İKY207U- ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ
Ünite 7: Ödüllendirme Stratejisi
Giriş
Ödüllendirme uygulamalarının temel amacı çalışanların motivasyonunun artırılmasıdır. Bu amaçla kullanılabilecek birçok ödül türü bulunmaktadır. Her ödül farklı uygulama biçimlerine sahiptir. Kimi ödüller çalışanları takdir etmek gibi belli davranışlardan oluşurken kimi ödüller de çalışanlara bir şeyler verilmesini gerektirir. Verilen şeyler bazen nakit para şeklindeyken bazen de erzak, kıyafet veya kırtasiye şeklinde parasal olmayan katkılardan oluşabilir. Kimi zaman da verilen şey yalnızca bir izinden ibaret bile olabilir. Bazen tüm çalışanlar toplu halde ödüllendirilirlerken bazen kişiye özel ödüllendirmeler de olabilir.
Ödüllendirme uygulamalarını yürütecek işletmeler açısından da durum farklı değildir. İşletmeler farklı büyüklüklere, farklı yönetim ve örgütlenme yapılarına, farklı sahiplik biçimlerine sahip olabilmektedirler. Kimi işletmeler kamu işletmesiyken kimi özel sektörde faaliyet göstermektedir. Kimi üretim işine odaklanmışken kimi de pazarlama veya hizmet sektöründedir. Kimi işletmeler küçük birer atölye veya ofiste faaliyet gösterirlerken kimileri holding haline gelmiş olabilir. Kimileri ulusal pazarı hedeflerken kimi işletmeler uluslararası alanda faaliyet göstermektedir.
Strateji ve Stratejik Ödül Kavramı
İşletmeler içinde bulundukları rekabet ortamı içerisinde çeşitli yöntemler uygulayarak hayatta kalmaya çalışırlar. Bu yöntemler genel olarak strateji olarak da tanımlanabilir. Ödüllendirme işletme stratejilerinin hayata geçirilmesi için önemli bir araçtır. Çünkü işletmeler için en önemli üretim faktörü olan insan kaynaklarını yani çalışanları belli amaçlar doğrultusunda yönlendirmek ve motive etmek ödüllendirme uygulamalarıyla başarılabilecek bir şeydir. Ödüllendirme, diğer yandan bir insan kaynakları yönetimi stratejisidir. Çünkü işletme stratejilerinin hayata geçirilmesinde insan kaynakları biriminin önemli rolü bulunmaktadır. Bu rol çerçevesinde insan kaynakları birimi tarafından yürütülmekte olan iş analizleri, işe alma, eğitim, performans yönetimi, ücretlendirme vb. insan kaynakları yönetimi işlevlerinin karşılığını bulduğu alan ödüllendirmedir. İşe alacak nitelikli adayları bulmak, eğitimleri için motive etmek, performanslarının tam karşılığını verebilmek, ücret sistemlerini daha etkin hale getirmek ancak ödüllendirme stratejilerinin kullanımı ile mümkün olmaktadır.
Ödüllendirme ve ücretlendirme arasında çok ince bir çizgi bulunmaktadır. İkisini birbirinden ayıran çoğu zaman ödülün veya ücretin içeriğinden veya isminden çok, çalışana stratejik bir bakış açısıyla sunuluyor olmasıdır.
Strateji kavramı ise genel olarak uzun vadede belli bir hedefe ulaşmak için gerekli kaynakların ve hedefe ulaştıracak faaliyetlerin planlanmasını ifade etmektedir. Herhangi bir faaliyetin stratejik olması demek aşağıdaki üç farklı özelliğe sahip olması demektir:
• Rekabet odaklılık • Gelecek odaklılık • Bütüncül bir bakış açısı
Stratejik ödül yönetimi işletmelerin ödüllendirme ile varmak istedikleri hedeflere ulaşmak üzere rekabet odaklı, geleceğe dönük ve işletme ile hem dikey hem de yatay anlamda bütünleşmiş ödüllendirme stratejilerinin geliştirilmesi ve uygulanmasıdır.
İşletme uzun vadede ödüllendirme ile nereye varma istemektedir ve bu hedefe hangi yollardan ulaşılacaktır soruları stratejik ödül yönetiminin temel sorularıdır. Bunun için öncelikle hem işletmenin hem de çalışanların temel beklentilerinin ortaya konması ve bu beklentilerin nasıl tatmin edileceği üzerine kafa yorulması gerekmektedir. Pek çok işletmede genel harcamalarının yarısına yakınının işgücü maliyetlerinden oluştuğu düşünüldüğünde ödüllendirmenin stratejik bir bakış açısıyla ele alınmasının önemi anlaşılacaktır.
Toplam Ödül ve Ödüllendirme Yönetimi
Ücret, emeğin karşılığıdır. Bu yönüyle aslında bir ödül değil, haktır. Sadece temel ücret değil, ücretin kitabınızın önceki ünitelerinde de incelenen tüm bileşenleri aynı niteliğe sahiptir. Ancak toplam ödül kavramı bütüncül ve stratejik bir bakış açısıyla ödül yönetimini ücretlendirmeyi de içerecek şekilde ele almaktadır.
