İKY207U-ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ
Ünite 2: İş Değerlemesi
İş Değerlemesinin Tanımı ve Özellikleri
İş değerlemesi, bir örgütteki işlerin göreli değerlerini sistemli olarak belirleme süreci veya işyerindeki işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkarma amacına yönelik bir yöntem olarak tanımlanabilir. İş değerlendirmenin temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:
• İş değerlemede, personel değil işler değerlendirilir. • İş değerlemesi bir karşılaştırma(mukayese) sürecidir. • İş değerlemesi bir yargılama sürecidir. • İş değerlemesi genellikle analitik bir süreçtir. • İş değerlemesi sistemli ve yapılandırılmış bir süreçtir.
İş Değerlemesinin amaçları ve Kullanım Alanları
İş değerlemenin başlıca amaçları aşağıdaki gibi sıralanabilir:
• Sistemli, adil ve akılcı bir ücret yapısı için temel oluşturmak • Böylece, eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek • Değişen veya yeni ortaya çıkan işleri değerlemek ve sınıflamak için üzerinde anlaşılmış bir araç oluşturmak • Diğer örgütlerdeki işler ve ücret hadleri ile işletmedeki ücretleri karşılaştırmak için bir araç sağlamak • Bireysel performans ölçümü için bir temel sağlamak • Ücret anlaşmazlıklarının çözümünde başvurulabilecek bir araç sağlayarak bu anlaşmazlıkları azaltmak • Üst düzey işlere doğru personeli motive etmek • Ücret adaleti yoluyla personelin tatmin ve bağlılığını sağlamak • Personel ve sendikalarla yapılan ücret pazarlıkları için işe dayalı ve nesnel bilgi ve temel sağlamak • Ücret maliyetlerinin kontrolünü kolaylaştırmak • Diğer insan kaynakları işlevlerinde kullanılabilecek işlere dair bilgiler sağlamak (seçim, planlama, kariyer yönetimi vb.) • İşlerin ve organizasyonun gözden geçirilmesini, yeniden tasarlanmasını ve güncellenmesini sağlamak
İş Değerleme Süreci
İş değerleme sürecinin ilk aşaması hazırlık ve plânlamadır. Daha sonra işler analiz edilir, iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır ve işler değerlenir. Sonuçta da değerlemeden elde edilen veriler iş yapısının ve ücret yapısının oluşturulmasında kullanılır.
Hazırlık ve planlama aşamasında, iş değerlemesinin amaç ve kapsamı, değerleme yöntemi ve faktörleri, proje organizasyonu ve görevlileri belirlenir ve diğer hazırlık çalışmaları yapılır. Bu kapsamdaki çalışmalar, Amacın ve Kapsamın Belirlenmesi, Değerleme Yönteminin ve Faktörlerinin Belirlenmesi, Proje Ekibi ve Organizasyonu gibi çalışmalardır.
Amacın ve Kapsamın Belirlenmesi: İş değerlemesinin kapsamı, hangi işlerin değerlendirileceğini ifade eder. İş değerleme projesinde, duruma göre, bir işletme veya örgütteki işlerin tamamı veya bir kısmı değerlendirilebilir. İş sayısının az olduğu küçük işletmelerde ve sayısal olmayan iş değerleme yöntemlerinin kullanılması durumunda bütün işlerin bir defada ve aynı yöntemle değerlenmesi mümkündür. İş sayısı çok olduğunda ve sayısal değerleme yöntemleri tercih edildiğinde ise, ana iş grupları için farklı iş değerleme çalışmalarının yapılması, daha uygundur. Genellikle büyük örgütlerde, “büro/profesyonel (beyaz yakalı), üretim/operasyon (mavi yakalı), yönetim gibi ana iş gruplarına dahil olan işler, ayrı değerlendirme ölçek veya planlarına göre değerlendirilir.
Değerleme Yönteminin ve Faktörlerinin Belirlenmesi: Amaç ve kapsam belirlendikten sonra, iş değerlemesinde kullanılacak yöntem ve faktörler belirlenmelidir. Yöntem ve faktörler konusunda karar verirken, işletmenin iş değerleme ile ulaşmak istediği amaçlar, örgüt ve iş özellikleri, işletmenin finans, personel ve süre bakımından olanakları, iş değerleme yöntemlerinin özellikleri vb. dikkate alınmalıdır.
