İKY104U-İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR
Ünite 2: Kariyer Kuşakları ve Yönetimi
Giriş
Kuşak, aynı dönemde doğmuş bireylerin sosyolojik, ekonomik, kültürel şartlarının denkliği ve benzer sorumluluklara sahip olmasıdır. Kuşaklar arasında yaşanan sorunların temeli incelendiği zaman, yöneticilerin kuşaklar hakkında yeterli bilgiye sahibi olmadıkları veya konuyla ilgili hiçbir fikirlerinin olmadığı görülmektedir. Kuşakların özellikleri ve iş tutumları konusunda donanım sahibi olmayan veya yetersiz kalan bir liderin ya da yöneticinin, bu bağlamda örgütsel hedeflere ulaşabilme olasılığı daha düşük olacaktır. Bu nedenle de insan sermayesini elde tutmak, onları mutlu, huzurlu ve hevesli bir şekilde çalıştırabilmek için yöneticiler bir kariyer planlama sistemi kurmalı ve bunu insan kaynakları yönetimleri vasıtasıyla yönetmelidir.
Kuşak Kavramı ve Temel Ayrımları
Kuşak kavramı; aynı koşullarda, benzer toplumsal uyaranları yüklenmiş, doğduğu dönemin getirdiği sorumluluklara sahip, benzer karar verme mekanizması geliştirmiş ve bireylerdeki temel davranışsal yönelimin anlaşılmasını sağlayan akranların gruplandırılmasıdır. Aynı kuşaktan olanların güçlü yanları da zayıf yanları da ortak özellik göstermektedir.
Kuşakların Sınıflandırılması tarihsel aralıkları belirleyerek bireylerin değer yargılarını anlama, özelliklerini belirleme, kıyaslama ve bunları analiz etme konusundaki güçlükleri gidermeyi sağlar. Bu aralıkların başlangıcını ve bitişini belirleyen; ekonomide, siyasette, politikada gerçekleşen ve toplumu etkileyen değişimlerdir. İşte bu yolla oluşan grupların her biri kuşak olarak adlandırılmaktadır. Aynı kuşaktaki bireyler doğup; eğitim görme süreci, ebeveyn olma ve işteki kariyer hayatının sonuna gelmesi yani emekli olması gibi kademeleri nerdeyse aynı yaşta yaşarlar.
Kuşakların genelde beş kategoride ele alındığı gözlenmiştir (ABD sınıflandırması): Sessiz kuşak (…- 1945), bebek patlaması kuşağı (1946-1964), X kuşağı (1965-1979), Y kuşağı (1980-1999) ve Z ya da internet kuşağı (2000-…) olarak adlandırılmaktadır. Farklı ülkelerin farklı kategorileri olabilir. Kitabın 26. sayfasında Tablo 2.1.’de yer alan kuşak sınıflandırmalarını inceleyebilirsiniz.
Geleneksel Kuşak (Sessiz Kuşak)
(1945 yılı ve öncesi) Bu kuşak farklı kaynaklarda farklı isimlerle anılmıştır. Bunlar: Yetişkinler, Eski Askerler, Savaş Kuşağı, Gelenekçilerdir. Bu dönemde yaşayan bireyler; I. ve II. Dünya Savaşı, ekonomik buhranlar (1929) gibi ağır yükler getiren sorunlarla mücadele etmek zorunda kalmışlardır.
Sessiz kuşağın hayat felsefesi, yaşamda kalmak üzerine kurulmuş diyebiliriz. Bu kuşakta yer alanlar iş dünyasında, az bir oranda dahi olsa var olmakta ve üst kademede yöneticilik, danışmanlık gibi mesleklerde görev almaktadırlar. Kadınların ve erkeklerin görev dağılımı kesin sınırlarla çerçevelenmiştir ve eğitim farkı yüksektir.
