Kariyer Kuşakları ve Yönetimi

Kuşak kavramı, aynı koşullarda benzer toplumsal uyaranları yüklenmiş, doğdukları dönemin getirdiği benzer sorumluluklara sahip olan, benzer karar verme mekanizması geliştirmiş benzer güçlü ve zayıf özelliklere sahip bireyleri aynı grupta değerlendirir.

Kuşaklar arasındaki aralıkların başlangıcını ve bitişini ekonomide, siyasette, politikada gerçekleşen ve toplumu etkileyen değişimler belirlemektedir.

• Net Kuşağı
  Milenyumlar
• Milenyum Kuşağı
• Patlama Kopyası
• Gelecek Kuşak
• Gelecektekiler
• Dijital Kuşak

Yetişkinler, Eski Askerler, Savaş Kuşağı, Gelenekçiler ve Sessiz Kuşak. 

Geleneksel kuşağa mensup olanlar:

• İş dünyasında, az bir oranda da olsa hala var olmakta ve üst kademede yöneticilik, danışmanlık gibi mesleklerde görev almaktadırlar.
• İş hayatının en yaşlılarıdırlar.
• Eğitim durumları genel itibariyle lise veya altı düzeydedir.
• Teknoloji kullanımından uzaktırlar.
• Otoriter yönetime bağlıdırlar; disiplini severler; risk almazlar.
• Çalışmanın zorunluluk olduğuna inanırlar; bulundukları örgüte bağlılıkları ve sadakatleri yüksektir.
• Performans anlayışları emir-komuta-kontrol çizgisinde ilerler.
• Deneyim paylaşımından hoşlanırlar.
• Birebir iletişim kurmaya önem verirler; resmî olmayan ve yazılı bir iletişim biçimini tercih
  ederler.

Geleneksel kuşakta:

• Kadınların ve erkeklerin görev dağılımı kesin sınırlarla çerçevelenmiştir.
• Kadınlar ile erkekler arasındaki eğitim farkı yüksektir; kadınlar daha az eğitimlidir.

Bu kuşağa "Bebek Patlaması" adı II. Dünya Savaşı'nı izleyen dönemde insanın üreme gibi en temel içgüdüsü nedeniyle gerçekleşen bir milyar doğum nedeniyle verilmiştir.

Orta Kuşak, Sandviç Kuşak, Patlama Kuşağı ve Soğuk Savaş Kuşağı 

X Kuşağı;

• Kendilerine yetebilir, her şeye şüpheyle yaklaşır, belirli bir hedef belirlemek ister.
• Rekabetçidir.
• Herkes eşit davranılmasını ister, rekabetçilerle rekabet eder, neden olduğunu sorgular.
• Girişimcidir.
• Hızlı ve doğrudan iletişim kurar.
• Geribildirim ister.
• Özgürlüğüne düşkündür, işini kendi bildiği gibi yapmaktan hoşlanır.
• Kuralları önemsemez.
• İş ve yaşam dengesine önem verir.

Ekonomik, teknolojik, eğitimsel, sosyal ve kültürel alanlarda hızlı değişimlerin yaşandığı bir dönemde doğdukları ve yetiştikleri için X Kuşağı mensupları geçiş "geçiş dönemi çocukları" olarak adlandırılmıştır.

Z Kuşağını tanımlayan temel özellikler arasında teknoloji, hız, özgürlük, yenilikçilik ve soyut kavramlara ilgidir.

Diğer kuşaklar teknolojiyi bir araç olarak kullanmışlardır. Z kuşağı mensupları teknolojiyi bir araç olmaktan daha çok, günlük ve iş hayatlarının  her anında, bir şeyleri kolaylaştırmak ve hızlandırmak için kullanmaktadırlar.

Y Kuşağı;

• Aynı anda birçok görevi yapabilir.
• Azimlidir, girişkendir, hoşgörülüdür, hedefe odaklanır, katılımcıdır.
• Yaratıcıdır, yenilikçidir ve öz güveni yüksektir.
• İşe hedefine ulaştırabilecek bir araç olarak bakar.
• Bu yüzyılın genç liderlerin olduğuna inanır.
• Elektronik iletişim yöntemlerini tercih eder.
• İstediğimi kolayca elde etmesi gerektiğine ve işinin kendisi için anlam taşıması gerektiğine inanır.
  
• Teknolojiyi kullanma yeteneğine sahiptir ve iş ortamlarında teknolojik donanım ihtiyacı duyar.
•  İş seçimi konusunda kendi kararlarını vermeyi, istediği zaman istediği yerde çalışmayı ister.
• Kuralları çok benimsemez ve hatta kuralları çiğnemesi  olası bir durumdur.

Esnek yaklaşıma sahip çalışanlar devamlı performans geliştiren, öğrenme isteğine sahip, değişimi seven ve buna ayak uydurabilen ve kendi yeteneklerini keşfetme isteğine sahip bireylerdir

Portföy Kariyer Yaklaşımında;

• Çalışanlar örgüt içinde sözleşmeli olarak göreve atanırlar.
• Kariyer gelişimi için eğitim ve yetenek gelişimini çalışanın kendisine aittir.
• Kısa sürede istenilen hedefe ulaşmak için gerekli performansın gösterilmesine önem verilir.
• Genelde çekirdek kadro için yedekleme ve kariyer geliştirme fırsatı sunar.

Çok yönlü kariyer yaklaşımında önemli olan bireylerin yaşı değil, kariyer hayatlarında geçirdikleri yıllardır. 

Davranışsal kariyer yaklaşımı;

• Sınırlayıcı ve doğrusal bir terfi düzeneği yerine  terfi kombinasyonlarını artırmayı amaçlar.
• Çalışanlarını kıdemlerine  değil onların tecrübelerine göre ele alır ve doğru işe doğru adamı yerleştirerek varlığını sürdürür.
• Kariyer sürecinde adım adım çıkılacak basamaklardan daha çok  yatay geçişleri barındırır.
• Bir çalışan kariyer hedefine kolay ve hızlı bir şekilde ulaşabilir.
• Örgütün doğru işe doğru adamı bulmasını kolaylaştırır.

Durumsallık yaklaşımı, organizasyonları yönetmenin tek bir yolu olduğuna inanmaz. Yönetici, içinde bulunduğu şartlara bakarak en geçerli yargıda bulunur ve buna uygun davranış geliştirir.
Bu yaklaşım önceki yaklaşımlardaki gibi çalışanları yönetmek için özel tekniklere veya yöntemlere
inanmaz. Ancak, organizasyonların dizaynı ile ilgili yöneticilere perspektif sağlar. Ayrıca organizasyonu iç ve dış etkenleriyle bütünsel olarak gözlemler.

Y Kuşağı;

• Otoriter davranışları reddeder.
• Uzun saatler çalışabilirler. Ancak standart ve monoton çalışma saatleri yerine esnek çalışmayı tercih ederler.
• Zamana değil göreve oraklanırlar. Yöneticilerinin çalışma saatlerine değil yaptıkları işin kalitesine bakmalarını isterler.
• Denetimin sıkça olmamasını, liderliğe dayalı bir yönetimi isterler
• Yöneticilerin insan odaklı davranmalarını ve çalışanlara adıyla hitap etmesini önemser.

Z Kuşağı mensupları;

• Kişiye özel yönetim beklerler.
• Yöneticilerin yaşadıkları dünyaya saygılı olmasını isterler.
• Diğer kuşaklara nazaran daha fazla beklentiye sahiptirler. 
  
• İşten memnun olmalarını sağlamak için yönetimin çaba göstermesini talep ederler.