Toplam ödül kavramı çalışanların istihdam ilişkileri içerisinde değerli buldukları her şeyi ve yöneticilerin nitelikli adayları bulma, elde tutma, motive etme ve memnun etme amacıyla kullanabilecekleri her türlü yöntemi kapsamaktadır.
Ödüllendirme Stratejisinin Geliştirilmesi
Ödüllendirmenin iç çevresel unsurları ile ödüllendirme arasındaki ilişki karşılıklıdır. Ödüllendirme stratejileri hem iç çevresel unsurlardan etkilenir, hem de onları işletme hedefleri doğrultusunda şekillendirmek üzere kullanılabilir.
Ödüllendirme stratejileri üzerinde etkili olan dış çevresel unsurlar ise şunlar olabilir:
• Diğer firmalarla yaşanmakta olan rekabetten kaynaklanan baskılar, • Gelişen teknolojiyle birlikte etkisi daha da çok hissedilmeye başlanan küreselleşme, • Beklentileri sürekli değişmekte ve artmakta olan emek piyasalarının beklentileri, • Küreselleşmeyle de bağlantılı olarak gelişen nüfus hareketleri, • Gelişmiş ülkelerde genç nüfusun hızla azalması gibi demografik trendler, • Artık küresel anlamda uygulanmaya başlanan çalışma yasalarına yönelik düzenlemeler ve • Eşitlik, adalet, sosyal sorumluluk gibi işletmelere yönelik artan toplumsal beklentiler.
Ödüllendirmenin iç çevresel unsurları ile ödüllendirme arasındaki ilişki karşılıklıdır. Ödüllendirme stratejileri hem iç çevresel unsurlardan etkilenir, hem de onları işletme hedefleri doğrultusunda şekillendirmek üzere kullanılabilir.
Ödül politikası ise ödüllendirme uygulamaları ile ilişkili olarak karar almada rehberlik edecek birtakım prensiplerden oluşmaktadır. Bu prensipler örneğin içsel ve dışsal dengeyi sağlayacak ödül düzeyinin ne olacağı, bu iki unsur arasında dengenin nasıl kurulacağı, ödül politikaları hakkında çalışanlara ne kadar şeffaf davranılacağı, kar paylaşım oranları, çalışanların ödüllere göre kademelendirilmelerine yönelik esasların belirlenmesi gibi konuları içermektedir.
Ödüllendirme stratejisinin hazırlanması uzun ve kapsamlı bir süreçten oluşmaktadır. Bu sürecin tüm aşamalarında dikkat edilmesi gereken bir takım noktalar bulunmaktadır. Öncelikle strateji hazırlama sürecine yönelik bir bakış açısının oluşturulması gerekmektedir. Üst yönetim tarafından oluşturulması gereken bu bakış açısının ödüllendirme stratejisinin hazırlanması sürecinde sürekli olarak gündemde tutulması gerekmektedir.
Ödüllendirme stratejisinin hazırlanmasında ödüllendirmeye yönelik doğru bir bakış açısına sahip olmak zorunluluktur. Bu bakış açısı süreç boyunca uyulması gereken bazı prensiplerden oluşmaktadır. Bu çerçevede ödüllendirme stratejilerinin oluşturulması sürecinde sürekli olarak dikkat edilmesi gereken beş prensip bulunmaktadır. Bunların ilki ödüllendirme stratejisinin her şeyden önce işletmeye has bir strateji olması gerektiğidir. İşletmenin içinde bulunduğu sektör, yönetim yapısı, rakiplerinin stratejileri, çalışanları, teknolojisi gibi unsurlardaki farklılıklar her işletme için uygun tek bir stratejinin olamayacağını göstermektedir. Bu nedenle o dönemde moda olan birtakım ödüllendirme yöntemlerini benimsemekten ziyade işletmeye en uygun stratejilerin belirlenmesi gerekmektedir.
Ödüllendirme stratejilerinin hazırlanmasında dikkat edilecek ilk nokta hazırlanan stratejinin modaya uygun olmasından ziyade anlaşılabilir, uygulanabilir ve sürdürülebilir olmasıdır.
İşletme stratejilerini inceleyen uzmanlar genellikle işletmeler tarafından takip edilen çok yaygın bazı stratejiler tespit etmişlerdir. Jenerik stratejiler olarak da adlandırılan bu stratejilerden en bilinenleri Porter’in;
a) Maliyet liderliği, b) Farklılaştırma ve c) Odaklanma stratejileridir.
