İnsan Kaynaklarında Güncel Yaklaşımlar — Ünite 3 Soru-Cevap

 • Tekrar edilebilir ve ölçeklenebilir iş modeli arayışı için kurulmuş bir organizasyondur.

• Yeni kurulmuş, hızlı büyüme potansiyeli bulunan ancak yeterli finansal kaynaklara sahip olmayan, yüksek risk ve getiri potansiyeline sahip girişimdir.

• Yeni bir ürün ya da hizmeti yüksek belirsizlik koşulları altında yaratmak üzere tasarlanan bir insan kuruluşudur.

Startup olarak nitelendirilebilmesi için çeşitli özelliklere sahip olması gerekir. Bunlardan ilki, girişimin yenilik temelli bir işe, iş modeline sahip olmasıdır.Bir Startupın ikinci özelliği az kişiden oluşan ancak birden fazla yeteneğe sahip çalışanları içeren bir ekip ile çalışmasıdır. ßtartuplar çeviktir. Startupların bütün faaliyetleri bir iş modeli üzerine kuruludur. Startupları geleneksel iş modellerinden farklılaştıran özelliklerinden biri de girişimin finansman modelidir.

- Kurumsal şirketler - Destek kuruluşları (KOSGEB, TÜBİTAK, Sanayi Bakanlığı, vb.) - Araştırma kurumları - Hizmet sağlayıcılar - Yatırım/finansman organizasyonları - Üniversiteler

Paylaşım ekonomisi iş modeli

Online pazaryeri iş modeli

Bulut bilişim temelli iş modeli

Bireylerin sahip oldukları eşyalar, bilgiler, tecrübeler gibi değiş tokuş edilebilecek tüm varlıklarını başkalarıyla paylaşarak ekonomik katma değer yaratmasına dayanır. Startuplar, oluşturdukları dijital platformlar aracılığıyla bireylerin bu değiş tokuşu gerçekleştirmesini mümkün kılar. En bilinen örnekleri UBER, AirBnB ve Lyft gibi Startuplardır.

Bu modelde girişimciler, tıpkı geleneksel pazaryerlerinde olduğu gibi, alıcı ve satıcıyı yine dijital platformlar aracılığıyla internet üzerinden birbiriyle buluşturur ve bir altyapı sağlayıcısı görevi üstlenerek gelir elde eder. Ebay, Gittigidiyor, Sahibinden, N11 gibi girişimler bu iş modelini kullanan girişimlere örnek olarak sayılabilir. Bu girişimlerin en temel özelliği, kendi bünyelerinde herhangi bir ürün ya da hizmet bulundurmamaları sadece alıcı ve satıcıyı buluşturmaya yönelik aracılık hizmeti sunmalarıdır. Son dönemde bu iş modeliyle kurulan niş pazarlara yönelik Startupların sayısı da artmaktadır. Bakıcı hizmetleri için kurulan Evdeki Bakıcım, lüks tekne kiralamak için kurulan Vira Vira ve temizlik hizmetleri için kurulan Mutlu Bir Ev gibi yerli Startuplar örnek olarak verilebilir.

: Bu iş modeli, girişimcilerin normal şartlar altında yüksek bedeller ödenerek satın alınması gereken, altyapı ve bakım onarım için ayrıca yatırım yapılması gereken özellikle kurumsal yazılımların bulut bilişim teknolojisi sayesinde müşterilere bir hizmet olarak çok daha düşük maliyetle sunulması imkanını sağlamaktadır. SaaS (Software as a Service) yani hizmet olarak yazılım şeklinde adlandırılan bir gelir modeliyle çalışan bu iş modeli sayesinde girişimciler yoğun Ar-Ge yatırımı sonucunda geliştirdikleri yazılımı müşterilerine yüksek bedellere satmak yerine abonelik sistemiyle kullandıkları kadar ödeme yapma imkanı sağlayarak hızlı bir şekilde yüksek abone sayılarına ulaşarak geleneksel yazılım satışıyla erişilemeyecek pazar büyüklüklerine erişir. Türkiye’de insan kaynakları girişimi olan KolayİK ve bir ön muhasebe girişimi olan Paraşüt, bu iş modelini kullanarak başarılı olan Startuplara örnektir. 

