İKY207U-ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ
Ünite 8: Ödüllendirme Sistemi
Giriş
Ödüllendirme sistemleri günümüzün rekabet ortamında işletmelerin sahip olmaları gereken olmazsa olmaz stratejik araçlarıdır. Uygun bir ödüllendirme stratejisinin bulunmayışı, işletmelerin ödüllendirme faaliyetine stratejik bir bakış açısıyla yaklaşmamaları olarak açıklanmaktadır. Ancak ödüllendirme stratejisinin varlığı da bu stratejinin hayata geçirilmesini sağlayacak biçimsel bir ödüllendirme sisteminin varlığıyla birlikte anlam kazanmaktadır. Etkili bir ödüllendirme sisteminin olmayışı uzun vadede işletmelerin rekabetçi güçlerini yavaş yavaş kaybetmelerine neden olmaktadır.
Ödüllendirme sistemleri, çalışanların davranışlarının işletmenin hedefleri doğrultusunda şekillendirilmesini sağlamaktadır. Diğer yandan ödüllendirme sistemlerinin aynı zamanda performans yönetimi sisteminin bir parçası olduğu da gözden kaçırılmamalıdır. Gerek ödüllendirme kriterlerinin belirlenmesi, gerekse performans ölçümü sonuçlarının değerlendirilmesi ödüllendirme sistemleriyle yakında ilişkili süreçlerdir. İyi bir performans yönetimi sistemi hem işletmeye hem de çalışanlara sağladığı geribildirimler açısından da ödüllendirme sistemlerinin etkinliğine katkı sağlamaktadır.
Ödüllendirme sistemlerinin kuruluşu öncelikle işletmenin genel stratejilerini, insan kaynakları stratejilerinin ve ödüllendirme stratejilerinin birbirleriyle etkileşimlerini ve uyumlarının dikkate alınmasını gerektirmektedir.
Ödüllendirme süreçleri ve uygulamaları büyük ölçüde ast üst ilişkileri çerçevesinde gerçekleştirildiği için özellikle yönetici durumundaki çalışanların yaklaşımları, ödüllendirme sisteminin amaçlarını önemli derecede etkilemektedir. Bu nedenle, biçimsel ödüllendirme sistemi kadar biçimsel olmayan ödüllendirme sistemleri de değerlendirilmelidir.
Biçimsel ödüllendirme sistemleri genellikle amaçların belirlenmesi, mevcut durum analizi, ödüllendirme kriterlerinin belirlenmesi, ödül türlerinin belirlenmesi, ödüllendirme politikalarının belirlenmesi, zamanlamanın belirlenmesi, maliyet analizi, uygulama ve izleme şeklinde birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçte kurulmaktadırlar.
Ödüllendirme Sistemini Yapısı
Ödüllendirme veya ödül yönetimi, çalışanların hem birer insan olarak hem de işletmenin bütünün, bir bölümünün veya üyesi oldukları proje takımların hedeflerini gerçekleştirmeleri konusunda yaptıkları katkıların fark edilmesi ve ödüllendirilmesi için gerekli strateji, politika ve süreçleri ifade eden bir kavramdır. Ödüllendirme sistemleri, ödül yönetiminin, işletmenin ve çalışanların menfaatlerinin karşılıklı olarak en etkin şekilde gözetecek biçimde gerçekleştirilebilmesi için gerekli, birbiriyle ilişkili süreç ve uygulamalardan oluşmaktadır.
Bir ödül sistemi; iş analizi yoluyla işlerin değerlendirilmesinin, o işlerin işgücü piyasalarındaki
karşılıklarının belirlenmesini, ücret yapılarının oluşturulmasını, performans yönetimi süreçlerini, çalışanların bireysel veya takım olarak ortaya koyacakları başarıların nasıl belirleneceğinin ve ödüllendirileceğinin belirlenmesini ve ücret dışı katkıların belirlenmesini içerir.
Ödüllendirme her zaman ödüllendirerek veya ödüllendirmek amacıyla yapılan bir faaliyet değildir. Bu anlamda ödüllendirme ile cezalandırma ve disiplin arasında ince bir çizgi bulunmaktadır. Sistem kavramı, birbiriyle ilişkili bir takım alt ve üst sistemler arasındaki ilişkileri ifade etmektedir. Bu çerçevede ödüllendirme sistemleri de performans sistemlerinin bir alt sistemi olarak kabul edilebilir.
