HİT301U-KURUMİÇİ HALKLA İLİŞKİLER
Ünite 3: Kurumiçi Halkla İlişkilerde Kurum Kültürü ve Önemi
Kültür Kavramının Kurumlardaki Yeri
Kurum kültürü çalışmaları kurumların sadece diğer kurumlardan ayırt edilmesini sağlamaya yönelik değil aynı zamanda rekabet üstünlüğü sağlayacak, çalışanların motivasyonunu artıracak yapıya da sahiptir. Kurum kültürü ya da örgüt kültürü kavramı, bir kurumun karakterini tanımlamak için yöneticiler, sosyologlar ve akademisyenler tarafından 1960’larda ortaya atılan bir kavramdır. Kurum kültürün temel öğeleri olarak, temel değerler, normlar, semboller ve dil, hikâyeler ve mitler, seremoniler ve törenler kullanılmaktadır. Kurumun kuruluş hikâyeleri, kurumun kuruluşunda ya da başarısında rol oynayan liderler ya da kahramanların hikâyesi, kurumun sahip olduğu değerler, gelenekler, törenler kurumiçi iletişim yoluyla kurum üyelerine aktarılmakta ve paylaşılmaktadır. Kültür, bir grup tarafından paylaşılan tutumlar, inançlar, gelenekler, değerler ve pratikler bütünü olarak tanımlanır. Kurum kültürü kavramı, kültürel antropolojiden kaynaklanır ve örgütsel davranış, yönetim, pazarlama ve halkla ilişkiler literatüründe oldukça geniş bir kaplar.
Kurum Kültürü Kavramı
1980’lerden itibaren kurumiçi iletişim, halkla ilişkiler ve iletişim yönetimi en hızlı gelişen uzmanlıklar arasında yer almıştır ve 1990’larda yükselen bu alanlara olan merak önce ABD’de başlamış daha sonra Avrupa’ya yayılmıştır. Kurum kültürü konusu kurum başarısına katkıda bulunan temel unsurlarından biri olarak kabul edilmiştir. Kurum kültürü sadece bir kurumun kurucuları, yönetim ve çalışanları tarafından oluşturulan bir kültür değildir, aynı zamanda millî kültür ve gelenekler, ekonomik eğilimler, uluslararası ticaret, şirket büyüklüğü ve ürün yapısından da etkilenir. Kurum kültürü, bir kuruluşun amaçları, stratejileri, köklü yapısı, çalışanları, müşterileri, yatırımcıları ve içinde bulunduğu topluluğa yönelik yaklaşımların bir bütününü içermektedir. Kurumlar açısından üç boyuttaki kültürden söz edilebilir (Oktay, 2000; 101):
• Kurum büyük ölçüde içinde bulunduğu toplumun ve grubun kültürünü yansıtmaktadır. • Kurumlarda çalışanlar, kendi mensup oldukları grubun (ırk, yöre, etnik grup, din vs) kültürünü kurum içine taşırlar. • Her kurumun çalışanların ve toplumun kültürel yapısından bağımsız kendine özgü bir kurum kültürü vardır.
Edger Schein’in yaygın biçimde kabul görmüş tanımlamasına göre örgüt kültürü, “bir işletme ya da kurumun özelliğini veren paylaşılan tutum, değer, hedef ve uygulamalar kümesidir”. Kurum kültürü, davranışsal normları sağlamak için biçimsel yapıyı karşılıklı olarak etkileyen bir kurum içinde paylaşılan değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemidir. (Okay, 1999:224). Kurum kültürünün genel olarak tanımlarındaki ortak özellikler ise
Özkalp ve Kırel (2005; 178) tarafından şöyle açıklanmaktadır:
• Örgüt içerisinde paylaşılan değerlerdir. • Örgütün kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi kabul edilmesidir. Bu değerler çalışanların kendi geliştirdikleri fikir ve inançlardan oluşmaktadır. • Bu değerler çalışanlar için sembolik anlamlar taşımaktadır. Bu anlamlar kurum içerisinde çalışanların etkileşimi yoluyla öğrenilmektedir.
Kurumiçi iletişimde, kurum kültürü bağının kurulabilmesi için kurumun yönetim stratejileri doğrultusunda amaç ve hedeflerinin belirlenmesi gerekir.
