Sözleşmesi Kanununun 37. maddesinin birinci fıkrasına Toplu İş Sözleşmelerinin Önemi ve Etkisi göre toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın feshi veya
Anayasa’nın 53. maddesinde işçi ve işverenlere çalışma infisahı yahut faaliyetten menedilmiş olması veyahut koşullarını serbestçe belirleme hak ve yetkisi tanınmıştır. yetkiyi kaybetmiş olması veya toplu iş sözleşmesinin Toplu iş sözleşmesi özerkliği ya da sosyal özerklik olarak uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği da adlandırılan bu yetkiye dayalı olarak, işçi sendikaları işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. ile işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan Anılan durumlarda da toplu iş sözleşmeleri kolektif norm işverenler bağıtlayacakları toplu iş sözleşmeleri ile bu olma niteliklerini yitirmezler. şekilde bir hak tanınmasının amacına ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma Toplu iş sözleşmeleri yürürlük süresi sona erdiğinde bu koşullarını serbestçe belirleyebilmektedir. Bu bağlamda sözleşmeden doğan haklar da sona ereceğinden, yeni bir toplu iş sözleşmeleri işçilerin ve işverenlerin karşılıklı toplu iş sözleşmesi bağıtlanmamışsa ortaya çıkacak olarak çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilmelerinin boşluğu doldurmak üzere, Sendikalar ve Toplu İş aracı olarak karşımıza çıkmaktadır. Sözleşmesi Kanununun 36. maddesinin ikinci fıkrasında, her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş Toplu iş sözleşmelerinin normatif kısmı, toplu sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) sözleşmenin uygulama alanındaki bireysel iş hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmelerini emredici biçimde etkileyen objektif sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği öngörülmüştür. kurallar niteliği taşır. Böylece sosyal taraflar devlet Buna toplu iş sözleşmesinin ard etkisi adı verilmektedir. tarafından konan hukuk normlarına göre daha esnek bir biçimde, serbest iradeleri ve serbest pazarlık yoluyla süresi sona eren toplu iş sözleşmesi yerine bağıtlanacak gerektiğinde kendilerine tanınmış olan kanuni iş yeni toplu iş sözleşmesi eskisini hükümsüz kılar. Yeni mücadelesi araçlarını da kullanarak çalışma koşullarını sözleşmede işçilerin hakları geriye götürülmüş olsa dahi ayrıntılı bir şekilde düzenleme olanağına sahip olmaktadır. burada da işçiye yararlılık ilkesi işlemez. Nitekim toplu iş sözleşmeleri arasında işçiye yararlılık ilkesinin Toplu iş sözleşmelerinin normatif etkisinin doğrudan işleyeceğine ilişkin bir düzenlemeye kanunda yer sonuç doğurma niteliği sözleşmede boşluk varsa otomatik verilmemiştir. Buna toplu iş sözleşmesinde düzen ilkesi olarak boşluğu doldurmasından (tamamlayıcı etki), çelişen adı verilmektedir. bir hüküm varsa yine otomatik olarak o hükmün yerini almasından kaynaklanmaktadır. Toplu iş sözleşmelerinin Toplu İş Sözleşmelerinin İşlevleri
emredici ve zorlayıcı etkisi ise, iş sözleşmelerinin toplu iş Toplu iş sözleşmelerinin işlevleri şunlardır: sözleşmelerine aykırı olamamasını, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerinin geçersiz • Koruma işlevi, sayılmasını ifade eder. Ancak bu geçersizlik işçinin ve • Düzen işlevi, çalışma düzeninin korunması düşüncesiyle sadece toplu • Barış işlevi, sözleşmeye aykırı hükümlerle sınırlı tutulmuştur. • Adil gelir dağılımı işlevi, • Devletin düzenleme alanının sınırlanması işlevi, İş sözleşmesi hükümlerinin toplu sözleşmeye aykırı • Ekonomiyi etkileme işlevi. olmakla birlikte, işçi yararına oldukları için geçerli kalmalarını öngören bu yaklaşıma öğretide işçiye Toplu İş Sözleşmelerinin İçeriği yararlılık ilkesi adı verilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinin Toplu iş sözleşmeleri iki kısımdan oluşmaktadır: emredici etkisi bu ilkeyle sınırlanmakta, topu sözleşme özerkliği ile yine kaynağını anayasada bulan işçinin • Normatif hükümler, sözleşme özgürlüğü arasında bir denge kurulmaya • Borç doğrucu hükümler. çalışılmakta ve böylece işçiye daha lehine çalışma Normatif Hükümler koşulları elde edebilmesi için bir olanak tanınmış olmaktadır. Bu itibarla ilkenin uygulanması noktasında iş Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri, iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesinden önce ya da sonra sözleşmelerini emredici biçimde etkileyen objektif kural yapılmasının bir önemi de bulunmamaktadır. niteliği taşıyan hükümlerdir.
