İKY207U-ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ
Ünite 6: Ödüllendirme
Ödüllendirme kavramı
Ödüller insanların belli bir çabanın karşılığı olarak elde ettiklerinde mutlu olacakları mükafatlardır. Ödül yönetimi veya ödüllendirme ise çalışanların uzun vadede işletme hedeflerine en etkin biçimde katkı sağlamak üzere kendilerinden beklenenleri ve karşılığında alacakları ödülleri belli bir strateji, politika ve süreç çerçevesinde ortaya koyan ödüllendirme sistemlerinin adil, eşit ve sürekli bir yapıda kurulması ve devam ettirilmesidir. Ödüllendirme kavramı işletmeler açısından dar kapsamlı veya geniş kapsamlı olarak iki şekilde tanımlanabilir. Geniş kapsamlı olarak bakıldığında işletmelerde baz ücret veya temel ücret olarak bilinen ve çalışanlara her koşulda alacakları taahhüt edilen ücretin dışındaki her türlü ödeme ve katkılar ödüllendirme olarak nitelendirilebilir. Dar anlamda ise ödüller sadece periyodik olmayan ödeme ve katkıları kapsamaktadır
Ödüllendirme amaçları
Ödüllendirme sadece çalışanların belli hedeflere ulaşmaları halinde elde edecekleri bazı özendiriciler sunularak daha yüksek bir motivasyonla çalışmak için özendirilmelerini kapsamamaktadır. İşletmelerde ödüllendirme sistemlerinden pek çok farklı amaçla yararlanılmaktadır. Bu amaçlar;
• İşletme vizyon ve değerlerinin çalışanlarca paylaşılması • Nitelikli çalışanların işletmeye kazandırılması ve elde tutulması • Mevcut çalışanların motivasyon ve performansının artırılması • Çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesi • Kurum kültürünün desteklenmesi • Örgüt yapısının oluşturulması ve güçlendirilmesi • Ücretlerden kaynaklanan maliyetlerin kontrol edilmesi
Ödüllendirmenin kuramsal temelleri
Ödüllendirme sistemlerinin en önemli amacı çalışanların motivasyonunun artırılmasıdır. Motivasyon, insanları belli davranışları gerçekleştirmeye isteklendiren ve o davranışı göstermeyi sürekli kılan içsel ve dışsal güçlerin bir karışımıdır. Motivasyon konusundaki kuramsal çalışmalar genellikle iki başlık altında sınıflandırılmaktadırlar. Motivasyonun içsel kaynaklarını açıklamaya çalışan kuramlar ve dışsal kaynaklarını açıklamaya çalışan kuramlar olarak. Kapsam kuramları olarak da bilinen içsel motivasyona yönelik kuramların en önemlileri ihtiyaçlar hiyerarşisi ve başarma ihtiyacı kuramlarıdır.
İhtiyaçlar hiyerarşisi kuramları genellikle insanların en temel evrensel ihtiyaçlarını belirleme ve sınıflandırma amacıyla geliştirilmişlerdir. Bu amaçla Maslow ve Herzberg tarafından geliştirilmiş iki kuramı bulunmaktadır.
Maslow’un kuramı ihtiyaçlar hiyerarşisidir. Maslow’a göre, insan ihtiyaçları beş grup altında sınıflandırılabilir. Yeme, içme, cinsellik, yaşama gibi temel fizyolojik ihtiyaçlar; çevrenin ve geleceğin tehditlerden uzak olmasını ifade eden güvenlik ihtiyacı; diğer insanlarla bir arada olmayı ifade eden ait olma ve sevgi ihtiyacı; yapıp ettiklerinin başkaları tarafından takdir edilmesini ifade eden saygı görme ihtiyacı ve en son olarak da insanın bir anlamda kendini ölümsüz kılacak şekilde olumlu anılmasını sağlayacak birtakım buluşlara, başarılara imza atmasını ifade eden kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Bu beş ihtiyaç basitten karmaşığa doğru belli bir sıraya sahiptir.