Eğitim durumu genelde lise veya altı olan bu kuşak insanları, erken evlilik yapmışlardır. İş hayatının en yaşlıları olan bu kuşak mensupları otoriter yönetime bağlı, disiplini seven, risk almayan, tutumlu ve tedbirli bireylerdir. Bu kuşağın savaşın içine doğması ve mücadeleci bir nesil olması sebebiyle genç kuşaklarla değer yargıları ve inançları arasında ciddi farklar bulunmaktadır. Birebir iletişim kurmaya önem veren gayri resmî olmayan ve yazılı bir iletişim biçimini tercih ederler.
Radyonun icadı, TV’nin icadı, otomobil sektöründeki gelişmeler ve üretimin yayılması gibi gelişmelere şahitlik etmişlerdir. Bu kuşak bireyler teknoloji kullanımından uzaktır. Kitabın 27. sayfasında yer alan Tablo 2.2.’de geleneksel kuşağın özellikleri verilmiştir.
Bebek Patlaması (Patlama Kuşağı)
(1946-1964) Bu kuşakta yaşanan nüfus patlaması ve 1 milyar doğumun gerçekleştiği dönem II. Dünya Savaşının hemen sonrasıdır. Bu döneme verilen isimler ise Orta Kuşak, Sandviç Kuşak, Patlama Kuşağı ve Soğuk Savaş Kuşağı şeklindedir.
Dönemin en bilinen olayları Kennedy’nin vuruluşu ve dünya kadın hakları ile insan hakları eylemleridir. Kadının iş hayatında yer almadığı son nesildir. Ülkemizde artan verimliliğin ve üretimin sonucu işgücü eksikliği yaşanmış, buna bağlı olarak kırsaldan kente göç etme ve kentlerde gecekondu yapılarında artış görülmüştür.
Dönemin çocukları kanaat eden, sadık, duygusal, iyimser, gelenekçi, azimli ve idealistlerdir. Eğitimin vazgeçilmez bir hak olduğuna inanırlar.
TV çocukları olan bu kuşağın döneminde kitlesel iletişimde yaygınlaşma görülmüştür. Radyo ve gazeteden vazgeçilmemiştir. Bu yüzden kısmen yeni teknolojiye adaptasyon sıkıntısı yaşayan bir kuşaktır. Geniş aile yapısını benimserler, kazançlarını harcama konusunda temkinlidir, gelecek garantisini önemser, sadık müşteri eğilimine sahiptirler. Kitabın 28. sayfasında yer alan Tablo 2.3.’de bebek patlaması kuşağının özellikleri verilmiştir.
X Kuşağı
(1965-1979) X kuşağı mensupları, parasal konulara pek önem vermeyen ve insan ilişkilerini her şekilde en üstte tutan özelliklere sahiptirler. Bu kuşak mensupları özgür ruhludur ve olumsuz düşünebilme eğilimi yüksektir. Eğitimin gerekli olduğunu düşünür ve sürekli bir değişim ve gelişim içinde, teknolojiye uyum sağlamaya çabası gösteren bireylerdir.
X kuşağının şahit olduğu önemli olaylar: 1960’lı yıllarda gerçekleşen Vietnam savaşı, Çin’de yaşanan kültür devrimi, azalan doğum oranları ve düşüşe geçen evlilik oranıdır. 1970’li yıllara bakıldığı zaman AIDS virüsü ortaya çıkmış ve kadın haklarına olan rağbet artmıştır. Türkiye’de ekonomik gelişim, sanayi alanında yapılan yenilik ve gelişmeler bireylerde ekonomik güç artışı sağlamıştır. Hayat standartlarının arttığı bu dönemde okul sayılarında artış sağlanarak eğitim alanında da gelişmeler
ortaya koyulmuş ve mezun sayısı artmıştır. Bu gibi sebeplerden dolayı “geçiş dönemi çocukları” olarak adlandırılan X kuşağı, toplumcu ve idealist olarak tanımlanmaktadır. Toplumsal konulara duyarlı olan, iş yerlerinde motivasyonu yüksek tutan ve kanaatkâr olan X kuşağı mensuplarının işe karşı bakış açısı ise yaşamak için çalışmaktır. Kitabın 29. sayfasında yer alan Tablo 2.4.’de X kuşağının özellikleri verilmiştir.