Ödüllendirme sisteminin temel amacı çalışanların motive edilmeleridir. Ödüllendirme sistemleri genel olarak çalışanların davranışlarının işletmenin hedefleriyle uyumlaştıracak biçimde şekillendirmek üzere kullanılan araçlar, süreçler, eylem ve programlardan oluşmaktadır. Ancak çalışan davranışlarının şekillendirilmesi için her zaman ödüller kullanılmaz. Bazen cezalar da kullanılabilmektedir. Kimi zaman ceza uygulamaları da cezayı alanlar için olmasa bile, diğerleri için ödüllendirici olabilmektedir. Özellikle işletmelerde istenmeyen davranışlar gösterenlerin cezalandırılmaları, işletmenin beklentilerine uygun bir performans ortaya koyan çalışanlar için ödüllendirici olabilmektedir. Diğer taraftan istenen davranışları ve hatta daha fazlasını gösteren çalışanların ödüllendirilmesi de diğerlerinin cezalandırılması anlamına gelmektedir. Dolayısıyla ödüllendirme sistemlerinin özünde birbirine zıt iki farklı boyut bulunmaktadır:
1. İstenmeyen davranışların engellenmesi için kullanılan disiplin boyutu, 2. İstenilen davranışların ortaya çıkması için kullanılan ödüllendirme boyutu,
Bunlardan ilki, olumsuz davranışlar yönelik kınama veya cezalandırma davranışıdır. Disiplin uygulamaları arasında yer alan kınama davranışı yöneticiler açısından sık sık başvurulan bir davranış olabilmektedir. Çalışanlar açısından hiçbir şeyden memnun olmayan bir yönetici profili de pek çok açıdan sorun oluşturmaktadır.
Kınama davranışlarının doğru bir şekilde yerine getirilmesinin bazı koşulları bulunmaktadır. Öncelikle kınama davranışı istenmeyen davranışın ortaya çıkmasının hemen ardından gerçekleştirilmeli ve kınama konusunda çalışanın kişiliği değil, davranışı hedef alınmalıdır. Mümkünse çalışanla istenmeyen davranış üzerinde tartışılarak söz konusu davranışın işletme tarafından neden engellenmek istediği paylaşılmalıdır. Kınama konusu olabilecek davranışların önceden tanımlanarak çalışanlara bildirilmesi, gerektiğinde davranışlardan örnekler verilmesi uygun olacaktır.
Yönlendirme davranışı ise disiplin ve ödüllendirme arasında bir geçiş bölgesidir. Yönlendirme konusunda önemli nokta çalışanların davranış değişikliğine
gittiklerinde gelecekte ödüllendirilme ihtimalleri olduğunu Çalışanlara yaptıkları işle ilgili olarak verilecek her türlü olumsuz geribildirimin çalışanları cezalandırmaktan ziyade olumsuz davranışları kabul edilebilir davranışlara dönüştürmeyi hedeflemesi gerekmektedir.
Yönlendirme davranışının gerçekleştirilebilmesi için öncelikle çalışanlardan hangi standartlarda ne tür davranışlar beklendiğinin açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Çalışanların istenmeyen davranışlarının belirtilmesinin yanı sıra aynı zamanda çalışanların ortaya koydukları olumlu davranışların övülmesi destekleyici bir davranıştır.
Çalışanların istenmeyen davranışlardan vazgeçirilmeleri ve kabul edilebilir davranışlar ortaya koymaları için izlenen yöneticiler tarafından başvurulan kınama ve yönlendirmenin hemen ardından teşvik edici ve pekiştirici davranışların gündeme gelmesi gerekmektedir. Çünkü çalışanlar ancak karşılığında hoşlarına gidecek bir ödül olduğu durumlarda en yüksek motivasyona ulaşmaktadırlar.
Teşvik edici bir yönetim tarzı ortaya koymanın ilk şartı bir önceki aşama olan yönlendirme aşamasının hakkıyla yerine getirilmesidir. Bu süreçte koçluk ya da mentorluk gibi daha yakından birebir yönetim yaklaşımlarından yararlanılabilir. Çalışanların gösterdiği her türlü olumlu ve harikulade davranışın zamanında ve adil bir şekilde ödüllendirilmesi bu davranışların gelecekte de gösterilmesini pekiştirmiş olacaktır.