Herzberg’in Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine dayalı olarak geliştirdiği kuramı çift faktör kuramıdır. Herzberg’e göre, Maslow’un hiyerarşisinde yer alan ihtiyaçların tümü her insan için motive edici değildir. Çünkü işsizlik sigortası gibi sistemlere sahip veya ekonominin gelişmişliği nedeniyle iş bulmanın zor olmadığı gelişmiş ülkelerde belli bir gelir seviyesini korumak zor olmadığı için Maslow’un hiyerarşisindeki ilk üç basamağı oluşturan ihtiyaçların karşılanması çok zor olmayacaktır. Bir başka açıdan bakıldığında ilk üç basamak gelir düzeyi düşük mavi yakalı çalışanlar yani işçiler için motive edici olabilecekken daha yüksek gelire sahip mühendisler veya beyaz yakalılar olarak bilinen ofis çalışanları için motive edici olmayacaktır. Herzberg bu bakış açısıyla Maslow’un modelindeki ihtiyaçları iki gruba ayırmaktadır. Bunlar, hijyen faktörler ve motive edici faktörlerdir. Buna göre Maslow modelinde ilk üç sıradaki ihtiyaçlar giderildiklerinde motive edici olmayan ama giderilmediklerinde motivasyonu engelleyen hijyen faktörlerdir. Üst sıradaki iki ihtiyaç ise giderildiklerinde motive eden ve giderilmediklerinde motivasyonu engelleyen motive edici faktörledir.
McClelland ve Atkinson insanların en önemli ihtiyaçlarının başarma ihtiyacı olduğunu ileri sürerler. Onlara göre insanlar belli konularda başarı gösterme ihtiyacı içerisindedirler. Buna bağlı olarak da başarısız olmaktan korkarlar. McClelland’ın modelinde insan ihtiyaçları üç başlık altında incelenmektedir.
• İlk ihtiyaç, başka insanlarla iletişim içerisinde olma, sosyal gruplara katılma gibi kavramlarla ifade edilen ilişki kurma ihtiyacıdır. • İkincisi, güç kazanma ihtiyacıdır. Güç kazanma ihtiyacı insanların başkaları üzerinde otorite kurma, sözünü dinletme, insanları etki altında bırakma istekleri gibi biçimlerde ortaya çıkmaktadır. • Üçüncüsü ise, hem ilişki kurma hem de güç kazanma ihtiyaçlarının temel nedeni olan başarma ihtiyacını ele almaktadır.
Benzer şekilde Atkinson da insanların temel ihtiyaçlarını başarılı olma ihtiyacı olarak belirlemiştir. Atkinson’a göre, insanların motivasyonu başarılı olma istekleri ve başarısızlıktan korkmalarının, belli koşullar altında
başarılı olma ya da olmama beklentilerinin, başarılı olmaya özendiren unsurlara verilen değer ile başarısız olmanın sonuçlarına verilen değerin bir bileşiminden oluşmaktadır. Her iki yaklaşım arasındaki temel farklılık McClelland’ın başarma ihtiyacını öne çıkarmasına karşılık Atkinson’un başarısızlığa yönelik korkuları da modele dâhil etmeye çalışmasıdır.
Bilgi toplumuna geçtiğimiz yüzyılda insan motivasyonunu çok farklı dışsal etmenlerle açıklamaya çalışmak daha mantıklı görünmektedir. Bu anlamda süreç kuramları ihtiyaçları insanı güdüleyen faktörlerden sadece birisi olarak görmekte ve bunun dışında da bazı dışsal motive edici faktörler olabileceğini varsaymaktadır. Süreç kuramlarının en önde gelenleri beklenti kuramları, pekiştirme kuramları, eşitlik kuramı ve amaç belirleme kuramıdır. Bu kuramlar insanları belli davranışları göstermeye iten ihtiyaçları sınıflandırmaktan çok belli davranışların gelecekte de tekrarlanmasını sağlayabilecek mekanizmalar üzerinde durmaktadırlar.
Beklenti kuramları: Birbirini tamamlayan iki farklı kuramdan oluşmaktadır. Bunlardan biri Vroom’un diğeri, Lawler ve Porter’in beklenti kuramıdır.
Vroom’un beklenti kuramına göre insan açısından motivasyonun gücü belli sonuçlara ulaşma beklentisi ile o sonuçlara ulaşmanın insan gözündeki değerinin (valens) bir çarpımıdır. Burada beklenti bir ihtimali ifade etmektedir.
Lawler ve Porter’in beklenti modeli de Vroom’un modelinin biraz daha geliştirilmiş biçimidir. Bu modele Vroom’un modelindeki beklenti, değer (valens) ve araçsallık kavramlarına ek olarak kişilerin özellikleri, rol algılamaları, performans, ödül türleri ve tatmin olma gibi kavramlar dâhil edilmiştir. Buna göre çalışanlar belli beklentilere ulaşma konusunda belli ihtimaller çerçevesinde çeşitli davranışlarda bulunup bulunmamaya karar verirlerken, bu çalışanların kişisel bilgi ve becerileri ve işletme içerisinde tam olarak hangi işi gerçekleştirmeleri gerektiğine yönelik rol algılamaları da etkili olmaktadır. Bütün bu unsurlar doğru biçimde bir araya geldiğinde ortaya yüksek bir performans çıkacaktır. Bu performansın karşılığı da içsel veya dışsal ödüllerdir.