Y Kuşağı
(1980-1999) Y kuşağı olarak nitelendirilen bireyler, internet, bilgisayar ve GSM teknolojilerinin gelişimine şahit olan bireylerdir. Y kuşağı çocukları, X kuşağı gibi eğitime önem verir ve başarılarını eğitime bağlamaktadırlar. Teknolojiyi kullanma yeteneğine daha çok sahiptirler ve iş ortamlarında teknolojik donanım ihtiyacı duyarlar. Bu yetilerin yanı sıra, yaratıcı olup yenilik ve öz güven konusunda kendilerine yetmektedirler. Diğer kuşaklara nazaran daha konforlu bir hayat sürmüşlerdir ve Y kuşağı kuralları çok benimsemez. Kitabın 30. sayfasında yer alan Tablo 2.5.’de Y kuşağının genel özellikleri ortaya konulmuştur.
Z Kuşağı (İnternet Kuşağı)
(2000-…) Bu kuşak çocukları doğdukları günden itibaren teknolojiyle kaynaşmışlar ve teknolojiye bağımlı ama bağımsızlığı benimseyen, özgür olmayı ve bir şeylerin daha hızlı olmasını isteyen bir nesildir. Z kuşağı mensupları teknolojiyi bir araç olmaktan daha çok, günlük hayat ve iş hayatında her anında, bir şeyleri kolaylaştırmak ve hızlandırmak için kullanan nesildir. Teknoloji, getirdiği dikkat bozukluğu ve sabırsızlık gibi olumsuz etkilerin yanında, kısa bir sürede birçok konuyu araştırabilme imkânı, zamanı verimli geçirebilme ve yenilikçi olma gibi olumlu sonuçlar da kazandırmıştır. İlgi alanları daha çok soyut kavramlarla alakalı olan Z kuşağı, felsefe ve sanata elverişlidir. Aynı zamanda topluma uyum sağlayabilme ve kurallara uyum sağlama eğilimleri yüksek olan kuşaktır. Kitabın 31. sayfasında yer alan Tablo 2.6.’de Z kuşağının genel özellikleri verilmiştir.
Kuşaklar Arasındaki Farklılaşma
Toplumda yapılan en önemli ayrım kuşak ayrımı olarak görülmektedir. Kuşak ayrımını/farklılıklarını kuşak etkisi ve dönem etkisi olmak üzere iki başlık altında incelemek mümkündür. Kuşak etkisi toplumda genel bir olgu olan ergenlik, evlilik ve çocuk sahibi olmak gibi benzer özellikler taşıyan etki olarak bilinmektedir. Dönem etkisine bakıldığı zaman ise aynı dönemde yaşayan bireylerin yaşadığı ortak sıkıntı veya fırsatları göstermektedir. Bu farklılıklar ve karşılaştırmaların kategorize edilmiş şekli kitabın 31. sayfasında yer alan Tablo 2.7.’de belirtilmiştir.
İş Hayatında Kuşakların Algısı
Tüm kuşaklar birlikte çalışmaktadır, ancak Z kuşağı mensupları arasında çalışan kitle bulunsa da bu kuşağın iş dünyasında henüz yer almadıklarını söyleyebiliriz. Sessiz kuşağın ve bebek patlaması kuşaklarının birçoğunun
emekli olduğu ve X ile Y kuşaklarının ise iş hayatında çok daha yaygın olarak yer aldıkları bilinmektedir.