Kurum kültürünün düzeyleri: Shein’e (2010:24) göre kültürün düzeyleri eserler, değerler ve varsayımlardan oluşmaktadır:
Kültürün Üç Düzeyi: 1. Eserler • Gözlenen ve hissedilen yapı ve süreç • Gözlenen davranış o Yorumlaması zor 2. Benimsenen İnanç ve Değerler • İdealler, hedefler, değerler, istekler • İdeolojiler • Akla yatkın hâle getirme (rasyonelleştirme) o Davranış ve diğer eserlerle uyumlu olabilir ya da olmayabilir 3. Altta yatan temel varsayımlar • Bilinçsiz, kanıksanmış inanç ve değerler o Davranış, algı, düşünce ve hislerin belirlenmesi
Eserler (Artifacts): Eserler grupların görülebilir ürünlerini içerir: fiziksel çevrenin yapısı, dili, teknolojisi ve ürünleri, sanatsal tasarımları, stili, kılık kıyafet biçimi, tanımlanan hareket tarzları, duyguların gösterimi, organizasyon hakkında mit ve hikâyeler, listelenen değerler, gözle görülen ritüeller ve seremoniler.
Benimsenen İnanç ve Değerler (Espoused Belief and Values): Tüm grup öğrenmeleri sonuçta birinin orijinal inanç ve değerlerini yansıtır. İdealler, hedefler, değerler ve istekler gibi gözlenebilir davranışları içerir. Bilinçsiz bir biçimde kabul edilen temel varsayımlar kurumdaki kuram ve felsefeleri belirlemektedir.
Temel Varsayımlar (Basic Underlying Assumptions): Kültürün özünde temel varsayımların deseni yatar ve bunlar anlaşıldıktan sonra diğer yüzeye yakın düzeylerde olanları kolaylıkla anlar ve onlarla uygun biçimde başa çıkar.
Kurum kültürünün boyutları: Robbins (1990, akt:Vural, 2003; 60) kurum kültürünün, kurumlar açısından farklılığını ortaya koyan boyutları şu şekilde sıralamıştır:
1. Bireysel inisiyatif: Örgüt çalışanlarının sahip olduğu özgürlük, bağımsızlık ve sorumluluk derecesi.
2. Risk toleransı: Çalışanların girişkenliğe, • Motive edici etkisi vardır: Çalışanların kuruma yeniliklere açık olmaya ve risk almaya ne kadar yönelik anlayışlarının iyileştirilmesine yönelik teşvik edildikleri. katkı sağlar. 3. Yön: Örgütün çalışanlarına verdiği, açık hedefler • Tarihsel bir geçmişi vardır: Kültür, işletmenin o ve kendilerinden beklenilen performansın güne kadar olan birikimlerini içeren tarihî bir derecesi. perspektif yansıtır. 4. Bütünleşme: İş yerindeki bölümlerin ne kadar bir • İletişim çalışmalarını içerir: Kültürlerin arada ve koordineli bir şekilde çalışmaya teşvik oluşmasında çalışanların duygu paylaşımları edildikleri. önemli rol oynar. 5. Yönetim desteği: Örgüt içinde üstlerin astlarına • Kurumsal kimlik duygusu yaratır: Çalışanların sağladığı açık iletişim, yardım ve desteğin kuruma olan bağlılığını artırarak onların derecesi. kendilerini kurumun bir parçası olarak 6. Kontrol: Örgütte geçerli olan kural ve görmelerini sağlayacak biçimde destek sağlar. yönetmeliklerin sayısıyla, işçi davranışlarını takip • Sembolik bir yapısı vardır: Kurum içinde ve kontrol etmek için direkt yapılan denetim söylenen, yapılan, üretilen ve görünenlerin miktarı. arasındaki sembolik anlamlar önem taşımaktadır. 7. Kimlik: Çalışanların, kendi uzmanlık sahaları veya belirli çalışma gruplarından öte, örgütü bir Kurum Kültürünün Öğeleri bütün olarak görebilme ve tanımlama dereceleri. Temel Değerler: Kurum içerisinde çalışanların 8. Ödül sistemi: Kıdem süresi veya adam tutma gibi erişilebilecekleri hedeflerin gösterilmesi gerekir ve o değişkenlere bağlı olmadan işçi performans hedeflere ulaşabilmek için kullanılacak stratejiler kriterine dayanan ödüllerin (ücret artışı ve terfi paylaşılmalıdır. gibi) derecesi. 9. Fikir ayrılıklarına verilen tolerans: Örgütte Normlar: Doğru ve yanlış ayrımıyla ilgili davranış çalışanların fikir ayrılıklarından kaynaklanan beklentileridir ve örgüt kültürü içinde uyulması gereken çatışmaların ne kadarının tolere edildiği ve çalışma kurallarını ele almaktadır.
işçilere verilen açık kritizm ve mücadele etme Seremoniler, Törenler ve Ayinler: Özel etkinliklerdir. derecesi. 10. İletişim modelleri: Örgütsel iletişimin, resmî Hikâyeler ve Mitler: Günümüzde kurumlar özellikle otorite hiyerarşisiyle ne kadarının kurum kültürünü oluşturmak için mitlerden sınırlandırıldığının derecesi. yararlanmaktadır. Hikâyeler, kurumun geçmişinden ya da dinlenen, tanık olunan ve kurum için bir anlam ifade eden Kurum Kültürünün Özellikleri ve İşlevleri olaylardır.