Bir vizyonu, gerçek bir dijital ürüne dönüştürme yetkinliğidir. Startupların yenilik temelli iş modelleri ile faaliyet göstermeleri sebebiyle genellikle ürün denildiğinde sözü edilen şey dijital ortamda var olan bir yazılımı ifade etmekte ve yazılım geliştirme süreci sonucunda ortaya çıkmaktadır. Diğer taraftan ürünün yazılım bileşeninin yanı sıra donanım bileşeni de bulunabilir. Bu durumda dijital ürün geliştirme yetkinliğinin hem yazılım hem de donanım üretebilme becerisini içerdiği anlaşılmaktadır. Örneğin bir akıllı telefon uygulaması fikriyle yola çıkan bir Startup için dijital ürün geliştirme yetkinliği altında yazılım ve programlama becerisi ön plana çıkarken akıllı saat yapma fikriyle yola çıkan bir Startupın yetkinlik seti içerisinde fiziksel olarak bu saati ortaya çıkarabilecek donanım üretme becerisine ihtiyaç duyulacaktır.

Bu yetkinlik, bir Startupın ihtiyaç duyduğu nitelikli insan kaynağına daha kolay erişebilmesi adına kritik öneme sahiptir. Ağ kurma yetkinliği buluşma, paylaşma ve anımsama faaliyetlerine odaklanır. Başka insanlarla buluşma ve onların bildiklerinden öğrenme, kendi bilgilerini paylaşma ve bu sayede etki ağını genişletme ve son olarak kurulan ilişkilerden doğru şekilde yararlanabilmek için anımsamayı sağlayacak şekilde sistematik bir yöntem geliştirme unsurlarını içerir. Bazı insanların ağ kurma yetkinlikleri diğerlerine göre çok daha gelişmiştir. Sürekli öğrenen ve dönüşen bir organizasyon olan Startupların bu yetkinliğe sahip insan kaynağına ihtiyacı vardır.

• Yenilikçi mühendislik, yöntem ve teknoloji yönetimi becerisi, • Yeni ve gelişen iş ve teslim modellerine ilişkin bilgi ve becerisi, • Yeni ve gelişen pazara giriş modellerine ilişkin bilgi ve becerisi, • Yenilikçi satış yaklaşımlarına ilişkin bilgi ve becerisi, • Yeni bir pazarda, yeni müşterilerle etkileşim kurabilme becerisi

X Kuşağı: 1965-1979 arası doğanlar bu kuşakta yer almaktadır. Mevcut durumda bu kuşağın en yaşlı temsilcileri 55-56 yaşındayken en genç temsilcileri 40-41 yaşlarındadır. Bu kuşağın temsilcilerinin karakteristik özellikleri arasında; yüksek özgüven sahibi, teknolojiye karşı istekli, otoriteye karşı güvensiz, bireysel ancak amaç odaklı olmaları sayılmaktadır (Akoğlu & Eroğlu, 2019). Bu kuşak, halihazırda özellikle kurumsal şirketlerde orta ve üst düzey yönetici pozisyonlarını ağırlıklı olarak işgal eden kuşaktır. X kuşağı çalışanları; toplumsal sorunlara duyarlı, iş motivasyonları yüksek, kanaatkâr ve yaşamak için çalışmak düşüncesine sahiptir (Ayhün, 2013). 

Doğru ekip yapısının kurgulanabilmesi için kurucu ortakların öncelikle kendi yetkinlik ve yeteneklerinden başlayarak girişimin sahip olduğu yetkinliklere ve yeteneklere yönelik bir envanter çıkarması gerekmektedir. 

Kurucu ekip oluşturulurken bir Startupın kendine özgü doğası olduğunun unutulmaması gerekir. Bu çerçevede doğru ekibi oluşturabilmek için kurucuların izlemesi gereken adımları üç aşamada açıklayabiliriz:

• Mevcut insan kaynağı yapısının envanterinin çıkarılması: Doğru ekip yapısının kurgulanabilmesi için kurucu ortakların öncelikle kendi yetkinlik ve yeteneklerinden başlayarak girişimin sahip olduğu yetkinliklere ve yeteneklere yönelik bir envanter çıkarması gerekmektedir.

