İKY207U-ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ
Ünite 4: İşlerin Ücretlendirilmesi
İşlerin Ücretlendirilmesine İlişkin Stratejik Kararların Verilmesi Ücret yapıları örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı. Örgütün iş ve örgüt yapısı, işgücü özellikleri vb. özelliklerine uygun olmalı, personel için adil ve çevre koşullarına uygun olmalıdır. Bu özelliklere göre kaçtane ücret yapısının olacağına karar verilir. Bir örgütte birden fazla ücret yapısı olabilir.
Uygulamada genellikle saat ücreti ve aylıklı iş grupları için ayrı ücret yapıları geliştirilmektedir. Farklı iş grupları için birden fazla ücretin iki nedeni vardır.
• Farklı tipteki işleri tek bir ücret yapısında toplamak kolay değildir. • Ayrıca farklı iş grupları için uygun ücret doğruları farklıdır.
Kullanılan iş değerleme yöntemi de örgütlerde birden fazla ücret yapısının olmasına nedendir. Örgütteki farklı yapılar, dayandıkları ölçüt ve yapısal özellikler bakımından da farklılık gösterebilir.
İşe Dayalı Ücret Yapılarında İşlerin Ücretlendirilmesi
İşlerinin Sıralarının Belirlenmesi ve Gerekli Düzenlenmelerinin Yapılması:
İşlerin, eşit değerde ise eşit ücret ilkesine göre ücretlendirilmesi için öncelikle iş değerlemesinin yapılması gerekir. İş değerlemesi, iş analizleri yoluyla iş tanımları ve gereklerinin hazırlanması, bunları kullanarak belirli faktörlere ve en uygun yönteme göre işlerin değerlenmesi ve değerinin belirlenmesini içerir. Daha sonra işletme içi ücret ve piyasa ücret düzeyleri dikkate alınarak ücretlendirilir.
İşlerin ücretlendirilmesi iki temel adımda gerçekleşir. Bunlar;
• İş yapısının veya hiyerarşisinin düzenlenmesi • İş yapısındaki farklı değerdeki her bir tekil iş veya iş grubu için ücretlerin belirlenmesi.
İş yapısının düzenlenmesi, işlerin tek tek veya gruplandırılarak sıralanmasını ifade eder. Her bir iş veya iş grubu için tek bir ücret haddi yada ücret aralığına karar verilir. İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre iki ücretlendirme yapısı ortaya çıkar. Bunlar işleri tek tek ücretlendirme ve işleri gruplandırarak ücretlendirmedir. Her iş grubu için en yaygın olanı ise band tipi ücretlemedir. İlk adım olarak iş değerlemesi sonuçlarına göre işler sıralanır. İşlerin tek tek veya gruplar halinde sıralanmasıyla iş hiyerarşisi veya iş yapısı ortaya çıkarılır. İş sıralaması , kullanılan iş değerleme yöntemine göre farklılık gösterir. Tek ücretleme , farklı değerdeki her işe farklı ücreti öngörür. İki türü vardır. Nokta ücretleme ve tekil iş-ücret aralığı. Uygulamada yaygın olarak görülen toplu ücretlemede ise yakın iş gruplarına farklı ücretler verilmesi öngörülür.
Toplu ücretlemenin iki türü vardır.
• Basamak tipi • Band tipi ücretlemeler.
İş Gruplarının Belirlenmesi:
İş gruplarının belirlenmesi önem ve güçlük bakımından birbirine yakın olan işlerin birbirini izleyen gruplara ayrılmasını ifade eder. İşlerin kaç gruba ve nasıl bölüneceği, kullanılan iş değerleme yöntemi, iş sayısı, iş değerleme sonuçlarına göre işlerin gösterdiği dağılım, örgüt-iş yapısı vb. bağlıdır.
İş Yapısına Göre İşlerin Ücretlerinin Belirlenmesi:
İş yapısı oluştuktan sonra işletme içi ve piyasa ücret analizlerinden yararlanarak tek ücretlemede her iş toplu ücretlemede iş grupları için hedef ücret değerleri ve ücret aralıkları belirlenir ve ücret yapısı oluşturulur.
Bir ücret politikası eğrisinin temel özellikleri işletmenin yeni temel ücret eğrisine göre konumu işletmenin ücret düzeylerine ilişkin politikasını gösterir. Eğrinin eğimi farklı iş kademeleri arasındaki ücret farkını gösterir.
Ücret Aralıklarının Belirlenmesi: Farklı değerdeki işler ve iş grupları için ücret aralıkları belirlenir. Bu aralık belirli iş ve iş grupları için en düşük ve en yüksek sınırlarının belirlenmesiyle ortaya çıkar. Ücret aralığı belirlemek kıdem, beceri ve yetkinlik, performans düzeyine göre temel ücret farklaşmasına imkan tanımasıyla tercih edilir.
Ücret Yapısının Uygulanması: Farklı değerdeki işler için veya iş grupları için ücret düzeyleri ve aralıkları belirlendiğinde personel değil işler ücretlendirilmiş olur.
Bireysel Ücret Farklılaşması ve Dönemlik Ücret Artışları: Ücret aralığı içeren ücret yapılarında aynı işteki veya iş grubundaki personel arasında ücret farklılaşmasının ve bunu sağlamak için ücret artışlarının nasıl yapılacağı önemli bir konudur. Ücret bandı içinde ücret artışı ve farklılaşması kıdeme, başarıya, beceriye bağlıdır.
Kişiye Dayalı Ücret Yapılarında Ücretlendirme
Kişiye dayalı ücret yapıları, personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Kişiye dayalı ücretlendirme sürecinin ilk aşamasında beceri ve yetkinlik analizleri ile yapıya dahil edilecek işlerin gerektirdiği beceri ve yetkinlikler belirlenir ve tanımlanır. Bunlar kademelendirilerek beceri ve yetkinlikler yapısı oluşturulur. Her beceri ve yetkinlik kademesi içinde ücret düzeyleri ve aralıkları belirlenir.
Beceri ve yetkinlik analizleri çeşitli iş analizleri yöntemleriyle bir örgütteki veya iş ailesindeki işlerin gereği yapılması için gerekli beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi, sistemli biçimde bilgi toplaması, beceri ve yetkinlik tanımlaması sürecidir. Beceri ve yetkinlik analizlerinde geleneksel iş analizlerinde kullanılan görüşme, gözlem gibi yöntem ve teknikler yanında rol
analizi, uzman görüşü, atölye çalışması, hata analizleri, fonksiyonel analizler, kritik olay, görev-süreç analizi, işyetkinlik değerlemesi gibi çok sayıda yöntem ve teknikten yararlanılır. Beceri ve yetkinlik analizleriyle belirlenen yetkinliklerin amaca göre tanımlanması ve düzenlenmesi gerekir.
Beceri ve yetkinliklere dayalı ücret yapısı önce yapılan analizlere dayalı olarak tanımlanan beceri ve yetkinliklere farklı beceri-yetkinlik düzeylerini gösterecek şekilde düzenlenir. Daha sonra ücret aralıkları belirlenir . Kişiye dayalı ücret yapılarında kazanılan yeni beceri ve yetkinliklerin ücretlendirilmesinde iki yol vardır. Bunlar derhal artış ve belirli dönemlerde artıştır.