Proje Ekibi ve Organizasyonu: İş değerlemesi, ne kadar yetkin olursa olsun tek kişinin yapamayacağı ve çok sayıda kişinin katkı ve katılımını gerektiren bir çalışmadır. Değerleyici olarak görevlendirilecek kişilerde üç temel nitelik aranmalıdır. Bunlar şu şekildedir:
• Yeterli bilgi ve anlayış • Nesnel değerleme niteliği • Temsil özelliği
İlk iki nitelik, değerlemelerin geçerlilik ve güvenilirliği, üçüncüsü ise kabul edilirliği açısından önemlidir.
İşlerin analiz edilmesi aşamasında, öncelikle iş analizi kavramını tanımlamak gerekir. İş analizi, işler hakkında sistemli bir bilgi toplama ve düzenleme süreci olarak tanımlanabilir. İş analizleri, iki temel faaliyeti içerir. Bunlar şu şekildedir:
• İşlere ilişkin verilerin toplanması • Bu verileri kullanarak iş tanımlarının ve iş gereklerinin hazırlanması
İş analizlerinde veriler, anket, görüşme, gözlem, kayıtların incelenmesi veya bunların birden fazlasını içeren karma yöntemlerle toplanabilir.
İş tanımlarının ve iş gereklerinin hazırlanması aşamasında, iş değerlemede kullanılacak iş tanımlarının işleri değerlemek için gerekli değerlendirme faktörleriyle
ilgili bilgileri içermesi gerekir. Çünkü işler, geliştirilen ölçek veya planlara göre ve hazırlanan iş tanımlarındaki bilgilere dayalı olarak değerlendirilir. Bu amaçla yapılacak iş analizlerinde toplanan veriler, bir tabloda gruplandırılabilir. Bu tabloda işin kimliği, işin içeriği, personelin nitelikleri ve iş ilişkileri bulunur. Tablonun işin kimliği kısmında, işin ünvanı, bölümü ve birimi gibi bilgiler, işin içeriği kısmında görev ve sorumluluklar, faaliyetler ve roller gibi bilgiler, personelin nitelikleri kısmında, mesleki ve teknik bilgi, el becerileri ve sayısal beceriler gibi bilgiler, iş ilişkileri kısmında ise, üstler, akranlar, müşteriler ve tedarikçiler gibi bilgiler bulunur. İşle ilgili görev ve sorumluluklar sistematik bir biçimde yazılmalıdır. Hazırlanan iş tanımları doğru ve tam olup olmadıkları açısından iş tanımlarını hazırlayan kişiler, tanımlanan işleri yapan kişiler ve bölüm sorumluları tarafından kontrol edilmelidir. İş analizi ve iş tanımı verilerinden yola çıkılarak hazırlanan iş gerekleri, temel olarak iki bölümden oluşur. Birinci bölümde işin kimliği belirtilir. İkinci bölümde ise, iş değerlemesinde kullanılacak ana ve alt faktörler ile tanımları yer alır. İş gereklerinin iş değerlemesi açısından önemi, değerlemede esas alınacak faktörlere yer vermesidir. Bu faktörler işi yapan personelde bulunması gereken beceri, yetkinlik, fiziksel ve düşünsel çaba, sorumluluk gerekleriyle çalışma koşullarıdır.
İşlerin Değerlenmesi
İşlerin değerlenmesi, değerleyiciler tarafından, iş tanımları kullanılarak, belirlenen yönteme göre yapılır. Değerlemelerin nasıl bir programla ve ne sürede yapılacağı, değerlenecek iş sayısına, yönteme, değerleme için ayrılabilecek zamana göre değişir. İş değerleme ekibi işleri değerlerken iki temel yaklaşımdan birini benimseyebilir. Bunlardan birincisi önce her üye bireysel olarak işleri değerlendirir, sonra bu değerlemeler belirli yöntemlerle birleştirilerek kurulca ortak bir karara varılır, ikincisinde ise, önceden bireysel değerleme yapılmaksızın işler ekip tarafından beraberce değerlendirilir. Bazı sakıncaları olmakla beraber, değerlemeleri ekip üyelerinin birlikte ve eş-zamanlı olarak yapmaları, işin daha hızlı yürütülmesi açısından uygundur.
İş Değerleme Yöntemleri
İş değerleme yöntemleri, değerlemelerin hangi faktörlere göre ve nasıl yapılacağını belirler. Geleneksel ve biçimsel temel iş değerlendirme yöntemleri, sıralama, sınıflama, faktör karşılaştırma ve puan yöntemidir. Sıralama ve sınıflama yöntemleri sayısal olmayan, puan ve faktör karşılaştırma yöntemleri ise sayısal yöntemler olarak nitelendirilir.