Sessiz Kuşak: Yaşanan yokluk ve sıkıntıları unutmayan ve çalışmak için yaşamak düşüncesinde davranış sergiler. Çalıştıkları örgüt içerisinde sabır, dürüstlük, fedakârlık sadakat duyguları ile bağlılığını koruyan bireyler çalışmanın zorunluluk olduğuna inanır. Otoriteye karşı saygı gösteren ve görevlerini yerine getirmeye istekli olan bu bireylerin performans anlayışı emir-komuta-kontrol çizgisinde ilerler.
Bebek Patlaması Kuşağı: Bu kuşağın işe bakışı çalışmak için yaşa şeklindedir. Otorite seven, hiyerarşiye bağlı ve kurallara bağlı, yoklukları ve sıkıntıları unutamamıştır bireylerdir. Çalışmak için yaşamak düşüncesinin kariyer planlarında rahat edebilecekleri, onları daha yukarı taşıyabilecek diğer teklifleri değerlendirmeye açıktırlar.
Örgüt içerisinde iyimserdirler ve görevlerini serinkanlı bir şekilde tamamlarlar. Bu yüzden, yapılacak iş veya alınacak kararların yasal bir komite tarafından onay verilmesi ve belirli kurallar içerisinde işleri yürütmek onlar için vazgeçilmezdir. Kendi aldıkları kararlarda X ve Y kuşağının saygı duyarak kabul etmelerini beklerler.
X Kuşağı: Ömrünü çalışmakla geçirmek istemeyen fakat bulunduğu organizasyon içerisinde kariyer basamaklarında ilerlemek için kendini geliştirmeye yönelimli bireylerdir. Genelde aynı organizasyon içinde dikey kariyer ilerlemeyi tercih eden bireyler bu kuşağın hâkim algısını taşımaktadır. Örgütsel bağlılık ve sadakat yüksek düzeydedir. İş dünyasında daha özgüven sahibidirler.
Y Kuşağı: X kuşağından daha özgürlükçü, her işi yapmaya eğilimli olmayan, seçici, otoriteden rahatsızlık duyan, bulundukları örgüte bağlılıkları ve sadakatleri zayıf olan teknoloji bağımlısı ve hız tutkunu bireylerdir. Çalışmak istediği organizasyonun uluslararası olması, şirketin yapısı, kendini geliştirme ve kariyerinde yükselme fırsatları sunması önemlidir. Y kuşağı mensuplarının amacı olan hayatı yaşamak olgusunu tehdit edebilecek bir durum yaşadıkları zaman işlerinden ayrılmaları ve yeni bir iş arayışı içerisine girmeleri olası bir durumdur.
Bu kuşak insanları, kariyerleri için hayatı boyunca aynı şirkette çalışma düşüncesi söz konusu değildir. Hayata bakışı milliyetçi, iyiliksever, sosyal bağı kuvvetli, ahlaki değerlere sahip, başarıya önem veren, güvenilir ve giyim kuşam konusunda titiz olması gibi değerlere sahiptir.
Z Kuşağı: Henüz öğrenim hayatı içerisinden iş hayatına geçişi çok düşük olan ya da olmayan bir kuşaktır. Yaratıcılığını kullanamadığı eylemlere sıcak bakmayan, etkin olmayı seven, süreci değil sonucu önemseyen bireylerdir. Çalışma hayatına geçtiklerinde karar mekanizmasını kullanmada bu bireyler kendilerini yapay zekalar gibi yapılara, sistemlere bırakacağı ve bu sebeple sorgulama algısı düşük olacağı beklentisi hakimdir. Ayrıca
birden fazla diplomaya sahip, uzmanlığı yüksek, mucit, otoriteyi ciddiye almayacak bireyler olacağı düşünülüyor.
