HİT104U-HALKLA İLİŞKİLERDE ETKİLİ İLETİŞİM
Ünite 5: Etkili İletişimde Çatışma
Giriş
Bir çatışmadan olumlu sonuçlar çıkarılması, süreci işlevsel kılar. Fonksiyonel çatışma olarak adlandırdığımız bu süreçten kişiler, gruplar ve hatta örgütler kârlı çıkabilir. Diğer yandan sonuçlarının işlevsiz olması durumu istenmeyen neticeler doğurabilir. Fonksiyonel olmayan çatışma olarak adlandıran bu süreçten tarafların kârlı çıkması beklenemez. Bu nedenle çatışmaların yönetilmesi etkili iletişimde oldukça önemlidir. Özellikle halkla ilişkiler alanında çalışan profesyoneller için çatışma sürecinin yönetilmesi etkili iletişim becerilerine sahip olmalarını gerektirir. Bu beceriler birey, grup veya örgüt düzeyinde sergilenebilir.
Çatışma Kavramı ve Çatışma Türleri
Ortak amaçlar için oluşturulan örgütlerde de ihtiyacını tatmin etmek konusunda bir engellenmeyle karşılaştığında, örgüt içerisinde sıkıntı ve gerilime bağlı olarak çatışma ortaya çıkmaktadır. Kaçınılmaz gibi görünen bu durumla başa çıkmak için öncelikle çatışma kavramının neyi ifade ettiğini ve türlerini bilmek gereklidir.
Çatışma Kavramı
Çatışma kavramı, insanların sahip oldukları kaynakları ve güçleri korumak ve geliştirmek için girdikleri mücadeledir. Kavram bireyler arası mücadeleden sınıflar arası mücadeleye kadar uzanan geniş bir yelpazede görülebilir. Bu nedenlerden dolayı kavramı iletişim ve psikoloji bilim dalları incelemiştir. Çatışma çalışmaları, çatışmanın birçok düzeyini ve derinliğini anlamak ve çözmek üzerinedir. Çünkü bu düzey ve derinliklerde yapısal, toplumsal ve psikolojik dinamikler mevcuttur. Çatışma kavramına günlük kullanımda genellikle şiddet, yıkıcı düşmanlıklar, kavga ve savaş içeren anlamlar yüklenir. Ancak çatışma sürecinde tarafların amacı, kendi tercihlerinin kabul edilmesini sağlamak veya bir kaynağın ya da gücün kullanımında öncelikli konuma geçmek gibi şiddet içermeyen bir nitelik de gösterebilir. Karşı tarafa fiziksel olarak zarar vermeye veya tamamen ortadan kaldırmaya yönelik şiddet, çatışmanın en uç örneğini oluşturur. Çatışma: Güç ve kaynak taleplerinin karşı karşıya gelmesidir.
Çatışmanın yararları:
• Çatışmadan kaynaklanan anlaşmazlık yerine birlik gelebilir. • Liderlikten kaynaklanan çatışma sonucunda yeni bir lider gelebilir, mevcut liderin davranışları değişebilir. • Amaçlar revize edilebilir. • Çatışma insanların kendilerini fark etmelerine yardımcı olabilir. • Değişik fikirler sayesinde daha derinlikli fikirler ortaya çıkabilir. • Örgütler değişebilir, gelişebilir. • Eleştiriler daha yapıcı olabilir, örgütte öğrenme gelişebilir.
• Örgütlerin amaçları değişebilir. • Örgüte çatışma nedeniyle zarar verebilecek kişiler tespit edilebilir. • Bireyler daha yapıcı iletişim kurabilir. • Daha dinamik iş hayatı kurumsal iklime hâkim olabilir. Motivasyon artabilir.
Çatışma Türleri
Çatışma türlerini fonksiyonel ve fonksiyonel olmayan çatışma şeklinde ikiye ayırmak mümkündür. Fonksiyonel çatışma; çatışma sürecinin birey, grup ya da örgüt için olumlu sonuçlar doğurmasının beklenildiği çatışmalardır. Bu tür çatışma örgüt içindeki ilişkilerin iyileşmesine, iş hedeflerine ulaşımda başarılı olunmasına, yaratıcı fikirlerin ortaya çıkmasına fırsat verir. Fonksiyonel çatışmada birey ya da bireyler görev odaklıdırlar. Görevi daha iyi yapma çabası, hedeflere ulaşmada farklı fikirlerin sergilenmesi söz konusu ise bu tür çatışmaya bilişsel çatışma denir.