Toplu iş sözleşmeleri, yazılı olarak yapılır (m.35/1) ve Kanundaki düzenleniş şeklinden, toplu iş sözleşmesinden normatif etkisini toplu iş sözleşmesinin süresi sona erene söz edilebilmesi için normatif kısmın zorunlu bir unsur kadar korur. Toplu iş sözleşmeleri bir yıldan az ve üç olduğu anlaşılmaktadır. Buna karşılık borç doğurucu yıldan uzun süreli olamaz. Sözleşmenin imzalanmasından hüküm içermeyen bir toplu iş sözleşmesinin bağıtlanması sonra taraflar sözleşme süresini uzatıp, kısaltamaz ve olanaklıdır.
sözleşme süresinden önce sona erdirilemez (m.35/2). Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri kendi içinde, Ancak faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak iş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine üzere, toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. ilişkin hükümler olmak üzere üç gruba ayrılmaktadır. Şu kadar ki işin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın Anılan üç grup düzenlemeden en az birinin bulunması sonuna kadar uygulanır. Sendikalar ve Toplu İş
toplu iş sözleşmesinin normatif kısmının varlığı için Borç Doğurucu Hükümler yeterli görülmektedir. Tarafların karşılıklı hak ve borçlarına ilişkin hükümler
İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümler de kendi kapsamında nelerin yer alacağı kanunda belirtilmemiştir. arasında iş sözleşmelerinin şekline ilişkin hükümler, iş Ancak genellikle tarafların üzerlerine düşen görevleri sözleşmelerinin yapılmasının yasaklanmasını öngören iyiniyet çerçevesinde yerine getireceğine ilişkin hükümler hükümler ve nihayet iş sözleşmelerinin yapılmasını bu kapsamda değerlendirilmektedir. İşyeri sendika emreden hükümler olmak üzere üç gruba ayrılmaktadır. temsilcilerinin faaliyetlerine, işyerinde sendika toplantısı yapılmasına, temsilcilik odası tahsisine, yöneticilerin Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri içinde en işyeri ziyaretlerinde, ilan tahtası asılmasına ilişkin önemli yeri iş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin hükümler hükümler bu tür hükümlere örnek gösterilebilir. oluşturur. Bu hükümler çalışma koşullarına ilişkin olarak asgari bir standart getirmeyi amaçlar. İş sözleşmelerinin Toplu İş Sözleşmelerinin Tarihsel Gelişimi
içeriğine ilişkin normatif hükümler, doğrudan doğruya iş İşçi sınıfı 18. Yüzyılın sonlarından itibaren Sanayi sözleşmesiyle ilgili hükümler ve işçi-işveren ilişkilerini Devrimi ile birlikte batı Avrupa’da doğmuştur. düzenleyen hükümler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Liberalizmin sözleşme özgürlüğü ve bütünüyle serbest İş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin düzenlemelerden piyasa koşullarının hâkim olduğu ilk evresinde ortaya doğrudan doğruya iş sözleşmesiyle ilgili hükümler, iş çıkan kötü çalışma koşulları işçileri birleşip sendikalarını sözleşmelerine de konabilecek nitelikteki hükümleridir. İş kurmaya ve işverenlerle toplu pazarlığa zorlamıştır. sözleşmesiyle düzenlenen her türlü ücret, çalışma süreleri, Gerçek anlamda güçlü sendikaların 19. yüzyılın yılık ücretli izinler ve benzeri iş koşullarına ilişkin toplu iş ortalarından itibaren kurulduğu, toplu pazarlık sisteminin sözleşmesi hükümleri bu niteliktedir. Söz konusu gelişmesinin de Avrupa’da sendikaların hukuken tanınıp hükümler işçilere doğrudan doğruya talep hakkı verirler. güç kazanması ile birlikte 19. yüzyılın sonlarından itibaren başladığı görülmektedir. Anılan dönemden sonra toplu Bazı toplu sözleşme hükümleri mevzuattaki emredici bir pazarlık toplu iş ilişkisi sistemlerinin temel unsuru haline hükmün tekrarı niteliğinde