Bu kuşak bireyleri daha çok ‘Ben’ merkezci bir algıya sahiptirler. Çekinme duygusu olmayan, iletişime açık, farklı sosyolojik yapıya sahip insanlarla kolay iletişim kurabilmesi, haklarını savunmadaki kabiliyetleri iş hayatında yaşanacak olumlu değişimleri yansıtmaktadır. Bu kuşak insanlarının iş hayatına yönelik tutum ve algılarında sadakat anlayışı olmayan, markalara bağımlı yaşamayan bireyler olması olumsuz beklenti yaratmaktadır. Azim ve hırs duygusunu taşımadıkları için kriz yönetimi düşük ve iş hayatında sürekli yükselme arzusu ciddi çatışmalara sebep olacağı düşünülmektedir. Kolay pes eden yapıları, zora gelince işten ayrılmayı tercih etmelerine ve kurumun zor duruma düşmesine sebep olacaktır. Zaman ve emek isteyen işlerde güçlükler yaşatacağı beklenilmektedir.
Kariyer Kuşaklarının Yaklaşımları
Kariyer bir bireyin, kontrolü kısmen kendi elinde olan hayatı süresince karşılaşacağı iş kazanımları sürecidir diyebiliriz. İş-yaşam ve meslek kavramlarının karşılığı olarak görülmektedir. Kariyer, kişiyi ve örgütleri etkisi altına almaktadır. Kariyerin örgüt açısından etkileri bireyin örgüte başlangıcı (20 ile 40 yaş arası), olgunluk (40 ile 55 yaş arası) ve gerileme dönemi (50 ile 55 yaş arası) olarak üç kademe şeklindedir. Farklı kariyer yaklaşımları vardır. Kuşakların baskın kariyer anlayışlarına kitabın 37. sayfasında yer alan Tablo 2.8.’de yer verilmektedir.
Geleneksel (Klasik) Kariyer Yaklaşımı
Bireyin bir alanda eğitim alması ve eğitim hayatını tamamladıktan sonra eğitim aldığı alan ile ilgili bir meslek seçmesi ve daha sonra o alanda ilerlemesi olarak tanımlanmaktadır. Bireyin kariyer başarıları, aldığı ücret ve terfileriyle ölçülmektedir. Klasik yaklaşımda tecrübeye dayalı ilerleme vardır.
Modern (Çağdaş) Kariyer Yaklaşımı
Günümüz dünyası, modern çağın sunduğu post-modern bakış açısı üzerinden benmerkezci bir kariyer algısına evrilmiştir. Bu yaklaşımda bireyler kendi kariyerlerinin yönetimini ellerinde tutar. Bu anlayış bilgiye sahip olmayı ve bu çerçevede gelişimini sürdürmeyi gerektirir. Bilgiye sahip olmanın getirilerinden biri de çalışanların uzmanlık yeteneğini arttırması ve kurum içi iletişim sahasını genişletme, tertipli hale getirme gibi imkânlar sağlamasıdır. Modern kariyer yaklaşımları içerisinde yer alan çeşitli yaklaşımlar vardır. Bunlar:
Sınırsız Kariyer Yaklaşımı, herhangi bir örgüte bağlılık hissetmeyen, kendine sınır koymayan ve fırsatları değerlendiren bir yaklaşımdır. Kariyerde hareketli olmayı ve çeşitlendirmeyi savunmaktadır.
Esnek Kariyer Yaklaşımı, bireylerin performansını ve yetkinliğini değerlendiren yaklaşımdır. Bireylerin rekabet edebilecek yetenekte ve kabiliyette olması gerekir. Çalışan
görev atama durumu proje tabanlı olup en yetkin kişiyi proje sorumlusu olarak belirleme şeklindedir. Kişiler kariyerlerini yönetmek ister ve yönetir, kendi SWOT analizlerini yapar ve sistemin getirdiği yeni iş hayatının isteklerine cevap verebilecek kabiliyette olurlar.
Örgütsel Kariyer Yaklaşımı (Çift Basamaklı Kariyer), çalışan birey veya bireylerin özelliklerine göre terfi sistemini savunmaktadır. Birey ne kadar donanıma sahip olursa o kadar üst kademeleri hak ettiği görüşündedir.