Fonksiyonel olmayan çatışma; çatışma sürecinin sağlıklı olmadığı ve sonuçlarında şiddet barındıran çatışma türüdür. Sonucunda ilişkilerin bozulması, grup ahenginin azalması, kaynakların boşa kullanılması olasıdır. Çatışmanın fonksiyonel olmaması durumunda ilişkiler ön plana çıkmaktadır. Kişisel çıkar, istekler ve taleplerin yer aldığı bu çatışma türüne duygusal çatışma adı verilir. Duygusal çatışmanın olduğu ortamlarda verimlilik azalır, hedeflerden uzaklaşılır ve bilişsel çatışmanın getirilerinden mahrum kalınır. Bu çatışma sürecinin derinleşmesi sonucunda bireylerin hedeflere olan katılımı azalır, motivasyonları düşer. Diğer yandan bireyler arası iletişimde sorunlar, endişe, güvensizlik ve hatta düşmanlık duyguları ortaya çıkar.
Birey Düzeyinde Çatışma
Sayfa 123’te yer alan Tablo 5.1.’de görüldüğü gibi birey düzeyinde çatışma bireysel çatışma ve bireyler arası çatışma şeklinde ele alınmaktadır.
Bireysel Çatışma: Bireysel çatışma genelde bireyin; kişisel kararlarını almada, hangi eylemde bulunulacaklarına karar vermede, karar verdikleri eylemi gerçekleştirirken karşılaşacakları güçlüklerle başa çıkmada yaşadıkları içsel çatışma sürecidir. Bireysel çatışma amaç çatışması ve rol çatışması şeklinde ikiye ayrılır.
Amaç çatışması, seçeneklerden birinin seçimi ile diğerlerinin dışarıda bırakılması sürecidir. Bu seçenekler göz önünde bulundurulurken birey 4 farklı amaç çatışmasından birinde bulunur.
Yaklaşma-Yaklaşma Çatışması: Bireyin çekici bulduğu alternatifler arasından birini seçme durumudur.
Kaçınma-Kaçınma Çatışması: Bireyin, karşılaştığı alternatifleri çekici bulmama durumudur.
Yaklaşma-Kaçınma Çatışması: Alternatiflerin hem olumluluk hem de olumsuzluk içermesi durumudur.
Çoklu Yaklaşma-Kaçınma Çatışması: İki ya da daha fazla amacın her birinin olumlu ve olumsuz özellikler taşımasıdır. Bireyde en fazla stres yaratan durumdur.
Rol Çatışması, rol sahibinin birbiri ile uyumsuz, çelişkili ve ters iki veya daha fazla eylemi gerçekleştirmek zorunda kalma durumudur. Kendine ters düşen rolü oynayan bireylerin yaşayacağı olası çatışmalar dört başlık altında incelenir.
• Rol Göndericinin Kendi İçinde Çatışması • Göndericiler Arası Rol Çatışması • Roller Arası Çatışma • Kişi-Rol Çatışması
Bireyler Arası Çatışma: Aşağıda değineceğimiz birtakım kişilikler, çatışma sürecini kimin başlatacağı ya da ne şekilde devam edeceği konusunda bize ipucu vermektedir.
Kişilik Özellikleri: İnsanların sahip oldukları referans çerçeveleri, kişilikleri ve deneyimleri çatışmanın doğasını görmemize yardımcı olabilir. Bu sürecin ne zaman başlayacağı ne kadar süreceği ve biteceği konusundaki öngörüler, insanların kişilikleri konusunda edindiğimiz bilgi ile doğru orantılıdır. Çatışma ne denli sık ve fonksiyonel olmayan boyuttaysa bireyin o grup ya da örgüt içinde kalması zorlaşır. Çünkü çatışmadan uzak kalmayı tercih edenler giderek bu tür bireylerden uzaklaşacaktır. Bu da çatışmaya meyilli kişiyi yalnızlaştıracaktır. Şimdi bu kişilik özelliklerini özetleyelim.
