışılması gereken, zaman alıcı bir yöntemdir. Birbirini izleyen aşamalardan oluşan iş analizlerinde; öncelikle analiz için hazırlık yapılmalı, örgütlenilmeli, veri toplama yöntemine karar verilmeli, gerekli bilgiler toplanmalı ve sentezlenmelidir. İş analizleri sonucunda iş tanımları ve iş gerekleri dokümanları oluşturulur.
İş Etüdü
İşin verimliliğini artırmak amacıyla iş kapsamını inceleyen ve bu kapsamda yer alan gereksiz işlemleri belirleyerek onları ortadan kaldıran araştırma ve incelemeler bütününe iş etüdü adı verilmektedir. İş etütleri hareket ve zaman etütlerinden oluşur.
İş Değerleme
Bir işletmede gerçekleştirilen işlerin beceri, çaba, eğitim, sorumluluk ve iş koşulları gibi faktörler açısından birbirine oranlanmasını sağlayan incelemeye iş değerleme adı verilmektedir. Önem ve güçlük durumuna göre işlerin sıralanmasını sağlayan bu kavram sayesinde hangi işe, hangi ücretin verilmesi gerektiği de planlanabilmektedir.
İş Tasarımı (İş Dizaynı)
Çalışanlar açısından işin daha fazla anlam ifade edecek şekilde tatmin edici bir hâle gelmesi ve bunun için işin yapısal niteliklerinde değişim yaratan düzenlemelere gidilmesi sürecine iş tasarımı adı verilmektedir.
Kurumlar işe yönelik düzenleyici iş tasarım süreçlerinde; basitleştirme, rotasyon, iş genişletme ve iş zenginleştirme yöntemlerinden faydalanmaktadır.
İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları
İş dünyasına yön veren işletmelerdeki bölümler arasında faaliyet gösteren insan kaynakları yönetimi, günümüzde yalnızca özlük işlerinin yapıldığı, işe alım görüşmelerinin gerçekleştirildiği, maaşların belirlendiği bir bölüm olmanın ötesinde insanın kendisinin bile farkında olmadığı potansiyeli keşfeden, yetenek avcılığı yapan, stratejik kararlara destek veren bir çatı fonksiyon konumuna gelmiştir. Üretimden, ARGE’ye, finansmandan, pazarlamaya insanın içinde yer aldığı her bölümde insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin etkileri hissedilmektedir.
İnsan Kaynakları Planlaması
Planlama; uygulama öncesinde bir tasarımı ve kararlaştırma sürecidir. Amaçlara varılabilmesi için atıla- cak adımları içerir (De Cenzo,1996). İnsan kaynakları planlaması ise; temel olarak insana ilişkin veri toplama ve bu verileri analiz etme işlemlerinden oluşmaktadır. Mevcut durumdaki insan kaynakları kapasitesini
değerlendirme ve gelecekte beklenen işgücü arz-talebini önceden tahmin etme sürecidir.
İnsan kaynakları planlaması sürecinde kullanılan araçlar arasında; iş analizleri sonucu elde edilen iş tanımı ve iş gerekleri, devir oranları, devamsızlık oranları, insan kaynakları envanter bilgileri, bütçeler ve işletme hedeflerini sıralayabiliriz.
İşe Alma
İnsan kaynakları planlama sürecinde işgücü ihtiyacı belirlendikten sonra, insan kaynağı bulma, seçim ve oryantasyon faaliyetlerini içeren işe alma fonksiyonuna sıra gelmektedir. İnsan kaynakları bölümlarının yürüttüğü işler düzeyinde dışarıdan bakıldığında, buz dağının görünen yüzünü oluşturan işe alma faaliyetleri aday havuzu oluşturma, işe uygun personelin işletmeye seçimi, işe alındıktan sonra giriş işlemlerinin yapılması, göreve başlatma, deneme sürelerinin verilmesi ve personele oryantasyon programlarının uygulandığı yerleştirme faaliyetlerinden oluşmaktadır.