Ödüllendirme sistemleri açısından Lawler ve Porter modelinin en önemli katkısı çalışanların kendi ödülleri kadar başkalarının aldığı ödülleri de değerlendirmeye aldıklarını vurgulamasıdır. Yine çalışanların içsel ve dışsal ödüllere farklı derecelerde değerler atfedebilecekleri de dikkatten uzak tutulmamalıdır. Son olarak bu model döngüsel yapısıyla performans ve ödül arasındaki ilişkinin dinamik bir yapıya sahip olduğunu, bu nedenle modelin değişkenlerinin sürekli gözden geçirilip farklı işletmelere uygun modellerin geliştirilmesi gereğine de vurgu yapmaktadır.
Pekiştirme Kuramları: Beklenti kuramları insanları belli davranışlar göstermeye iten faktörün beklentiler ve o beklentilere atfedilen değerler olduğunu kabul ederken,
pekiştirme kuramları ise tam tersi bir yaklaşımla insanların belli davranışların sonucunda elde ettikleri ödüllere göre motive olduklarını iddia etmektedir. Bir anlamda çevre tarafından benimsenen davranışlar tekrarlanırken benimsenmeyen davranışlar da tekrar edilmemektedir.
Ödüllendirme sistemleri açısından bakıldığında pekiştirme kuramlarının en önemli katkısı ceza yerine ödüllerin daha önemli olduğunu ortaya koymasıdır.
Eşitlik Kuramı: Çalışanların işletmeleriyle olan ilişkilerinde diğer çalışanlarla eşit muamele görme beklentilerine dayanmaktadır. Eşitlik kuramı temelde adalet algılamasıyla ilişkili bir kuramdır. işletmelerde adalet konusu üç farklı açıdan ele alınmaktadır: Dağıtım adaleti, işlem adaleti ve etkileşim adaleti. İşlem adaleti çalışanların işletmenin kendisine yönelik adalet algılamalarıyla ilişkiliyken, etkileşim adaleti daha çok çalışanların ilk amirleriyle olan ilişkileri çerçevesinde ortaya çıkmaktadır.
Amaç Belirleme Kuramı: Edwin Locke tarafından geliştirilmiş bir kuramdır. Bu kurama göre kişilerin belli davranışları gösterme konusundaki motivasyonun şiddeti taşıdıkları amaçlara göre değişmektedir. İşletmeler açısından bu kuramın en önemli yönü çalışanların amaçlarıyla işletmenin amaçlarının uyumlaştırılmasıdır. Amaç belirleme kuramının en önemli vurgusu öncelikle ortada açık-seçik belli amaçlar bulunması gerektiğidir. Belirgin biçimde tanımlanmış hedefler bulunması çalışanların motivasyonunu artırmaktadır. Bu amaçlar çalışanlarla birlikte belirlenirse daha da güdüleyici olacaklardır. Amaçlara ulaşma konusunda geribildirim alanlar almayanlara göre daha fazla motive olmaktadırlar. Son olarak, ulaşılması zor amaçlar ulaşılması kolay amaçlara göre daha motive edici olmaktadır. Buna göre ödüllendirme sistemlerinin açık ve belirgin kriterlere dayanması önemlidir.
Ödül türleri
Ödül kavramının kapsamındaki farklı yaklaşımlar ödül türlerinin sınıflandırılmasında da farklı yaklaşımların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bunlardan biri doğrudan ve dolaylı ödüllendirme ayırımıdır. Buna göre temel ücret gibi çalışanlara nakit olarak ödenen ödüller doğrudan ödüller olarak kabul edilirken özel sağlık sigortaları gibi ödüller ise dolaylı ödüller olarak kabul edilmektedir. Yine ödüllerin verilmesinde tercih edilen stratejilere bağlı olarak bireysel, takım bazlı veya örgütsel ödüllendirmeler de yapılabilmektedir. Bir çalışana belli bir başarısından dolayı bir maaş ikramiye verilmesi bireysel bir ödül iken belli bir projeyi başarıyla tamamlayan proje ekibine yönelik verilen iki günlük bir tatil takım bazlı ödüllendirme örneğidir. Kimi zaman ödüllendirmeler başarılı bir yılın ardından işletmedeki tüm çalışanlara verilen örgütsel ödüllendirme biçiminde de gerçekleştirilebilir. Bir başka ödüllendirme sınıflandırması da ekonomik, sosyo-politik ve yönetsel ödüller ayırımıdır.