Ödüllendirmenin temel amacı çalışanların motivasyonunu artırarak performanslarını yükseltmektir. Ödüllendirme sistemleri de performans yönetim sistemlerini bir alt unsuru olarak değerlendirilebilir. Performans hedeflerinin belirlenmesinde bu hedeflerin ödüllendirme sistemiyle ilişkisi de göz önünde bulundurulmalıdır. Hedeflerin çok yüksek belirlenmesi ödülleri azaltıp, maliyetleri düşürürken çalışanların motivasyonunu da düşürecektir.
Eşitlik kuramı çalışanların gerek bireysel olarak yaptıkları işin tam karşılığın alma noktasında, gerekse aldıkları karşılıkları diğer çalışma arkadaşlarının elde ettikleriyle karşılaştırma noktasında hassas olduklarını belirtmektedir. Bu nedenle hem performans ölçüm faaliyetlerinde hem de sonuçların değerlendirilmesi aşamasında çalışanlar arasında eşitlik ve adalet prensiplerine dikkat edilmesi gerekmektedir.
Performans yönetimi döngüsü içerisinde ödüllerin bir başka önemli yönü de ödüllerin birer geribildirim oluşlarıdır. Çalışanlar açısında aldıkları ödüller, ortaya belli bir başarı koyduklarının ve belirlenen hedeflere ulaştıklarının, üstelik de bunun işletme yönetimi tarafından fark edildiğinin birer göstergesidirler. Performans yönetim sistemi içerisinde ödüller işletmeler açısından da önemli geri bildirimler sağlayabilirler. En önemli geribildirim ödüllerin doğru belirlenip belirlenmediğidir. Eğer uzun vadede işletmenin genel performansında özelikle çalışanlardan kaynakladığı
düşünülen bir artış görülüyorsa, işletmede uygulanan ödül sisteminin sağlıklı yürüdüğü söylenebilir.
Ödüllendirme sistemi çok sayıda birbiriyle ilişkili bileşenden oluşmaktadır. Bu bileşenlerin her biri farklı farklı özellikler taşımaktadır (s.158, Şekil 8.3). Ödüllendirme sisteminin bileşenleri üç başlık altında incelenebilir: strateji ve politikalar; ödüllendirme süreçleri; ödüllendirme ve uygulamaları.
Ödüllendirmenin bizzat kendisi bir stratejidir. Bir ödüllendirme sisteminin en öncelikli bileşeni işletme stratejisidir. İşletmelerin uzun vadede hangi hedeflere varmayı amaçladığının belirlenmesi ve bu hedeflere ulaşmak için hangi kaynakların ne şekilde kullanılacağının belirlenmesi anlamında strateji, işletmenin her işlevi gibi ödüllendirme işlevini de şekillendirmektedir. İşletmeler genel stratejileri doğrultusunda üretim, pazarlama, muhasebe, insan kaynakları yönetimi, finansman gibi farklı işlevlerinin her biri için stratejinin ne ifade etmesi gerektiğine dair işletme politikaları geliştirmektedirler. Bunlardan özellikle insan kaynakları politikaları ve mali politikalar doğrudan ödüllendirme uygulamalarını etkilemektedir.
Ödüllendirme sisteminin kurulmasında öncelikle işletme stratejisi, ardından da ödüllendirme stratejisi dikkate alınmaktadır. Ödüllendirme stratejisi işletmenin ödüllendirme uygulamalarıyla gelecekte nereye varmak istediğini ve bu hedef varmak için farklı ödüllendirme alternatiflerinin hangi biçimlerde kullanılacağının belirlenmesidir. Ödüllendirme politikaları şu başlıklar altında belirlenmektedir:
• Ödülleri seviyesi, yani çalışanlara verilen ödüllerin diğer işletmelerin ödülleri karşısındaki durumu açısında işletmenin işgücü piyasasında nasıl bir yer edinmek istediği, • İçsel ya da dışsal eşitlikten hangisine odaklanıldığı, • Şeffaflık, yani çalışanlar ücret politikaları ve oranları hakkında ne ölçüde bilgi verileceği, • Ücret yapıları, yani ödemelerin terfilerle ilişkilendirip ilişkilendirilmeyeceği, • Eşitleme, yani çalışanların farklı ödül kademelerinde veya ücret yapılarında ne şekilde gruplandırılacağı, • Koruma, yani farklı ödüllendirme sistemlerinde çalışanların kayba uğramadan en iyi ödül kombinasyonunu almalarının nasıl sağlanacağı.