olabilmektedir. Bu tür gelmiştir. hükümlere nötr hüküm adı verilir. Toplu iş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin hükümlerin Osmanlı İmparatorluğu’nda Batı Avrupa’dakine paralel ikinci grubunu oluşturan işçi-işveren ilişkilerini bir sanayileşme süreci yaşanmadığından gerçek anlamda düzenleyen hükümler 275 sayılı eski Kanun döneminde iş işçi sınıfının doğumu da ancak Cumhuriyetin ilanından sözleşmeleriyle doğrudan ilişkili olmadıkları gerekçesiyle sonra söz konusu olmuştur. Toplu pazarlığın ön koşulunun açıkça toplu sözleşmenin borç doğurucu kısmında sendikal örgütlenme olduğu kuşkusuzdur. 1924 belirtilen hükümlerdir. Bu hükümlere 2822 sayılı Toplu İş Anayasası’nda da sendika hakkı ve toplu iş sözleşmesi Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununda olduğu gibi, 6356 hakkına ilişkin düzenlemeye yer verilmemiştir. Toplu sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da pazarlığın tam anlamıyla kurumsallaşması 1961 toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu kısımda yer Anayasası’nın yürürlüğe girmesi ile gerçekleşmiştir.
verilmediği ve iş sözleşmeleri ile çalışma koşullarını Bugün toplu iş sözleşmesi hakkının hukuki dayanağı 1982 yakından ilgilendirdikleri düşüncesiyle isabetli olarak Anayasası’nın 53. maddesidir. Anılan Anayasa rejimine toplu sözleşmenin normatif kısmında yer aldıklarının paralel olarak yürürlüğe giren 1983 tarihli Toplu İş kabul edildiği görülmektedir. İşçi ve işveren ilişkileriyle Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, 275 sayılı Kanundan ilgili hükümlere örnek olarak sendika üyelerinin yönetime farklı olarak aynı anda işyeri ve işkolu toplu iş sözleşmesi katılmalarına ve disiplin kurullarında görev almalarına yapılması olanağını ortadan kaldırmış ve aşağıda ilişkin hükümler gösterilebilir. açıklanacağı üzere işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi Toplu iş sözleşmelerinin normatif kısmına ilişkin yapılması esasını benimsemiştir. Toplu İş Sözleşmesi, hükümlerin son grubunu iş sözleşmelerinin sona ermesine Grev ve Lokavt Kanununu yürürlükten kaldıran ilişkin hükümler oluşturmaktadır. Bu bağlamda özellikle 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş işverenin fesih hakkının sınırlanmasına ilişkin hükümler Sözleşmesi Kanununa gelince, bu Kanunda “çerçeve sözleşme” adı altında, Ekonomik ve Sosyal Konseyde dikkat çekicidir. Toplu iş sözleşmeleriyle belirsiz süreli iş temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi sözleşmelerinin feshinde ihbar süreleri uzatılabileceği ya ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılacak da iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında bulunan işçiler kapsama alınabileceği gibi, işverenin haklı nedenle fesih yeni bir sözleşme türüne yer verilmiştir. Ancak çerçeve hakkının sınırlandırılması da olanaklıdır. Örneğin, İş sözleşmenin içeriğine bakıldığında bu sözleşmenin toplu Kanununun 25. maddesinin ikinci bendinde işçinin sözleşme olarak nitelendirilmesi olanaklı mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi bulunmadığından, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. Sözleşmesi Kanununda da işyeri düzeyinde toplu iş Anılan düzenlemede yer alan haklı feshe dayanak sözleşmesi yapılması esasını benimsendiği sonucuna oluşturacak sürenin toplu iş sözleşmesiyle artırılması varılmaktadır. Zira Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi olanaklıdır. Kanununun 33. maddesinin üçüncü fıkrasında çerçeve sözleşmenin içeriği toplu iş sözleşmesinden farklı olarak