Sıralama yöntemi, işlerin bir bütün olarak veya işin önemi-değeri gibi genel bir faktöre göre, birbirleriyle kıyaslanarak göreli değerlerinin belirlenmesini içeren, sayısal olmayan bir yöntemdir. İşlerin sıralanmasında basit sıralama ve ikili karşılaştırma yöntemleri kullanılır. Basit sıralama doğrudan ya da kart yöntemiyle yapılabilir.
Doğrudan sıralamada, işler tanımlarına dayalı olarak en değerliden en az değerli olana doğru veya tersi yönde bir sıraya konur. Kart yönteminde ise, her işin ünvanı ve özet tanımı kartlara yazılır ve işler önce kolay-zor işler diye gruplanır.
İkili karşılaştırma uygulamasında, her iş diğer işlerle tek tek karşılaştırılır ve bu karşılaştırma yapıldıktan sonra hangi işin daha değerli olduğuna karar verilir. İkili karşılaştırma, kart ve matris yöntemi olarak adlandırılan iki şekilde uygulanabilir. Kart yönteminde, her bir işin unvanı ve özet tanımı ayrı ayrı kartlara yazılır ve sonra her karttaki iş, diğer tüm kartlardaki işlerle tek tek karşılaştırılarak değerlenir. Matris yönteminde ise karşılaştırılacak işler satırlara ve sütunlara yazılır ve böylece oluşturulan matristeki tüm işler birbirleriyle karşılaştırılır.
Sınıflama yöntemi, işlerin önem ve değer bakımından gruplandırılması veya sınıflandırılmasını içeren nitel (sayısal olmayan) bir yöntemdir. Sınıflama yöntemi kullanılarak işler değerlenirken öz olarak şu aşamalar izlenir:
• Diğer yöntemlerde olduğu gibi, önce işler analiz edilir ve tanımlanır. • Sınıf veya iş grubu sayısı belirlenir. • Sınıfların tanımı yapılır. • İşler değerlenir.
Bu yöntemde işlerin sınıflanmasında yaygın şekilde kullanılan üç ölçüt veya faktör; görevlerin zorluk veya karmaşıklığı, sorumluluk ve işin gerektirdiği nitelikler olarak sıralanabilir. Sınıflama yönteminin uygulanması, anlaşılması ve anlatılması kolaydır. İşlerin değerlenmesi, kısa sürede ve düşük maliyetle gerçekleştirilebilir.
Faktör karşılaştırma yöntemi, sayısal bir iş değerlendirme yöntemi olup anahtar işlere ve faktörlere göre oluşturulan bir “faktör karşılaştırma ölçeği” esas alınarak işlerin bir ekip tarafından değerlendirilmesini içeren bir yöntemdir. Bu yöntemin aşamaları şu şekildedir:
• İşlerin incelenmesi ve faktörlerinin seçilmesi • Anahtar işlerin seçilmesi ve tanımlanması • Anahtar işlerin faktörlere göre sıralanması • Anahtar işlerin ortalama ücretlerinin faktörlere dağıtılması ve ücret sırasının oluşturulması • Faktör karşılaştırma ölçeğinin oluşturulması
İşlerin incelenmesi ve faktörlerinin seçilmesi: Diğer yöntemlerde olduğu gibi, bu yöntemde de öncelikle işler analiz edilir ve değerlemede kullanılacak faktörler belirlenir ve tanımlanır. Önerilen faktörler beceri, bedensel çaba, zihinsel çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi faktörlerdir.
Anahtar işlerin seçilmesi ve tanımlanması: Değerleme komitesi, 15-20 anahtar iş seçer. Anahtar işler, işletmede ve iş kolunda bilinen, farklı yerlerdeki tanım ve içerikleri aynı veya çok yakın olan, bir grup işi temsil eden,
genellikle önemleriyle orantılı ücret ödenen işlerdir. Anahtar işler belirlendikten sonra bu işlerin tanımları, değerlendirme faktörleri ile ilgili bilgileri içerir şekilde yapılmalıdır.
Anahtar işlerin faktörlere göre sıralanması: Anahtar işler, her bir faktöre göre sıralanır ve bu sıralama sonuçları, iş (önem/güçlük) sırası olarak adlandırılabilecek bir tablo halinde düzenlenir.