Ödüllendirme sistemleri içerisinde yapılan işlerin değerlerinin belirlenmesi, her bir çalışanın işletmeye katkısının ölçülmesi ve çalışanlara verilecek ödüllerin miktarlarının tespit edilmesi gibi farklı amaçlar için sürekli tekrar eden bazı süreçler bulunmaktadır. Sürekli olarak tekrarlanan bu süreçlerin en bilinenleri iş analizleri, piyasa araştırmaları ve performans yönetimi süreçleridir.
İş analizleri, işletmelerde çalışanların yerine getirdikleri işlerin işletme açısından değerlerinin birbirlerine göre sıralanmasıdır. Böylece yöneticiler hangi işleri diğerlerine göre daha fazla ödüllendirdikleri gerektiğine karar verirler.
İş analizleri, ücretlendirme sistemleri açısında üç farklı katkı sağlamaktadır.
• İşletme içinde gerçekleştirilen işlerin birbirlerine göre değerlerinin adil, doğru ve tutarlı analizlerle belirleyerek çalışanların hak ettikleri biçimde ödüllendirilmeleri için gerekli bilgileri oluşturmak, • Benzer nitelikteki işlerin yapıldığı başka işletmelerdeki iş değerlemesi sonuçlarıyla karşılaştırmalar yaparak işletmenin işgücü piyasasındaki itibarını artıracak şekilde ödül seviyeleri oluşturulmasına yarayacak veriler sağlamak, • Ödüllendirmelerin ve işlerin nasıl eşleştirildiğiyle ilgili bilgileri açıkça ortaya koyarak tüm tarafları tatmin edecek derecede şeffaflık sağlamak,
Piyasa araştırmaları, işletmedeki işlere ödenen ücretler ve diğer ödüllerin seviyelerinin piyasada benzer işi yapan diğer işletmelerdeki ücret ve ödüllerle karşılaştırılmasıdır.
Performans yönetimi süreci de ödüllendirme sisteminin temel süreçlerinden biridir. Performans yönetimi çalışanların işlerini en iyi biçimde yapabilmeleri için gerekli koşulların oluşturulması, performans hedeflerini belirlenmesi ve performansın ölçülmesi faaliyetlerinin toplamını ifade etmektedir. Performans yönetimi sürecinin bulguları, ödüllerin belirlenmesi yanında çalışanlara geri bildirim sağlanması ve eğitim-geliştirme programlarının içeriğinin belirlenmesinde yararlanılmak üzere çalışanlardaki eksikliklerin belirlenmesi gibi amaçlara hizmet eder.
Performans yönetimi ödüllendirme ilişkisi iki yönlüdür. Hem performans yönetimi ödüllendirme sistemine katkı sağlar, hem de ödüllendirme uygulamaları performansı artırır. Ödüllendirme sistemi, bireysel ve örgütsel performansın arttırılmasına şu açılardan katkıda bulunur:
• Yüksek bir performans ortaya koymak için çalışanların sahip olmaları gereken değerler ve gerekli davranışların neler olduğunu ortaya koyarak, • Performans beklentilerini açıkça tanımlayıp anlaşılmalarını sağlayarak, • Yüksek performansın teşvik ve takdir edilmesini sağlayarak, • İşyerine adanmışlığını arttırarak ve yüksek performansla çalışanlar pozitif ayrımcılık uygulamasını sağlayarak, • İyi niteliklere sahip çalışanların işletmeye gelmesini ve işletmedekilerin de işletmede kalmalarını sağlayarak,
Ödüllendirme sisteminin temel unsurlarından olan ödüllendirme uygulamaları çalışanlara ödül olarak sunulan karşılıkları ve sunuluş biçimlerini ifade etmektedir. Ekonomik ödüller genel olarak temel ücret ve değişken ücret gibi iki ana bölümde ele alınmaktadır. Temel ücretler herkesin toplu halde ödüllendirilmeleri politikasına uygun bir ödüllendirme aracıyken; değişken ücretler ise bireysel ödüllendirmeler için kullanılmaktadır. Değişken ücretin, neye göre değiştiği önemlidir. Uygulamada performansa, beceriye, yetkinliğe, kıdeme, katkıya, kişisel gelişime vb. birçok farklı kritere bağlı primleri, işletmenin karlılığına, verimliliğine, büyümesin bağlı olarak hisse senedi veya kar paylaşımı gibi değişken ödüllendirme politikaları uygulanmaktadır. Çalışanların takdir edilmesi, kendirini geliştirme imkanlarının sunulması, esnek çalışma imkanı verilmesi, terfi ettirilmeli, yetki ve sorumluluklarının arttırılması gibi uygulamalar da içsel ödüllendirme politikaları arasındadır.