İşe en uygun potansiyel kişilerin başvurularını işletmeye toplayıp güçlü aday havuzları oluşturabilmek, iş görüşmelerinde adaylara doğru soruları yönlendirebilmek ve kişilerin yetkinliklerini anlamaya yardımcı olacak doğru testleri adaylara uygulayabilmek için iş tanımı ve iş gerekleri dokümanlarının doğru bir şekilde hazırlanmış ve güncel olarak elde bulunmasına ihtiyaç vardır. Personelin işe alınması sürecinde en önemli husus kuşkusuz işin gerekleri ile adayın nitelikleri arasındaki uygunluğun sağlanmasıdır.
Ücret Yönetimi
İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonlarından bir diğeri olan ücret yönetimi işe alınan çalışanların yaptıkları iş karşılığında alacağı kazancı belirleyen bir fonksiyondur. İşletme yönetimi, çalışanlar ve ilgili diğer taraflar açısından ihtiyaçları ve beklentileri karşılayan bir ücret sisteminin kurulması, yürütülmesi ve denetlenmesi faaliyetlerini içerir. İş ve performans değerlemesi, ücret sisteminin geliştirilmesi, uygulanması ve korunması, ücret araştırmaları, teşvik edici yapılanma, ücret değişiklikleri, destekleyici ödemeler, kâr paylaşımı, ödeme mali- yetlerinin denetimi gibi ücretle ilgili konuları kapsayan faaliyet bütününe ücret yönetimi denilmektedir (Bingöl, 1990).
İnsan kaynakları bölümlerinin ücret yönetimi faaliyetlerini gerçekleştirirken izlemesi gereken bazı ilkeler şunlardır:
• Eşitlik İlkesi • Dengeli Ücret İlkesi • Pozisyona Göre Ücret İlkesi • Bütünlük İlkesi • Objektiflik İlkesi • Esneklik İlkesi
Ücret sistemleri, çalışana ücretin nasıl ödeneceğine ilişkin kural ve düzeni ifade eden bir kavramdır. Genel olarak
ücret sistemleri zaman temelli ve özendirici olmak üzere iki ana kategoride incelenebilir.
Eğitim ve Geliştirme
İşletme içerisindeki çalışanlara yatırım yapılması ve onların gelişimine katkı sunulan süreçleri kapsayan eğitim geliştirme faaliyetleri stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamalarının da önemli destekleyicilerindendir. İşletmeler yalnızca ilerlemek ve gelişmek için değil, hayatta kalabilmek ve faaliyetlerini sürdürebilmek için de dinamizmlerini korumak zorundadır.
İşletmelerde eğitim ihtiyacı belirlenirken iş tanımları ve iş gerekleri insan kaynakları uzmanları için oldukça yararlı araçlardır.
İşletmelerde gerçekleştirilecek eğitim faaliyetlerinde kullanılacak yöntemler iş başı, iş dışı ve teknoloji destekli eğitim yöntemleri olmak üzere üçe ayrılmaktadır.
Performans Değerleme
Örgütlerin rekabet üstünlüğü sağlaması insan kaynaklarının gelişimine bağlıdır. Çalışanların gelişimi ve üstün performansı için ise; iyi bir performans yönetimi sistemine ihtiyaç duyulmaktadır. Örgütler için yaşamsal bir öneme sahip performans yönetimi uygulamaları sayesinde çalışanların yeteneklerinin tanınması, eğitim ihtiyacının belirlenmesi, çalışmaların değerlendirilmesi mümkün olur ve çalışan performansı bundan olumlu etkilenebilir.
Performans yönetim süreci; planlanma, değerleme ve geliştirme faaliyetlerinden oluşmaktadır.