Portföy Kariyer Yaklaşımı, çalışanlar kendi performans portföyünü oluşturur ve bu sayede bilgi ve becerilerini bulundukları organizasyona takdim ederler. Çalışanların hür ve gösterdiği iş performansına denk olan bir ücretlendirmeyi hak ettiği düşüncesi hakimdir.
Davranışsal Kariyer Yaklaşımında (Ağ Tipi Kariyer), sınırlayıcı ve doğrusal terfi düzeneği yoktur. Davranışsal kariyer yaklaşımı, çalışanlarını onların tecrübeleriyle ele almakta ve doğru işe doğru adamı yerleştirerek varlığını sürdürmektedir. Bu yaklaşımda kariyerleri basamakları daha çok yatay geçişleri barındırmaktadır.
Kararlı Kariyer Yaklaşımı anlayışında bireylerin kariyerinde diğer yaklaşımlara göre daha az değişiklik olmaktadır. Kararlılık durumu kişilerin mezun oluşunun ardından bulunduğu sektörde başladığı iş hayatının getirdiği mevki ve görevi bırakmamak üzerinedir.
Spiral Kariyer Yaklaşımında orta yaşlara gelmiş ve bir kurum veya şirkette görev almış bireyin daha sonra başka bir şirkette fayda sağlaması için konuşlanmasıdır.
Takım Kariyer Yaklaşımı tüm takımın bireylerinin, performans düzeylerini yükseltir ve takımın belirlediği hedefler ışığında ortak sorumluluk bilinci geliştirerek takımın her bir üyesinin kariyer gelişimini olumlu yönde etkiler.
Çok Yönlü Kariyer Yaklaşımında bireyler kendi olguları ve deneyimleri ile hareket eden dinamik bir yapıya sahiptir ve motivasyon kaynağı başarıya ulaşmaya odaklanmaktadır.
Küresel Kariyer Yaklaşımı küreselliğin getirdiği iş anlayışı ve yeni düzende kendine yer bulabilmek adına çok iyi eğitimlere, tecrübelere ve ulusal ilişkilere sahip yöneticilere gerek duyulması ile tanımlanabilir.
Kuşakların Yönetimi
Yönetim, kişinin belirlediği herhangi bir hedefe ulaşabilmek için başkalarını kullanmak, bazı işlerini onlara yaptırmak ve o hedefe ulaşana kadar bir düzen sağlamasıdır. Bu süreçte yönetimin planlama, organize etme, yöneltme ve kontrol gibi önemli fonksiyonlar içerdiğini ifade etmek mümkündür. Yöneticiler insanların düzenini sağlamak amacıyla atanan vekillerdir. Yaşanan çatışmalar, aynı yerde çalışan farklı kuşakları tanımamaktan kaynaklanmaktadır. Kuşakların yönetimi, bir kuruluş için önemli bir kavram olarak görülmektedir.
Sessiz Kuşak (Dönemin Yönetim Yaklaşımı)
1900’lü yıllarda ortaya çıkan Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, yönetimin önemli ve niteliksel açıdan değerli olmasına sebep olmuştur. Bu yönetim yaklaşımı Frederick Winslow Taylor tarafından ABD’de ortaya atılmıştır. Liberal ve kapitalist bir düzenin olması, gelir dağılımının adil olmayışı, ayrışmış bir topluluk yapısının hâkimiyeti bulunmaktadır. Tekelciliğin giderilip rekabet ortamının daha sağlıklı hale getirilmesi ile pazarda iş gücü açığı oluşturmuştur. Bu durum niteliksiz ve ucuz işçi olan Avrupalı göçebeler ile çözülmeye çalışılmıştır.