ayrıca düzenlenmiştir. Anılan hükme göre çerçeve İşyeri Toplu İş Sözleşmesi-Grup Toplu İş Sözleşmesi sözleşme sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve meslekî Kanununun 34. maddesinin birinci fıkrasına göre, bir toplu eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Şu kapsayabilir. Görüldüğü gibi toplu iş sözleşmesi sadece halde bu sözleşmelerin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği bir işyerinde bağıtlanabileceği gibi, birden fazla işverenin ve sona ermesine ilişkin hususları düzenleyen toplu iş işyerini içine alacak şekilde de bağıtlanabilir. Kanuni sözleşmeleri kapsamında değerlendirilmesi olanaklı olarak buna bir engel yoktur. Bir adım daha ileriye değildir. Buna göre 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş gidilirse, aynı işkolundaki bütün işyerlerinin işverenlerinin Sözleşmesi Kanununda da toplu iş sözleşmesi düzeyi bir araya getirilebilirse, işkolu toplu iş sözleşmesine olarak işyeri düzeyinin benimsendiği sonucuna benzer bir ünitenin oluşturulması da olanaklıdır. varılmaktadır. Nitekim “Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi” kenar başlıklı 34. maddenin madde gerekçe 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu sinde Kanunda toplu iş sözleşmesi düzeyi konusunda kural döneminde birden fazla işverenin aynı işkolundaki olarak işyeri esasının benimsendiği belirtilmiştir. Anılan işyerlerinin bir araya getirilmesi ile bağıtlanan toplu iş 34. maddede işletme düzeyinden söz edilmekteyse de, sözleşmeleri öğretide de grup toplu iş sözleşmesi olarak madde incelendiğinde söz konusu işletmenin teknik adlandırılmaktaydı. Yine Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve anlamda bir işletme olmadığı, aynı işverene ait aynı Lokavt Kanununun 3. maddesinde ifade olunmasa da bu işkolundaki işyerlerinin bir araya gelmesinden oluşan bir madde ile 27. maddenin gerekçesinde açıkça grup toplu iş işyeri kümesinin bu kanun bakımından işletme kabul sözleşmesinden söz edilmekteydi. Belirtelim ki grup toplu edildiği görülmektedir. Keza grup toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmeleri çok yaygın olmamakla birlikte “metal”, de farklı işverenlere ait işyerleri ve aynı işverene ait aynı “çimento, toprak ve cam” işkollarında görülmektedir.
işkolundaki işyerlerinden oluşan işletmelerin bir araya Grup toplu iş sözleşmeleri farklı işverenlerin aynı gelmesinden oluşan bir işyerleri kümesi toplu sözleşmenin işkolundaki tek tek işyerlerinin bir araya getirilmesi kapsamında yer almaktadır. suretiyle yapılabileceği gibi, gruba aynı işverenin aynı
Anayasa’da 1995 yılında yapılan değişiklikle memurlara işkolunda işletme oluşturan işyerlerinin dahil edilmesiyle da toplu görüşme hakkı tanınmıştır. Buna paralel olarak de bağıtlanabilir. Diğer deyişle grup toplu iş 2001 yılında yürürlüğe konan 4688 sayılı Kamu sözleşmelerinin kapsamında işletmeler de yer alabilir. Bu Görevlileri Sendikaları Kanununda toplu görüşmelerin bağlamda belirtelim ki işverenlerin tek tek işyerleri söz yapılmasına ilişkin usul ve esaslar öngörülmüştür. Anılan konusu olduğunda toplu iş sözleşmesi yetkisi belirlenirken kanunun 34. maddesi ile taraflarca benimsenen mutabakat her bir işyeri ayrı bir birim olarak değerlendirilip ayrı ayrı metninin gerekli idari, icrai ve kanuni düzenlemelerin yetki tespit edilirken, bir işverenin Sendikalar ve Toplu İş yapılabilmesi için Cumhurbaşkanlığına sunulması esası Sözleşmesi Kanununun 34. maddesinin ikinci fıkrası benimsenmiştir. Görüldüğü gibi anılan değişiklik anlamında işletme oluşturan işyerleri gruba dahil çerçevesinde memurlar sadece toplu görüşme hakkına olduğunda, toplu iş sözleşmesi yetkisi işletmede