İşletmelerde yürütülen performans değerleme çalışmalarının etkinliği, önemli ölçüde önceden belirlenen performans standartlarına bağlıdır. Performans standartlarının genellikle sayısal olması arzulanırsa da birçok işte sayısal standartları saptama, oldukça güçtür. Ancak, standartların gerçekçi, anlaşılabilir, kesin, spesifik, yapılan işle ilgili olması gibi özellikleri de sayısal olmaları kadar önemlidir.
Kariyer Yönetimi
Günümüz işletmeleri ve stratejik insan kaynakları yönetimi ile yakından ilişkili güncel konulardan biri de kariyer yönetimidir. İnsan kaynaklarının bir diğer iş fonksiyonu olan kariyer yönetimi; hem kurum, hem de çalışanlar için önemli konular arasındadır. Artık işletmeler personelin sadece işini yapmasını beklemek yerine yanı sıra kendisini sürekli yenilemesi, geliştirmesi ve takım çalışması içerisinde yer almasını da istemektedir.
Kariyer planlama; çalışanların fırsatların, seçeneklerin ve sonuçların farkına varmalarını, kariyer hedeflerini belirlemelerini, bu hedeflere ulaşmada yön ve zaman tespiti yapmalarını sağlayacak iş, eğitim ve diğer geliştirmeye yönelik faaliyetleri programlama ve tasarlama süreci olarak tanımlanabilir (Anafarta, 2001).
Kariyer geliştirme ise; bireylerin her birinin, kendine özgü sorun, tema ve görevler bütünü ile ayrılabilecek aşamalar serisi boyunca sürekli kendilerini geliştirmeleri ve örgütün çalışanlarına bu konuda sunduğu resmî etkinliklerdir (Aydemir, 2000).
İş Sağlığı ve Güvenliği
İnsan kaynakları yönetiminin koruyucu fonksiyonu olan iş sağlığı ve güvenliği konusu son yıllarda tüm devletlerin üzerinde ciddiyetle durduğu, kamuoyu, sivil toplum kuruluşları ve yönetimler tarafından üzerine tartışmaların yapıldığı, yasal ilerlemelerin kaydedildiği, bilimsel araştırmaların gerçekleştirildiği bir alan konumundadır. İş sağlığı ve güvenliği konusu, özünde insana odaklanmakta- dır.
İdari ve Hukuki Faaliyetler
İnsan kaynakları yönetimi henüz personel bölümü olarak faaliyet gösterirken en köklü fonksiyonlarken biri olan idari ve hukuki boyutta yer alan faaliyetler birçok işletmede insan kaynakları denildiğinde ilk akla gelen fonksiyonlardan olmayı sürdürmektedir. Bir çalışanın işe başladığı günden, son iş gününe kadar geçen süreçte özlük işleri adı verilen birçok idari faaliyet söz konusudur. Giriş evraklarının toplanması, iş sözleşmesinin hazırlanması, maaş bordrolarının çıkarılması, sigorta primlerinin yatırılması, kıdem tazminatı belgelerinin hazırlanması, izin taleplerinin girilmesi, kadro derecelerinin hesaplanması, görevlendirmelerin iletilmesi, bilgilendirmelerin gerçekleştirilmesi, şikâyet yönetiminin uygulanması, iş yeri disiplininin korunması, emeklilik ve işten ayrılma süreçlerindeki ilişik kesme işlemlerinin takibi, idari süreçte yürütülen önemli faaliyetlerdendir.
İş yaşamında çalışan ve işveren arasındaki iş ilişkisi hukuki açıdan iş sözleşmeleriyle başlamaktadır. Sözleşmelerde çalışandan beklenen görevler, işverenin çalışana karşı sorumlulukları (ücret, güvenlik, eğitim, kariyer imkânı vb.), çalışma süresi, çalışma koşulları gibi pek çok konu üzerinde anlaşmaya varılır. Karşılıklı kabul ile başlayan iş ilişkisi yine tarafların anlaşması, çalışanın ölümü ya da sözleşme süresinin bitimi ile tamamlanır.