Çalışanların refahına yönelik Endüstriyel İyileştirme Yaklaşımında ise işçileri eğitim ve yetenek bazında değerlendiren; girişimcileri ise niteliksel bakımdan üstün, vasıflı kişiler olarak tanımlayan bir yaklaşım söz konusuydu. Bu yaklaşım dinî unsurlarla ve feodal bir bakışla yöneticinin örf ve ananelere göre çalışanlarının eğitilmesini sağlama, mental ve iş etiği üzerine gelişiminin sağlanması, hayat standartlarının arttırılması konularını temel almaktaydı.
Bilimsel yönetim yaklaşımında yöneticilerin keyfi kararlar alması, kaynak israfı, çalışmadaki yapısal tertipsizliği, çalışanın işi aksatması önlenmesi amaçlanır. Bu yaklaşım bir sorun varsa sebebini iş performansı gösteren çalışanların verimsizliği kaynaklı değerlendirir. Taylor’un yaklaşımı dört ana ilkeden oluşmaktadır. Bunlar;
• Görevlendirilen kişinin iş analizinin yapılması, yöntemlerin bilimsel açıdan geliştirilmesi, • Çalışanın belirlenen bu yöntemlerle tercih edilip eğitilmesinin sağlanması • Geliştirilen bu yöntemlerin uygulanmasında çalışanlar ile anlaşmanın sağlanması • Yapılması planlanan işin yönetici tarafından tasarlanıp değerlendirilmesi ve bu işi gerçekleştirecek olan çalışanların sorumluluk bilincinin yerleştirilmesidir.
Taylor, istihdamın organizasyon; iş planlamasının ve denetimin yönetici tarafından yapılması gerektiğini belirtir. Sermayeci ve çalışan arasındaki hiyerarşiye orta düzey yöneticilerin katılımını ve merkezî yönetim yapısının olması gerektiğini söyler. Onun bu yaklaşımında işçilerin bilgisiz olduğu, işten kaytarmak için fırsat aradıkları vurgulanır. Bu yaklaşım çalışanları makine gibi gördüğü ve motivasyon anlayışın çok sığ olduğu için çok eleştirilmiştir.
Henry Fayol’un geliştirdiği, Yönetim Süreci Yaklaşımında ise yönetim bir süreç olarak görülür ve organizasyonun eylemlerini altı gruba ayırır. Bunlar yönetim, muhasebe, güvenlik, finans, ticari ve teknik faaliyetlerdir. Yöneticinin planlama, organize etme, yürütme, koordinasyon ve kontrol olmak üzere beş temel işleve sahip olduğu düşünülür. Fayol, yöneticilerin verimli bir yönetim süreci gerçekleştirebilmesi için sadece üretim departmanını değil, genel yapıyı ele alan -Taylor’un ilkeleri ile benzerlik gösteren- on dört yönetim ilkesini ele almıştır.
Max Weber’in öncüsü olduğu Bürokrasi Yaklaşımı ise yetkilendirmenin üç türünü ele almaktadır. Bunlar, klasik (geleneksel) yetki, yasal yetki ve karizmatik yetkidir. Bu yöntem geniş perspektifte uzmanlığı önemsemektedir. Diğer özellikleri ise; kişisel çıkarların ve organizasyonun ortak çıkarlarının birbirinden ayrılması gerektiğini savunması, yetenekli çalışanların işe alınması düşüncesi, işveren-işçi arasında yetenek, bilgi ve deneyime dayalı bir görev paylaşımı olması, organizasyondaki yapı hiyerarşik bir yetkilendirmeye ve sorumluluk düzenine sahip olmalı, yöntemler ve kaideler açık, anlaşılır olmalıdır. Çalışanların değerlendirilmesinde özellikle duygusallıktan uzak subjektif bir değerlendirme yapılmalı, organizasyon içinde terfi için, kişinin deneyimi, kabiliyeti, bilgisi ve gözle görülür başarılarına dikkat edilmelidir.