Kurum kültürü, kurumların uygulamalarına ve değişimine Kahramanlar: Kahramanlar kurum değerlerini rehberlik edebilmek için farklı kaynaklar ve süreçler somutlaştıran insanlardır. Kurum çalışanları tarafından kullanır. Bu kaynakların ve süreçlerin kullanımı kurumu örnek alınır. diğer kurumlardan farklılaştıran özellikleri ortaya koymaktadır. Kurum kültürünün sahip olduğu özellikler Semboller ve Dil: Özel bir anlam ifade eden obje, olay ve ve işlevleri şöyle sıralayabiliriz: hareketlerdir. Kurum logoları, bayrakları, ticari unvanları bir semboldür. • Ayırt edici özelliğe sahiptir: Her kurumun kendine özgü bir kültürel yapısı vardır. Kurum Kültürü Türleri • Öğrenilmiş ya da sonradan kazanılmış bir Kurumların kuruluş dönemlerinde, değişimler ya da büyük olgudur: Kurum çalışanları tarafından zaman birleşmeler yaşadıkları süreçte kurum kültürünün önemli içerisinde öğrenilerek ve paylaşılarak sürdürülür bir role sahip olduğu görülmektedir. Kurum kültürü ya da ve yeni işe başlayanlara aktarılır. diğer bir deyişle örgüt kültürü üzerine farklı yapıların • Değerlerin paylaşımını sağlar: Kurum tanımlandığı ve türlerin sıralandığı görülmektedir. çalışanlarının paylaştığı değerler bütünü olarak ele alınır. Rakip değerler çerçevesi: Kurumsal başarı ile kurumsal kültür arasındaki ilişkiyi inceleyen bir model olarak • Değerlerin benimsenmesini sağlar: Belirlenen geliştirilmiştir. değerler bütünün, örgüt üyelerince sorgulanmaksızın doğru kabul edilmesidir. Klan kültürü: İçe odaklanmayı ve esnek olmayı; işbirlikçi, • Bütünleştirici bir yapıya sahiptir: Çalışanların arkadaş ve aile canlısı olmayı yansıtır. kurum ile bütünleşmelerini kolaylaştırır. Pazar kültürü: Dışa odaklanma söz konusudur ve • Koordinasyon fonksiyonu vardır: Kurum kültürü istikrarlı, rekabetçi ve sonuç kökenlidir. aracılığı ile davranış kalıpları sunulur, davranışlar yönlendirilir ve gerektiğinde koordine edilir.
Hiyerarşi kültürü: İçe odaklanmıştır; istikrarlı, Dinamik Kültür: Yeniliklerin ve kurumdaki genel yapılandırılmış ve iyi koordine edilmiş kurumlarda değerlerin önem kazandığı kültürdür. görülür. Lideri İzleme ve Dinamik Kültür: Çalışanlar şirketin lideri Adhokrasi kültürü: Dışa odaklıdır; esnek, yenilikçi, olan şirketin kurucusu olan güçlü bir lideri izlemektedir. dinamik ve girişimci kurumlarda görülür. Bürokratik Kültür: Çalışanların davranışları kurallar ve Goffee ve Jones’in örgüt kültürü sınıflandırması: Rob standartlarla belirlenir. Goffee ve Gareth Jones’un (1996) sınıflamalarına göre Hareketsiz (Durağan) Kültür: Eski davranış örneklerinin dört tür kültür ele alınmıştır. Bu sınıflandırmada kültürün tekrarlandığı bir kültürdür ve değişimlere ve yeni fikirlere iki boyutta ele alındığını görmekteyiz: dayanışma karşı duyarsız davranılır. (solidarity) ve sosyalleşme (sociability). Güçlü Lider ve Hareketsiz Kültür: Üst yönetim otokrattır Ağa Dayalı (Networked) Kültür: (Yüksek Sosyallik Düşük ve girişimcilikten uzaktır. Dayanışma) Çalışanların sıklıkla dışarıda beraber zaman geçirmesi ve belli ritüelleri yerine getirmesi söz Kurum Kültürü Modelleri konusudur. Bu tür örgütlerde çalışanların aralarındaki ağ Kurum kültürünün anlaşılmasını ve başarılı olmasını yapısının güçlü olduğu görülmektedir. sağlamak üzere birtakım modellerin geliştirildiği