Otoriter ve baskıcı kişilik, çatışmayı arttıran, yeniliğe ve değişime kapalı kişiliktir. A tipi kişilik yapısına sahip kişiler sinirli, sabırsız ve bencil özellikleri ile dikkat çekerler. Kendini yansıtma özelliğine sahip kişilikler, içinde bulundukları durumun koşulları neyi gerektiriyorsa o şekilde davranmaya yatkın kişilerdir. Negatif etkililiğe sahip kişilikler karşılaştıkları olaylara karamsar yaklaşan ve olayların olumsuz yönlerini gören kişilerdir. Pozitif etkililiğe sahip kişilikler kendisi, çalışma arkadaşları ve hatta dünya hakkında olumlu görüşleri bulunan kişilerdir. Dışa dönük kişilik tipleri çatışma sürecinde çözüm odaklı kişilerdir. Kendilik algısı, kendi bakış açısını çevreden gelen eleştiriler ve söylemlerle geliştiren, bu tecrübelerle çevreyi yorumlayan kişilerdir. İçsel kontrol odağı kişiler yaşadıklarının ya da başlarına gelen olayların üzerinde kontrolleri olduğunu düşünen kişilerdir. Dışsal kontrol odağı kişiler yaşadıklarını ya da başlarına geleni kader veya şans ile ilişkilendiren, bunlar üzerinde herhangi bir etkisi olamayacağını düşünen kişilerdir.
Grup Düzeyinde Çatışma
Grup düzeyinde çatışma kavramı grup içi çatışma ve gruplar arası çatışma başlıkları altında incelenebilir.
Grup İçi Çatışma: Grupların yapısında en az üç kişinin olduğunu ve insanların birbirinden farklı kişilik ve referans çerçevelerinin olduğunu kabul edersek, grup içindeki değişkenlerin farklılıklarını görebiliriz. Bu heterojen yapının farklılıkları yaş, cinsiyet, meslek gibi demografik olabileceği gibi yaşam tarzı, ideolojik görüş, inançlar,
yaşanılan tecrübeler gibi psikografik de olabilir. Aynı zamanda grup üyelerinin hedeflerindeki farklılıklar da grup dinamiğini etkileyebilir. Bu grup dinamiğinde yaşanan her farklılık, grup içerisindeki çatışmayı arttırır.
Gruplar Arası Çatışma: Gruplar arası çatışma, iki ve daha fazla grup arasında yaşanan uyumsuzluk sonucu çıkan çatışmalardır. Bir işletmede departmanlar arası yaşanan çatışma buna örnek olarak verilebilir. Gruplar arası çatışmanın getirisi iç grup ve dış grup ayrımının yapılmasıdır. Grup üyelerinin sevdiği grup iç grup olurken, sevmediği grup dış grup şeklinde tanımlanır. Grup üyeleri bir amaca ulaşmak için oluşturdukları grup, doğasında iç gruptur. Grup üyelerinin sevdiği grup iç grup olurken, sevmediği grup dış grup şeklinde tanımlanır.
Örgüt Düzeyinde Çatışma
Örgüt düzeyinde çatışma kavramı örgüt içi çatışma ve örgütler arası çatışma şeklinde ele alınacaktır.
Örgüt İçi Çatışma: Bir örgüt içinde yaşanacak olası çatışma sayısı oldukça çeşitlilik göstermektedir. Örgütlerin kendilerine has kaynakları bulunmaktadır. Örgütü oluşturan departmanların kendilerine belirlenen hedeflere ulaşmak için örgüt kaynaklarını kullanma çabası, örgüt içi çatışma sıklığını çoğaltır. Diğer yandan örgütün yapısı, yönetim felsefesi, kültürü gibi faktörler de çatışma olasılığını artırır. Dikey, yatay ve komuta-kurmay çatışması örgüt içi çatışmada yer alır.
Örgütler Arası Çatışma: İki ya da daha fazla örgüt arasında yaşanan çatışmalardır. Temelinde örgütlerin çıkarları söz konusudur. Üretim yapan bir fabrikanın hammadde tedarikçisinden ham maddeyi alamaması durumu, mağdur olan işletmenin çıkarlarını ve hedeflerine ulaşma başarısını sekteye uğratacaktır. Diğer çatışma türleri su yüzüne çıkma eğilimi gösterirken, örgütler arası çatışma türünün gözler önüne serilmesi durumu ile çok karşılaşılmaz. Karşılıklı çıkar grupları olmaları, ticari sürdürülebilirlik ve hayatta kalabilme gibi etkenler göz önünde bulundurulduğunda taraflar bu tür çatışmaları gizli tutma eğilimine girerler.