• Girişimin büyüme potansiyelini de dikkate alarak gelecek ihtiyaçların planlanması: Yine kurucu ortaklar tarafından, girişimin mevcut durumu ve gelecek potansiyeli dikkate alınarak ihtiyaç duyulacak yetkinlik ve yeteneklere ilişkin bir planlama yapılması gerekiyor. Bu planlama yapılırken ortaya çıkan ihtiyaçlar önem sırasına göre ayrılmalıdır. Yani girişimin her gün ihtiyaç duyacağı kritik yetkinlikler ile uzun vadede ihtiyaç duyacağı stratejik yetkinlikleri birbirinden ayırması gerekmektedir. Bu sayede ekip oluşturulurken ihtiyaç planı doğrultusunda kurucu ortaklar önceliklendirme yapabilecektir.

• Mevcut durum ile ihtiyaçların karşılaştırılarak kısa, orta ve uzun vadeli insan kaynağı planlamasının yapılması: İlk adımda çıkarılan yetkinlik ve yetenek envanterini, yine kurucu ortaklar tarafından hazırlanması gereken ve girişimin misyonu ve amaçlarıyla da örtüşen gelecekte ihtiyaç duyulacak yetkinlik ve yeteneklere yönelik planlama ile karşılaştırarak ekip oluşturmak için yol haritası tespit edilir. Burada, ikinci adımda belirtilen kritik yetkinlikler ile stratejik yetkinlikler ayrımı da göz önünde bulundurularak doğru ekibi oluşturabilmek için objektif kriterlerle işe alım politikaları oluşturulabilecektir. 

• Güven eksikliği: Güven eksikliğinin temel nedeni, ekip üyelerinin zayıflıklarını birbirinden saklamaları ve birbirlerine açık olmamalarıdır. Güven eksikliği, ekip üyelerinin tüm zaman ve enerjilerini kendilerini koruma altına alacak davranışlara ayırmalarına ve yardımlaşmanın yok olmasına neden olur. • Tartışmadan korkmak: Güven eksiliği yaşayan ekipler, işletme için önemli konularda şeffaf ve güçlü tartışmalar yapmak yerine suni bir uyum görüntüsü çizerek fikirlerini açık şekilde paylaşmazlar. • Adanmışlık yoksunluğu: Tartışma olmaksızın ekip üyelerinin herhangi bir kararı desteklemesi ve dolayısıyla bu karara ilişkin görevleri üstlenmesi kolay olmamaktadır. İnsanlar, karar süreçlerine dahil oldukları ve fikir belirttikleri durumlarda ancak alınan kararı bağlılıkla yerine getirmeye çalışacaktır. • Hesap vermekten kaçınma: Ekipler alınan kararlara yönelik bir bağlılık duymadığında o işle ilgili olarak hesap vermekten de kaçınır. İyi işleyen bir ekipte, herhangi bir ekip üyesini işle ilgili hesap verebilir tutmak ve dolayısıyla yapılan işleri takip etmek her ekip üyesinin görevidir. Çoğu zaman başarının anahtarı, süreçlerin ölçümünden ve ekip üyelerine şeffaf, ölçülebilir ve standartları belirli görevler vermekten geçmektedir. • Sonuçlara yönelik kayıtsızlık: Ekip üyeleri hedeflere yönelik sorumluluk hissetmeyip hesap vermekten kaçındığında ulaşılan sonuçlara dair de bir ilgi duymayıp kendi şahsi çıkarlarına odaklanmaktadır.

Kültür, bir kurumun çalışanlarının iletişim biçimi, iş yapış şekli, davranış ve alışkanlıklarını da içeren paylaştıkları değerler bütünüdür. 

• İnsan kaynakları fonksiyonunun ölçeği değil etkililiği ve kredibilitesi önemlidir, • Daima ilk planın başarısız olma ihtimaline karşı ikinci bir plan olmalıdır. İnsan uygulamalarından oluşan bir kurum inşa ederken esnek olmak gerekir, • Startup kültürünün iki keskin ucu vardır; misyon ve değerler yetenekli insanları cezbeder. Ancak liderlerine olan güveni kaybettiklerinde ve değerlerinin nasıl icra edildiğini gördüklerinde hızla da giderler. • Startupın sürekli olarak esnek kalma çabası, insan kaynaklarının tutarlı insanlardan oluşan bir ekip kurma ve insana yatırım yapma amacını önleyici rol üstlenebilir.