Kâr Amacı Güden-Çıkarcı (Mercenary) Kültür: (Düşük görülmektedir. Sosyallik, Yüksek Dayanışma) Neredeyse tüm iletişim iş Talcot Parsons-AGIL modeli: Parsons’a göre her sosyal konularına odaklanmıştır. Bireysel çıkarlar, kurumsal sistemde, devamlılığı sağlamak için belirli fonksiyonların hedeflerle örtüşmektedir. karşılanması gerekir. AGIL modelinin adı bu
Bölümlenmiş (Fragment) Kültür: (Düşük Sosyallik, Düşük fonksiyonların İngilizce karşılıklarının ilk harflerini Dayanışma) Kurum bağlılığı düşük düzeydedir. Çalışanlar içermektedir. Bu fonksiyonlar şunlardan oluşmaktadır:
genellikle kendisi için çalışır. • Adaptasyon ve uyum (Adaptation) Ortak (Communal) Kültür: (Yüksek Sosyallik, Yüksek • Amaç edinme ve amaca ulaşma (Goal Dayanışma) Tipik olarak küçük, hızla gelişen ve girişimci attainment) kurumlarda bu özelliğe rastlanmaktadır. Çalışanlar kendi • Bütünleşme (Integration) aralarında sosyal ilişkiler kurabilmektedir. • Meşruluk (Legitimacy)
Handy’nin örgüt kültürü sınıflandırması: Charles Handy, William G. Ouchi modeli: Z teorisinin mucidi olan Japon antik Yunan tanrılarıyla kurumları tanımlama yoluna araştırmacı Prof. William G. Ouchi’nin örgüt kültürünü üç gitmiştir. Handy’nin örgüt kültürleri için dörtlü bir farklı grup işletme üzerinde çalışarak analiz etmesiyle sınıflandırmaya gittiği görülmektedir (Handy, 1993:183; model oluşturulmuştur. Bu işletmeler, tipik Amerikan Okay, 1999: 227; Vural, 2012: 74-81): şirketleri, Japon şirketleri ve Z tipi Amerikan şirketleridir.
Güç Kültürü ( The power culture: Zeus): Bir liderin baskın Japon şirketleri ve Z tipi Amerikan şirketlerin diğer tipik rolüyle tanımlanmaktadır. Güç kültürünün geliştiği Amerikan şirketlerine göre daha başarılı olduklarını kurumlarda merkezî bir güç söz konusudur. Bu bulmuştur. Bu şirketlerin başarılı olmasını sağlayan bu kurumlarda az sayıda kural ve prosedür uygulanmaktadır. özellikler şöyle sıralanmaktadır.
Rol Kültürü (The role culture: Apollo): Mantık ve akılcı • İşgörenlere bağlılık (commitment of employees) yaklaşımlarla çalışan bürokratik kurumlardır. Fonksiyonel • Değerlendirme (evaluation) yapıları, iş tanımları ve süreçlerin yazılı olması nedeniyle • Kariyer gelişimi (careers) bürokratik kurumlar olarak adlandırılırlar. • Kontrol veya denetim (control) • Karar verme (decision making) Görev Kültürü ( The task culture: Athena): Görev kültürü • Sorumluluk (responsibility) iş veya proje odaklıdır. Çabuk adapte olunabilen, iş bitirici • Çalışanlara ilgi (concern with people) destekleyen ve örgütsel hedeflerle bütünleştiren bir kültürdür. Mary hatch örgütlerin kültürel dinamikleri modeli: Hatch (1993), Edgar Shein’in kültür düzeylerini açıklayan Birey kültürü ( The person culture: Dionysus): Bireylerin modelini geliştirerek Kültürel Dinamikler Modelini ihtiyaçlarıyla ilgilenen kurum kültürüdür. Birey kurum oluşturmuştur. Görünme süreci, varsayımların, örgüt için çalışacağından, kurum bireye hizmet etmektedir. üyelerinin algılamalarını, bilgilerini ve duygularını açığa Toyohiro Kono sınıflandırması: Kültürün kurumlar vurmasını sağlamakta, gözle görülmeyen varsayımları içerisindeki konumunun belirlenebilmesine yardımcı farkedilebilir değerlere çevirerek örgüt kültürünün olacağı düşüncesiyle Toyohiro Kono da bir kurum kültürü oluşumuna katkı sağlamaktadır. Gerçekleştirme süreci, sınıflandırması geliştirmiştir (Vural, 2012: 83; Okay, beklentilerin toplumsal ve materyal gerçeğe dönüşerek ve 1999: 229): mevcut değerin yaratılanlar sayesinde düzenlenmesinden oluşur.