Kar paylaşımları ekonomik, iş güvencesi sağlama psiko- ödüllendirme sistemleri daha çok ekonomik bir nitelik sosyal, yetki devri de yönetsel ödüllendirme türlerine taşıdıklarından şu üç farklı başlık altında örnek gösterilebilir. Son olarak ödüllendirmenin zamanını sınıflandırılabilirler: Doğrudan ödemeler, dolaylı ve şeklini temel alan planlı ödüller ve sürpriz ödüller veya ödemeler ve parasal olmayan ödüller. açık ödüller ve gizli ödüller gibi ayırımlar da yapılabilir. Nakdî ödemeler nakit para olarak yapılan ödemeleri ifade Ödüllendirilme insan motivasyonunun en temel ederken aynî ödemeler ise para yerine yiyecek, kitap, tetikleyicilerinden biri olduğundan farklı ödüllendirme kırtasiye, kıyafet, yakacak gibi maddi yardım türlerini biçimlerinin sınıflandırılmasında en temel psikolojik ifade etmektedir. sınıflandırma olan içsel ve dışsal ödüller ayırımının daha anlamlı olacağı varsayılmıştır.
İçsel ödüller, herhangi bir davranışı gerçekleştirmenin ödülünün tamamen o davranışı gerçekleştirmenin kendisinde bulunan bir özellikten kaynaklanması durumunu ifade etmektedir. Çalışanlar bazen belli bir işi sadece o işi yapmaktan büyük zevk aldıkları için büyük bir motivasyonla yapıyor olabilirler. Böyle durumlarda o kişileri motive etmek için başkaca ödüller vermeye gerek yoktur.
Dışsal ödüller ise herhangi bir davranışı gerçekleştirmek için işin veya davranışın kendisi dışında bir başka faktörün motive edici olması durumunu ifade etmektedir. Bu durumda çalışanlara belli davranışları yerine getirmeleri karşılığında belli ücret ve ödüllerin karşılık olarak vaat edilmesi gerekmektedir. Bu durumda işin kendisi çalışanı motive etmek için yeterli olmamaktadır.
İçsel ödüller daha çok kişilerin psikolojik beklentilerini karşılamaya dönük manevi ödüllerden oluşmaktayken, dışsal ödüller ise çalışma veya özel yaşam çevrelerinden kaynaklanan sosyolojik temelli beklentilerin karşılanmasına yönelik maddi yönü daha ön planda olan ödüllerdir.
İçsel ödüller bir anlamda çalışanların yeterlilik, başarı, sorumluluk, önemli olma, üretkenlik, işe yarama, kişisel gelişme sağlama gibi psikolojik beklentilerine yönelik manevi ödüllerdir jest ve mimikler, takdir davranışları, yazılı veya sözlü teşekkür ifadeleri, hediyeler, izinler, yazılı veya görsel medyada yer alma, kararlara katılım, sorumluluk artışı, yetki devri, kişisel gelişim olanakları, inisiyatif kullanabilme, iş tasarımı, iş güvencesi, sosyal gruplara katılım ve sosyal uğraşlar gibi çok sayıda içsel özendiriciliği olan ödülden bahsedilebilir.
Dışsal ödüller çalışanların yaptıkları iş dışındaki faktörlerden dolayı ödüllendirilmeyi bekledikleri durumlarda gündeme gelmektedir. Yapılan araştırmalar dışsal ödüllerin uzun vadede içsel ödüller kadar motive edici olmadığını gösterseler de çalışanların işlerinden memnun olmadıkları durumlarda bile uygun dışsal ödüllerle motive edilebildiklerine dair bulgular da bulunmaktadır. Dışsal ödüller genellikle işletme tarafından çeşitli boyutlarıyla daha fazla kontrol edilebilen, daha somut ödüllerdir. Diğer sınıflandırmaları da dikkate aldığımızda içsel ödüller daha çok psiko-sosyal nitelikteyken dışsal ödüller ise daha ekonomik ödül türlerini kapsamaktadır. Yönetsel ödüller ise bazen içsel bazen de dışsal nitelikte olabilmektedirler. Dışsal