- Dürtüler: Kişinin sürekli olarak düşündüğü veya istediği şeylerdir. Dürtüler, kişiyi belirli faaliyetlere veya hedeflere sürükleyen, yönlendiren ve diğer seçeneklere tercih etmesini sağlayan davranışlardır.

- Kişisel Özellikler: Belirli durumlara ya da bilgiye yönelik fiziksel karakteristikler çerçevesinde verilen tutarlı yanıtlardır.

- Benlik Algısı: Kişinin tutumları, değerleri veya bireysel imajıdır. Örneğin kişinin hemen her koşulda verimli olabileceğine yönelik inancı bir benlik algısıdır.

- Bilgi: Kişinin belirli alanlara özgü bilgisidir.

- Beceri: Belirli bir fiziksel ya da düşünsel faaliyeti gerçekleştirebilme yetisidir

Serbest veya sınırsız organizasyon yapısı, müşteriler, tedarikçiler ve/veya rakiplerle Organizasyonel kaynaklardan ortak fayda sağlamak veya belirsiz iş ortamında işbirliği yapmak üzere ilişkiler kurmayı mümkün kılmaktadır. Özellikle değişken, dalgalı iş çevresi altında faaliyet gösteren işletmelerin tercih ettiği organizasyon yapısıdır. Yatay organizasyon yapısında görülen birçok özellik serbest organizasyon yapısında da görülmektedir. Takımlara ayrılmış ekipler bu yapıda da ön plana çıkmaktadır. Özellikle açık inovasyona dayalı Ar-Ge süreçlerinde yer alan, yüksek maliyetli teknoloji geliştiren ve belirsizliği yüksek uluslararası pazarlara açılan işletmeler serbest organizasyon yapısının olumlu etkilerinden yararlanmaktadır. Bu tip organizasyon yapılarında mümkün olduğunca bürokratik oluşumlardan uzak durulmaya çalışılır. Dolayısıyla organizasyon yüksek bir esneklik ve çevikliğe sahip hale gelir. Bu özellikler karar alma süreçlerinin hızlanmasına, verimliliğin artmasına, pazarın, tedarikçilerin veya müşterilerin istek ve ihtiyaçlarına çok daha hızlı ve etkin yanıt verilebilmesine olanak sağlamaktadır.

Kuluçka merkezi, henüz fikir aşamasında veya erken aşamada olan girişimlerin yoğun rekabet ortamından etkilenmeden kaynaklarını etkin bir şekilde kullanabilmeleri ve güvenli bir çevre içerisinde iş modellerini geliştirebilmelerini sağlayan fiziksel alanlardır. Girişimciler bir kuluçka merkezine iş fikirleri veya girişimleriyle başvurduğunda ücretsiz ofis, toplantı salonları, iş dünyasının profesyonellerinden mentorluklar, çeşitli eğitimler, hukuk ve muhasebe desteği gibi imkanlardan yararlanırlar. Tamamen ücretsiz kuluçka merkezleri olduğu gibi, özel amaçlı kuluçka merkezleri de bulunmaktadır. Ortaya çıkışı yine A.B.D’deki ilk uygulamalarına dayanan kuluçka merkezleri, Türkiye’de ağırlıklı olarak üniversitelerin teknoloji geliştirme bölgeleri içerisinde kurulmakta ve üniversiteler tarafından yönetilmektedir. Ayrıca çeşitli kurumsal şirketlerin de faaliyet konularına özel temalarla oluşturdukları veya tamamen kar amacıyla çalışan kuluçka merkezleri de yine Türkiye’de bulunmaktadır. Kuluçka merkezinde yeterli olgunluğa erişen ve kendi ayakları üzerinde durmaya hazır hale gelen girişimler çoğunlukla şirketlerini kurarak kuluçka merkezinden ayrılmakta ve dolayısıyla yeni girişimlere yer açılmaktadır.