Kurum Kültürünün Önemi • Kurum kültürü düşük bir kontrol gereği sağlar, Bir kurumun sahip olduğu inançlar, semboller, ritüeller, • Kurum kültürü yüksek motivasyon ve sadakat mitler kurum kültürü uygulamalarının bir kalıbı olarak ve sağlar, çalışanların birleştirici bir gücü olarak ele alınır. Güçlü • Korkuyu azaltıp sağlamlık ve kendine güvenin kurumlar, kurum başarısını üç tane önemli işlevi gelişimini sağlar.
kullanarak artırabilecektir (McShane & Glinow; 2008; Olumsuz etkiler: 466): • Kurumun sahip olduğu değer sistemleri ve 1. Kontrol Sistemi (Control System): Kurum oryantasyon gücü hükmedici bir güç olarak kültürü, sosyal kontrol yapısıyla çalışanların görülmektedir, karar ve davranışlarını etkileyecek biçimde • Güçlü bir kurum kültürü yeni oryantasyonları yerleştirilir bloke edebilir, 2. Sosyal Tutkal (Social Glue): Kurum kültürü • Derin ve temel değişim söz konusu olduğunda insanları sosyal bir tutkal gibi bir arada tutabilir. engel hâline gelebilir, 3. Duygu Yaratma (Sense-Making): Kurum kültürü, duygu yaratılması sürecine yardımcı olur. • Duygusal bağlar nedeniyle yeni fikirlere yönelik düşünce ve eleştirilerde çekingen davranışlar yer İnsanların verimli çalışmasını sağlamak amacıyla, etkili almaktadır, bir gelişen ve başarılı olmak isteyen işletmelerin, kurum • Olumsuz düşünce ve görüşler kültürel değerlerin kültürü ile kombine edilmesi gerekir. Kurum kültürü, lehine arka plana itilirler, çalışan motivasyonu, moralini, üretkenlik ve verimlilik; iş • Kurumsal değişim için gözle görülmeyen kalitesi; yenilikçilik ve yaratıcılık ve işyerinde çalışanların engeller olarak değerlendirilir. tutumunu değiştirmek ve etkilemek gibi görevler üstlenmektedir (Sun, 2008): Çalışanların başarılı bir grup çalışması gerçekleştirmeleri, bağlılık ve verimlilik düzeylerinin artmasına ve • Kurum kültürü, iş performansını geliştirmek için dolayısıyla ürün ve hizmet kalitesine de katkı sağlar. güçlü bir araçtır, bu nedenle rekabet avantajı sağlar. • Kurum kültürü kapsamında çalışanların davranışlarının yönetim tarafından yönlendirilmesini ve kontrolünü sağlayacak biçimde seçilen ayinler, hikâyeler, semboller ve ortak değerler kullanılır. • Kurum yöneticileri kendi iş tatminlerinin yanı sıra çalışanlarının da iş tatminini sağlama konusunda daha istekli hale gelmiştir. • Kurum kültürünün örgütsel performans, bireysel tatmin, sorun çözümü, yaratıcı çalışmalar geliştirmek üzere bir potansiyele sahip olduğu eklenebilir.
Bir kurum olarak çalışanların sadece maddi olanaklar açısından değil belli bir gruba ait olma ve kendilerini ifade etme gibi ihtiyaçlarının da tatmin edilmesi sağlanmalıdır. Steinmann ve Scheyögg’in kurum kültürünün olumlu ve olumsuz etkilerini şu şekilde sıraladıklarını görüyoruz (akt:Okay, 1999; 249):
• Olumlu etkiler: • Kurumdaki karmaşayı azaltarak davranış oryantasyonu sunar böylece çalışanlar nasıl davranmaları gerektiğini bilirler, • Şeffaflığa dayalı iletişim biçimi sunması nedeniyle bilgilerin güvenli biçimde yorumlanmasını ve yanlış anlamaların ortadan kalkmasını sağlar, • Hızlı bilgi işleme ve karar vermeyi sağlar, • Plan ve projelerin hızlandırılmış biçimde uygulanmasını sağlar,