Anahtar işlerin ortalama ücretlerinin faktörlere dağıtılması ve ücret sırasının oluşturulması: Anahtar işlerin ortalama ücretleri belirlenir ve her bir işin ortalama ücreti, faktörlere paylaştırılır. Bu dağıtım işlemi bittikten sonra, her bir faktör açısından ücret payı büyüklüğüne göre işler sıralanır, bu sıralama da ücret sırası tablosu şeklinde düzenlenir.
Faktör karşılaştırma ölçeğinin oluşturulması: Anahtar işlerin faktörlere ve her bir faktörden aldıkları puan paylarına göre oluşturulan sıraları karşılaştırılır. Bu karşılaştırmada, her bir faktörden iş ve ücret sırasının aynı olması sağlanmaya çalışılır. Bunun için, iki sıralama arasındaki küçük ve sınırlı sayıdaki uyumsuzluklar, ücret paylarında ayarlamalarla uyumlaştırılmaya çalışılır. Ufak ayarlamalarla uyumlaştırılamayan işler, anahtar işler listesinden çıkarılır. Faktör karşılaştırma ölçeği tamamlandığında, anahtar işler dışında kalan diğer işler, her bir faktör açısından ilgili anahtar işlerle karşılaştırılarak ölçeğe yerleştirilir. Tüm işler için bu yerleştirme bittiğinde işlerin değeri belirlenebilir hale gelmiş demektir. Faktör karşılaştırma ölçeğinde, her işin her bir faktörden aldığı para tutarları toplanarak işlerin değerini gösteren toplam ücret veya puanlar elde edilir.
Puan yöntemi, İngiltere’de Puan yöntemi olarak adlandırılırken ABD’de “faktör puan yöntemi” diye bilinir. Bu yöntem, daha ayrıntılı ve sayısal değerlendirmeye imkân vermesi ve yalınlığı nedeniyle Dünya’da ve Türkiye’de en fazla kullanılan iş değerlemesi yöntemi olduğu söylenebilir. Puan yönteminde işler, ana faktörlere ve bunların altında toplanan (alt) faktörlere göre değerlenir. Ana faktörler genellikle değişmez. Ancak, kullanılan alt faktörler, duruma göre 3 ile 25 arasında değişmekle birlikte, çoğu plânda faktör sayısının 10 civarında olduğu söylenebilir. Puan yönteminin aşamaları şu şekildedir:
• İş analizlerinın yapılması; iş tanımlarının ve gereklerinin hazırlanması • Faktörlerinin seçilmesi ve tanımlanması • Faktör derecelerinin belirlenmesi ve tanımlanması • Faktör ve derecelerin ağırlıklandırılması • İşlerin değerlenmesi
İş analizlerinın yapılması; iş tanımlarının ve gereklerinin hazırlanması: Bu yönteme göre iş değerlemesi için hazırlanacak iş tanımlarında, işi tanıtıcı bilgiler ve işin içerdiği görev ve sorumluluklar bulunmalıdır. Ayrıca
beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları başlıkları altında yer alan faktörlerle ilgili bilgilerin yer aldığı iş gerekleri hazırlanmalıdır. İlk aşamada, seçilecek belirli anahtar işlerin analiz edilerek tanımlanması ve bu analiz bilgilerinden, faktörlerin belirlenmesi, derecelendirilmesi ve ağırlıklandırılması aşamalarında yararlanılması yoluna gidilmelidir. Kullanılacak faktörler kesin olarak belirlendikten sonra, anahtar işler dışında kalan işlerin analizinin yapılması ve tüm işlere dair nihai tanımların oluşturulması uygun olacaktır. Kısacası, iş analizleri ve iş tanımları, bütünüyle ilk aşamada tamamlanan bir çalışma değil, izleyen aşamalardan sonrasına da sarkan ama değerleme aşamasından önce bitirilmesi gereken bir süreçtir.