Bahsedilen tüm bu yönetim anlayışları klasik teori içerisinde yer alır ve üretime odaklıdır. Bu yaklaşım genelde duygudan yoksundur, insanı metalaştırmış, değersiz görmüş, katı kuralları olan ceza ile çalışanları hizaya getirmeyi kapsamış, çalışanların motive eden tek şeyin para olduğuna inanılmış, yöneticilerin çalışana güvenmediği ve kontrol ettiği bir düzen olarak ifade edilmiştir. Çalışanların sorumluluktan kaçacağı ve otoriteyi önemsedikleri düşünülmüştür.
Bebek Patlaması Kuşağı (Dönemin Yönetim Yaklaşımı)
Bulundukları örgüte adanmış ve sadakat gösteren bu kuşak uzun saatler boyunca çalışmayı benimsemiş ve bunun verimliliğine inanmıştır. Ayrıca bu kuşak, çalışma sürelerinin uzunluğunun işe sadakati gösterdiğine inanır. Saygı ve emir komuta zincirine önem verir fakat lider veya yöneticilerden daha çok meslektaşlarına önem verir. Aile hayatı ile iş hayatını kesin bir çizgi ile ayıran bu kuşak erkekleri, yaşanabilecek sorunları ve aile çatışmasını kadınlarından bilirler.
X Kuşağı (Dönemin Yönetim Yaklaşımı)
Durumsallık yaklaşımı, organizasyonları yönetmenin tek bir yolu olduğuna inanmaz. Yönetici, içinde bulunduğu şartlara bakarak en geçerli yargıda bulunur ve buna uygun davranış geliştirir. Bu yaklaşım organizasyonu iç ve dış etkenleriyle bütünsel olarak gözlemler. Bu kuşağın insanı yöneticiyi danışman olarak görmekte ve bilgi, yetenek ve hayal gücü gelişmiş bir yönetici beklentisi içerisindedirler.
Y Kuşağı (Dönemin Yönetim Yaklaşımı)
Esnek çalışma ortamı isteyen ve otoriter çalışmayı reddeden Y kuşağı bireyleri, haftada çalışılması gereken kırk saati ve daha fazlasını kendilerine uygun bulurlar. Y kuşağı, istedikleri zaman çalışmayı kabul ederler. Bir başka deyişle yöneticilerinin çalışma saatlerine değil de yaptıkları işin kalitesine bakmalarını isterler. Bundan dolayı zamana değil göreve odaklanan Y kuşağı istedikleri yerde ve zamanda çalışmayı isterler. Denetimin sıkça olmamasını, lider esasına dayalı bir yönetimi ve yenilikçi olmayı isteyen Y kuşağı çalışanları, yöneticilerin çalışanlara adıyla hitap etmesini önemser ve insan odaklı davranmalarını isterler.
Z Kuşağı (Dönemin Yönetim Yaklaşımı)
Henüz iş hayatında olmayan bu kuşak ile ilgili yaklaşımların hepsi birer varsayımdır. Z kuşağı bireylerin yönetimde kişiye özel yönetim beklentisi ve yaşadıkları dünyaya saygılı yöneticiler beklentisinin diğer kuşaklara nazaran daha fazla olan bireyler olacağına inanılmaktadır. Ayrıca iş sektöründe, bu bireylerin organizasyona bağlılığının düşük olması, yöneticinin çalışan memnuniyeti üzerine aşırı odaklanacağı anlamına gelmektedir. Z kuşağı bireylerin çok sık iş değiştirme isteği olan ve birden fazla işi aynı anda yapma potansiyeli kadrolaşma ihtiyacını da ortadan kaldırabilmektedir. Daha geniş baktığımızda, çalışan makinelerin dünyası olacağı ihtimali de göz önünde bulundurulursa sömürgeci bir sistemle sessiz kuşağa benzer bir yönetimde olma olasılığı yüksek bir dönemdir.