Ödüllendirme sistemi bir işletmenin çalışanlarının, işletme hedeflerine yaptıkları katkılar, sahip oldukları beceriler, yetkinlikler ve işgücü piyasasındaki değerleriyle uygun düşecek biçimce ödüllendirmek üzere oluşturdukları birbiriyle uyumlu politika, süreç ve uygulamaları ifade etmektedir.
Ödüllendirme sisteminin iki farklı boyutu bulunmaktadır. Bunlardan biri, biçimsel ödüllendirme; diğeri, biçimsel olmayan ödüllendirmedir. Biçimsel ödüllendirme sistemi, çalışanların ödüllendirilmesinde izlenecek biçimsel prosedürleri ve uygulamaları ifade etmektedir. Biçimsel olmaya ödüllendirme sistemi, genellikle işletmeni kültürü veya iklimiyle ilişikli bir durumdur. Biçimsel bir yöntemden ziyade bir strateji, bir vizyon, bir zihin durumudur. Yöneticilerin çalışanlara karşı destekleyici, adil, duyarlı, farkındalıklı yaklaşımlarının hakim yönetim anlayışı halinde geldiği, herkese adil ve eşit davranılan herkesin hakkını tam olarak alabildiği, fikirlerini ifade edebildiği, kendini çalıştığı işletmenin bir parçası olarak görebildiği, yönetime katılabildiği bir şirket kültürünün varlığı, çalışanlar açısından biçimsel olmayan ödüllendirme uygulamalarının sürekli gündemde olduğu bir işletme anlamına gelmektedir. Biçimsel olmayan ödüllendirme önceden planlanabilen bir ödüllendirme sistemi olmaktan ziyade kurum kültürünün zamanla ortaya çıkardığı bir durumu ifade etmektedir.
Biçimsel bir ödüllendirme sisteminin kuruluşu biçimsel olmayan sistemlere göre nispeten daha tanımlanabilir aşamalardan oluşmaktadır. Bu aşamaların başında amaçlar belirlenir. Daha sonra mevcut durum analizi yapılır, ödüllendirme kriterleri belirlenir, ödül türelerini karar verilir, ödüllendirme konusunda politikalar belirlenir. Zamanlamanın yapılmasının ve maliyet analizinden sonra sistem uygulanır ve izlenir.
Ödüllendirmenin en temel amacının çalışanların motivasyonunu arttırma olduğu, bunun dışında işletmenin vizyon ve değerlerinin çalışanlarca paylaşılması, nitelikli çalışanların işletmeye kazandırılması ve elde tutulması,
mevcut çalışanların motivasyon ve performansının arttırılması, çalışanların bilgi ve yeteneklerini geliştirilmesi, kurum kültürünü desteklenmesi, örgün yapısının oluşturulması ve güçlendirilmesi, ücretlerden kaynaklana maliyetlerin kontrol edilmesi gibi amaçlar da bulunmaktadır. Ödüllendirme sistemi kurulurken bu amaçların hangisine veya hangilerine odaklanılacağı önceden belirlenmelidir.
Nitelikli çalışanların işletmeye kazandırılmasını hedefleyen bir işletmede ödüllendirme sistemi daha çok dışsal ödüller üzerine odaklanmalı ve ödül düzeyleri de piyasa ödül seviyelerinin üzerinde olmalıdır. Mevcut çalışanların elde tutulması için içsel ödüllendirmeye ağırlık verilmelidir.