Faktörlerinin seçilmesi ve tanımlanması: Puan yönteminde bu aşama hayati öneme sahiptir. Bir örgütte yer alan işlerin birbirlerinden farklı gruplar oluşturmaları nedeniyle bunların aynı faktörler kullanılarak değerlenmesi doğru olmaz. Örneğin, üretim işleri ve büro işleri yapısal olarak farklılıklar içerir ve değerlerini oluşturan faktörler de farklılık gösterir; dolayısıyla farklı plân ve faktörlere göre değerlenmeleri daha uygundur. Puan yönteminde faktörler, genellikle ana ve alt faktörler şeklinde iki kademeli bir yapı arz eder. Ana faktörler konusunda genelde bir görüş birliği vardır; değişik plan ve uygulamalarda gözlemlenen farklılıklar alt faktörler konusunda ortaya çıkmaktadır. Puan (ve faktör karşılaştırma) yönteminde kullanılan tipik ana faktörler şu şekildedir:
• Bilgi-Beceri • Sorumluluk • Çaba • Çalışma koşulları
Ana ve alt faktörlerin seçiminde ise şunlara dikkat edilmelidir:
• Faktörlerin değerlenecek bütün işler için geçerli olmasına • İşlerin değerini etkilemesine • Örgütün stratejilerine ve değerlerine dayalı ve uygun olmasına • Optimum sayıda olmasına • Derecelere ayrılabilmesine • Açık olarak tanımlanabilmesine • Her birinin işin belirli bir özelliğini ya da yönünü ölçmesine, birbirine geçişim yapmamasına • İlgili taraflarca (yönetim, personel, sendika gibi) kabul edilmesine dikkat edilmesi gerekir.
Bu hususlar arasında, özellikle kullanılacak faktör sayısının optimum olması, değerlendirme planının geçerliliği açısından büyük önem taşır. Yapılan çalışmalara ve deneyimlere göre optimum faktör sayısının 10 civarında olduğu söylenebilir.
Faktör derecelerinin belirlenmesi ve tanımlanması: Faktör
derecesi, her hangi bir alt faktörün değerlenecek iş grubu açısından geçerlilik ve gereklilik düzelerini ifade eder. Örneğin, deneyim faktörünün dereceleri, işlerin gerektirdiği deneyim sürelerine göre belirlenip, tablo haline getirilir. Faktör derece sayısının tüm faktörler için eşit olması gerekli değildir. İşlerin ve ilgili faktörün özelliğine göre, değişik faktörler için farklı sayıda derece oluşturulması yoluna gidilebilir. Örneğin, çalışma ortamı/koşulları faktörü için çok farklı koşulların söz konusu olduğu üretim işleri için 5 derece, koşulların çok farklılık gözetmediği büro işleri içinse 3 derece belirlenmesi yoluna gidilebilir. Sektördeki çoğu değerleme planında, derece sayısının 3 ila 8 arasında değiştiği, bütün veya çoğu faktörlerin beş dereceli olarak tanımlandığı planların ise yaygın olduğu söylenebilir.
Faktör ve Derecelerin Ağırlıklandırılması: Ağırlıklandırma, faktörlerin ve derecelerin puan değerlerinin belirlenmesini ifade eder. Faktör ve derece puanlarının belirlenmesi, yetkin bir ekip tarafından yapılmalıdır. Ağırlıklandırma süreci, dikey olarak ana ve alt faktörlerin göreceli puan değerlerinin ve yatay olarak da alt faktör derecelerinin puanlarının belirlenmesini içerir. Burada, önce ana faktörlerin puanları belirlenir, sonra ana faktörlere ait puan payları alt faktörlere, yine göreli ağırlıklarına uygun olarak paylaştırılır. Derecelerin puanlanmasında ana ilke, alt derecelerden üst derecelere gidildikçe puan değerinin artmasıdır. Örneğin, deneyim faktörünün ilk derecesinin puan ağırlığı 10 ise, 2. derece 20, 3. derece 30 vb. şeklinde olmalıdır. Faktörlerin ve alt faktörlerin puanlanmasında, ilk dereceye göre ağırlıklandırma, son dereceye göre ağırlıklandırma ve dengeli ağırlıklandırma yöntemleri kullanılır. İlk dereceye göre ağırlıklamada, önce ilk derecelerin puanının belirlenmesi ve bu puanlardan hareketle diğer derecelerin puanlarının belirli bir düzene göre artırılmasıyla saptanması söz konusudur. Son dereceye göre ağırlıklamada, belirlenen son derece puanlarından hareketle diğer derece puanlarının saptanması söz konusudur. Dengeli ağırlıklamada ise, önce ilk ve son derece puanlarının ve sonra diğer ara derecelerin puanlarının bu iki sınır arasında olacak şekilde belirlenmesi söz konusudur. Ara derecelerin puanlarının belirlenmesinde ise, aritmetik, geometrik ya da düzensiz artış yaklaşımları benimsenebilir. Aritmetik diziye göre artış veya azalışla ağırlıklandırmada, dereceler arası puan farkı eşittir. Geometrik diziyle ağırlıklandırmada, dereceler arası puan farkı katlanarak artar. Düzensiz ağırlıklamada ise, dereceler arası puan farkları değişkenlik gösterir. Uygulamada genellikle dereceler arası eşit puan farkı içeren aritmetik diziyle artış yönteminin benimsendiği söylenebilir. Faktör ve derecelerin puanlarının belirlenmesiyle, işlerin değerlenmesinde kullanılacak faktör-puan ölçeği tamamlanmış olur. Bundan sonra, her bir iş bu ölçeğe ve iş tanımlarına dayalı olarak değerleyiciler tarafından bir tabloda ayrı ayrı değerlendirilir.