çalışan sahip olmuştur. Bununla birlikte 2010 tarih ve 5982 sayılı işçilerin toplam sayısına göre belirlenir. Zira Sendikalar ve Kanun ile Anayasa’nın 53. maddesine eklenen üçüncü Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 41. maddesinin birinci fıkra ile memurlar ve diğer kamu görevlilerine, toplu fıkrasına göre, işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin sözleşme yapma hakkı da tanınmıştır. Bu Anayasa kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan değişikliğine uygun olarak 2012 yılında 6289 sayılı işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının Kanunla Kamu Görevlileri Sendikaları Kanununda da kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için değişikliğe gidilmiş ve memurlar ile diğer kamu toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
görevlilerinin toplu iş sözleşmesi bağıtlamasının usul ve İşletme Toplu İş Sözleşmesi esasları düzenlenmiştir. Ancak kamu görevlilerine grev Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34. hakkı henüz tanınmamıştır. maddesinin ikinci fıkrasına göre “Bir gerçek ve tüzel Toplu İş Sözleşmelerinin Düzeyi ve Türleri kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı Toplu sözleşmenin düzeyi daha çok dikey bir yapılanmayı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, ifade etmekte ve genel olarak işyeri ve işkolu olmak üzere toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir”.
ikili bir tasnife tabi tutulmaktadır. İşkolu toplu iş İş hukukunda işyeri işletme ayrımına bakıldığında sözleşmeleri kendi içinde yerel, bölgesel ya da ulusal işyerinin mal ya da hizmet üretim amacına yönelik teknik işkolu toplu iş sözleşmeleri olmak üzere türlere bir birim olarak tanımlandığı, işletmenin ise ekonomik bir ayrılmıştır. İşkolu toplu iş sözleşmelerinden o işkolunda kavram olduğu, sadece kâr elde etmeyi amaçladığı, bir ya kurulu sendikaların bütün üyeleri çalıştıkları işyerine da birden fazla işyerinden oluşabileceği kabul bakılmaksızın yararlanır. edilmektedir. Ancak hem işyerinin hem de işletmenin
varlığı için yönetsel ya da organizasyonel bir birlik gereklidir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun
34. maddesinin ikinci fıkrasındaki düzenleme incelendiğinde ise, bu Kanundaki işletme kavramının gerek genel olarak iş hukuku gerek ticaret hukuku anlamında işletmeden farklı bir anlam ifade ettiği görülmektedir. Anılan düzenlemeye göre işletme toplu iş sözleşmesinden söz edilebilmesinin ilk koşulu aynı işkolunda aynı işverene ait birden çok işyerinin bulunmasıdır. Söz konusu işyerleri teknik anlamda işletme oluşturmasa da Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu anlamında bir toplu pazarlık ünitesi olarak işletme kabul edilmiştir. Şu halde bir işverenin işyerlerinin işletme toplu iş sözleşmesi ünitesi oluşturabilmesi için aynı işkolunda faaliyet gösteriyor olmaları gerekir. Aynı işverene ait olsa ve hatta teknik anlamda aynı işletme içinde yer alsa da farklı işkolunda faaliyet gösteren işyerleri, girdikleri işkoluna göre farklı toplu iş sözleşmesi ünitesi oluşturur.
Kanunun 5. maddesinin ikinci fıkrasına göre, yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34. maddesinin dördüncü fıkrasına göre “İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıkları hakkında çıkan uyuşmazlıklar işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir. Bu hükme göre açılacak dava bir tespit davasıdır.
İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder (m.38/1). Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda ise işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer (m.38/2).