Porter’in maliyet liderliği stratejisi işletmenin rekabette öne geçmek için dikkatini tamamen üretim maliyetlerinin azaltılmasına yönelttiği ve olabildiğince ucuza mal satarak sürümden kazanmaya çalıştığı bir stratejidir. Çin’deki işletmelerin uzun yıllardır takip ettikleri her şeyi en ucuza üretme stratejisi buna örnektir. Farklılaştırma stratejisi ise
işletmelerin müşteri beklentilerine odaklanmalarıyla ilişkili bir stratejidir. Müşterilerin olabildiğince farklı beklentilerini karşılamak üzere ürün veya hizmet çeşitliliğini ön plana çıkarmaya çalışan bir stratejidir. Örneğin birçok cep telefonu şirketi ürün farklılaştırması yoluyla farklı müşteri beklentilerini karşılamaya çalışmaktadır. Odaklanma stratejisi ise işletmenin belli bir alana odaklanmasıdır. Odaklanma stratejisi ise kendi başına bir strateji olmasa da maliyet liderliği veya ürün farklılaştırma stratejilerinden birini tercih ederek belli bir pazara odaklanmayı ifade etmektedir. Örneğin çok ucuz ürünler satmakla ünlü bir süpermarket zinciri bütün ülkeye yayılmak gibi geniş bir alana odaklanmayı seçebilirken, ürün farklılaştırmaya odaklanan bir film şirketi sadece çocukları hedeflerken ama animasyon, çizgi film, film gibi farklı ürünler geliştirmeye çalışabilir.
Özellikle içinde yaşamakta olduğumuz bilgi toplumu, bilginin en önemli üreticisi durumunda olan insanı en önemli üretim faktörü haline getirmiştir. Bu nedenle hem işletmenin sahip olduğu nitelikle insan kaynağını elde tutmak hem de çevredeki nitelikli adayları işletmeye çekmek açısından ödüllendirme stratejilerinden yararlanılmaktadır. Bilgi çağında insanların genel anlamda beklentileri de değişmektedir. Bu beklentiler her bir işletmenin özelliklerine göre farklılaşmaktadır. İşletmelerin insan kaynaklarına bakış açılarının ne olduğu, onları birer kaynak mı yoksa üretim faktörlerinden sadece biri olarak mı gördükleri ödüllendirme stratejilerinin oluşturulması açısından son derece önemlidir. Bu bakış açısının ne olduğu işletmelerin bazı özelliklerinden anlaşılabilir.
İnsan kaynakları stratejisinin de ödüllendirme stratejileri açısından değerlendirilmesinin ardından iç ve dış çevre faktörleri, işletme stratejileri, şirket kültürü ve insan kaynakları stratejileriyle uyumlu bir ödüllendirme stratejisi oluşturulması aşamasına gelinmektedir. Ödüllendirme stratejileri oluşturulurken aslında yapılan şey ödüllendirme konusunda belli boyutlarda mevcut birtakım strateji alternatifleri arasından tercihlerde bulunmaktır. Bu boyutlar kabaca ödüllendirme süreci, ödül sisteminin yapısı, ödül stratejisinin dış çevredeki rekabetçi konumu, ödül türlerinin karışımı ve ödül performans ilişkisinin oluşturulması olarak sıralanabilir.
Ödüllendirme stratejileri bir kere oluşturulduktan sonra yöneticilerin işi bitmez. Ödüllendirme stratejileri ödüllendirme sistemlerine dönüştürülüp uygulamaya geçildikten sonra sürekli bir geribildirim ve geliştirme süreci başlatılmalı, belirlenen eksikliklerin düzeltilmesi ve yeni gerekliliklerin karşılanması sağlanmalıdır.
Ödüllendirme süreciyle ilgili olarak ilk karar verilmesi gereken konu ödüllendirme sürecinin çalışanlar ve yönetimin katıldığı karşılıklı bir toplu bir pazarlık süreci olarak mı yürütüleceği, yoksa yönetimin sağduyusuyla vereceği kararlarla mı yetinileceğidir. Eğer süreç yöneticiler tarafından yürütülecekse ödüllendirme konularında insan kaynakları birim yöneticilerinin
görüşleri yeterli olacak mıdır yoksa diğer birim yöneticilerinden de görüş alınacak mıdır? Ödüllendirme sistemi geliştirilirken veya yeniden düzenlenirken katılımcılığın ölçüsü ne kadar olacaktır? Burada kastedilen katılımcılık daha çok çalışanların katılımını ifade etmektedir ancak kimi zaman müşteriler veya hissedarlar gibi diğer paydaşların da katılımı da söz konusu olabilir. Ödüllendirme süreciyle ilgili bu stratejik kararlar önceki aşamalarda belirtilen analizlerin sonuçlarına bağlı olarak verilmelidir.
Ödüllendirme stratejilerinin hazırlanmasında son aşama ödüllendirme stratejilerinin oluşturulmasından sonra ödül programlarının oluşturulmasıdır. Ödül programları ödüllendirme stratejileri hakkında yukarıda sıralanan farklı konularda alınan kararların ödüllendirilecek her bir alan, davranış veya pozisyon için ayrı ayrı özetlenmesidir. Böylece ödüllendirme sistemlerinin geliştirilmesinde ve burada belirlenen stratejilere göre uygulanmasında yöneticilere rehberlik edecek ödüllendirme politikaları, süreçleri ve faaliyetleri belirlenebilecektir.