İşlerin Değerlenmesi: Puan yönteminde işler, faktör ve derece tanımları ile bunlara ait puanları içeren faktör puan ölçeği ile iş tanımları kullanılarak değerlenir. Değerlemeler, her işin tanımıyla ölçekte yer alan faktör ve derece tanımları karşılaştırılarak gerçekleştirilir. Bu karşılaştırmada, her hangi bir iş için, her bir faktöre ait en uygun derece (ve o dereceye ait puan) belirlenir. Tüm işler, puan ölçeğine göre değerlenip toplam puanları bulunduktan sonra, işlerin değerlenmesi tamamlanmış olur. Değerleme sonunda bir işin puanı yüksek olduğu ölçüde, o işin değerli ve önemli olduğu kabul edilir.
Puan yöntemi, ayrıntılı analiz ve değerlemelere dayalı olması, nesnel ve hata payı düşük değerlemelere olanak vermesi, anlaşılması ve anlatılmasının kolay olması, değişikliklerin yapıya yansıtılmasına elverişli olması vb. avantajlarının yanında, değerleme planının geliştirilmesinin uzmanlık, zaman ve karmaşık işlemler gerektirmesi, uygulanmasının daha uzun süre alması gibi sakıncaları da olan bir yöntemdir. Ancak yararlarının baskın olması nedeniyle uygulamada en yaygın iş değerleme yöntemi olarak karşımıza çıkmaktadır.
İş Değerlemesinin Sonucu: iş Yapısı
İş değerlendirmesi sonucunda, işlerin göreceli değerlerine veya önem düzeylerine göre tek tek veya gruplandırılarak hiyerarşik bir sırası elde edilir. İşlerin bu şekilde sıralanması iş yapısı olarak da adlandırılır. İş sırası veya yapısı, kullanılan yönteme göre değişik şekillerde ortaya çıkar. Sıralama yönteminde iş sayısı kadar iş sırası elde edilir. Puan ve faktör karşılaştırma yöntemlerinde işler, her işe ait puan veya para değerinin büyüklüğüne göre sıralanır. Sınıflama yönteminde ise, önem sırasına göre düzenlenmiş iş sınıfları veya gruplarına hangi işlerin girdiği belirtilir. Sıralama, faktör karşılaştırma ve puan yöntemine göre iş değerlemesiyle, tek tek her işin sıra, ücret ve puan olarak göreli önem düzeyi ve sırası elde edilir. Bu yöntemlerin uygulanması durumunda farklı değerdeki her iş için farklı ücret düzeyi belirlenebileceği gibi, iş gruplarına göre ücret farklılaştırılması yoluna da gidilebilir. Sınıflama yönteminde ise işler önceden tanımlanan iş sınıflarına veya gruplarına göre sıralanır. Sınıflama yönteminde tek tek her bir işin değeri belirlenmediği için, her bir işe değerine göre ayrı ücret vermeyi öngören tek ücretleme mümkün değildir. Bununla birlikte, her bir iş sınıfı içindeki işler, kendi aralarında ayrıca bir sıralamaya tabi tutulabilir. Bu durumda, her işin ayrı ayrı değeri belirlenmiş olacağından tek ücretleme de mümkün hale gelir. İş değerleme sonucunda elde edilen iş yapısı içindeki işler ve iş grupları için uygun ücret karşılıklarının belirlenmesi ile işe dayalı ücret yapısı ortaya çıkacaktır. İş değerlemeye dayalı böyle bir ücret yapısı, eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek ve buna bağlı yararları elde etmek için son derece önemlidir.