Yenilikçiliği, sürekli yeni ürünler geliştirmeyi temel alan bir işletmede daha bireysel ödüllendirme sistemleri kullanılırken, maliyetleri kısmayı veya üretim artırmayı düşünen işletmelerde daha toplu ödüllendirme sistemleri uygulanabilir.
Ödüllendirme sisteminin ikinci aşamasında ödüllendirme ile ilgili mevcut durumun analizidir. Bu analiz sadece ödüllendirme sistemin kapsamaz. Ödüllendirmeye temel teşkil edecek, örneğin işletmeni ekonomik gücü gibi özelliklerin de gözden geçirilmesi gerekir.
Mevcut durum analizinde gözden geçirilmesi gereken iki nokta bulunmaktadır. Bunlardan biri mevcut ödüllendirme sisteminin yani işletme stratejisinin, ödüllendirme stratejisinin, insana kaynakları stratejisinin, iş analizi ve performans yönetim sistemini, ücretlerin, katkıların, ödüllendirme politikalarının, prosedürlerinin ve uygulamalarının gözden geçirilmesidir. İkinci nokta ise mevcut ödüllendirme sisteminden kaynaklanabilecek veya ödüllendirme sistemini amaçlarını olumsuz etkileyebilecek problemlerini belirlenmesidir.
Ödüllendirme kriterlerini belirlenmesi ödüllendirme sistemi açısından “kim?” sorusunun cevabının verilmesi, yani kimlerin ödüllendirileceğine karar verilmesi için kriterlerin belirlenmesi demektir.
Doğrudan veya dolaylı ödüller, planlı veya sürpriz ödüller, açık veya gizli ödüller, bireysel, takım bazlı veya örgütsel ödüller, ekonomik, sosyo-politik veya yönetsel ödüller gibi çok çeşitli ödül sınıflandırmaları bulunmaktadır.
Ödüllendirme politikaları, belirlenen ödül türlerinin çalışanlara nasıl yansıtılacağıyla ilgili temel prensiplerin belirlenmesini ifade etmektedir. Bir anlamda ödüllendirme sistemini genel çerçevesidir. İşletmelerde ödüllendirme politikaları beş başlık altında incelenmektedir: ödül düzeyleri, içsel ve dışsal eşitlik tercihi, bölümlendirme, birim yöneticilerin rolleri ve şeffaflık.
Etkili Bir Ödüllendirme Sistemin Özellikleri
Ödüllendirme sisteminin etkili olması, kendinden beklenenleri sağlamasıyla ilişkilidir. Dolayısıyla etkili bir ödüllendirme sisteminin özellikleri işletmeden işletmeye
değişiklik gösterecektir. Etkili bir ödüllendirme sisteminin özelliklerini şu şekilde olmalıdır:
• Ödüllendirme kriterlerinin az sayıda, anlaşılır, mantıklı, ölçülebilir ve ulaşılabilir olması, • Ödüllendirme sisteminin uygulanabilir, şeffaf, adil, eşitlikçi ve katılımcı olması, • Tüm çalışanların belli oranlarda ödüllendirilebilmesi, • Ödüllendirmenin performansla ilişkisinin kurulmuş olması, • Ödüllerin zamanında verilmesi, • Ödüllendirme sisteminin gerektiğinde iptal edilebilir ödüllerden oluşması, • Ödüllendirme sisteminin çalışanlara etkili geribildirim sağlaması ve onları geliştirmesi, • Ödüllendirme sisteminin uzun vadeli hedefleri dikkate alması, • Sadece yerine getirilmiş görevlerin değil girişimciliğin, yeni fikirlerin de ödüllendirilmesi, • Liderlik, işbirliği ve takım çalışmasının ödüllendirilmesi, • Aşırı ödüllendirmeden kaçınılması, • Ödüllendirme sisteminin işletmenin genel stratejilerini, insan kaynakları stratejilerini ve ödüllendirme stratejilerini desteklemesi, • İşletmenin önemsediği değerleri teşvik etmesi, • Ödüllendirme sisteminin maliyetler açısından sürdürülebilir olması, • İşletmenin performans yönetimi, iş analizi ve eğitim sistemleriyle uyumlu olması, • İşletmenin bütün birim müdürlerince anlaşılmış, paylaşılmış ve uygulanabilecek olması, • Çalışanların motivasyonunu, memnuniyetini, bağlılığını ve performansını artırması, • Nitelikli çalışanları işletmeye çekmesi.