Çatışma Süreci
Çatışma daha önceki çatışmaların ve çevresel koşulların etkileşimi sonucu oluşur. Bu çevresel koşullar kıt kaynakların paylaşımı, amaç farklılıkları ve otonomi isteği ile ilgili olabilir. Daha önceki çatışmaların sonuçlarının çevresel koşullarla etkileşimi gizli ya da potansiyel çatışmayı oluşturur. Gizli çatışmanın örgüt içi ve örgüt çevresinde oluşan gerilimlerle birlikte gelişimi, çatışmanın hissedilmesine neden olur. Gizli çatışmanın ya da gizli çatışmaya neden olan etkenlerin belirlenmesi oldukça güçtür. Bireyin çatışma yaşantısını oluşturan hissedilen ve algılanan çatışma, örgüt içinde mevcut çatışma çözüm mekanizmalarına ve diğer stratejik durumlara bağlı olarak biçimlenir. Böylece çatışmanın dışa vurulan biçimi oluşur.
Çatışma Yönetimi
Çatışma yönetimi uzlaşmazlık içinde olan tarafların sorunu giderme konusunda sarf ettikleri çabaların bütünüdür.
Etkili iletişimde çatışmayı çözme adımları şu şekilde sıralanabilir:
1. Kızgınlığı kontrol altına almak 2. Karşı tarafa yaklaşmadan önce bir kez daha düşünmek 3. Olumlu bir hava oluşturmak 4. Problemi tartışarak (ortaya koyarak) tanımlamak 5. Çözümler için katılımcı beyin fırtınası yapmak 6. Çözüm seçeneklerini değerlendirmek ve uygun çözümleri seçeneklerini ortaya koymak 7. Çözüme yönelik işbirliğini izlemek.
Çatışma Yönetiminde Temel Beceriler
Çatışma sürecinin olumlu sonuçlanmamasındaki temel neden doğru yönetilmemesidir. Bu nedenle çatışmanın doğru yönetilmesi, süreç içinde bulunanların temel becerilerini geliştirmeleri ile sağlanır. Bu beceriler dört grupta toplanır:
• Entelektüel beceriler: Planlama, problemi tanımlama, çözümleme, yargılama, sezgileme ve objektiflik. • Duygusal beceriler: Kararlılık, öz-disiplin, sonuca yönelik olma, girişkenlik ve isteklilik. • Bireyler arası beceriler: Duyarlılık, ikna edebilme, iletişim ve dinleme. • Yönetsel beceriler: Güdüleyebilme, rehberlik edebilme.
Çatışma Yönetimi Stratejileri
Çatışma kavramının temelinde iki boyut yer almaktadır: Kendimiz ve diğerleri… Bu temel, çatışma yönetim stratejilerinin de bu eksen etrafında gelişmesini sağlamıştır. Kendi tarafımızdan baktığımızda bizim ihtiyaç ve isteklerimizin yerine getirilmesine ilişkin arzumuzun ne kadar “yüksek” veya “düşük” olduğunu tanımlamamız gerekir. Diğer yandan karşımızdakilerin de bizim ihtiyaç ve isteklerimizin karşılanmasına yönelik tutumlarının ne derece “yüksek” veya “düşük” olduğunu bilmeliyiz. Biz ve diğerleri olarak iki taraftan ele alınan çatışma yönetim stratejileri modeli beş başlık altında toplanır:
• Entegrasyon: Tarafların ilgi düzeylerinin yüksek olduğu bileşendir. • Uyma: Bu stratejide taraflardan biri diğerinin istek ve ihtiyaçlarını ön planda tutar. • Hükmetme: “Rekabet” olarak da adlandırılan bu stratejide taraflardan birinin istek ve ihtiyaçlarını, diğerlerininkinden öncelikli tutma durumudur. • Kaçınma: Tarafların istek ve ihtiyaçlarını geri planda tutma durumudur. • Uzlaşma: Tarafların uzlaşı için kendi istek ve ihtiyaçlarından ödün vermesi durumudur.
Halkla İlişkilerde Çatışma Modelleri
Halkla ilişkiler kavramı, kamu ve kitlelerdeki potansiyel ve olası çatışma durumlarının üstesinden, kavramın kendi özelinde barındırdığı uzlaşmacı, işbirlikçi, yapıcı ve ilkeli
özellikleri ile gelir. Diğer yandan kurum ya da kuruluş yöneticilerinin yönetim becerileri ve tecrübeleri, çatışma durumunun örgüte getirilerini stratejik düşünce biçiminde ele almalarını gerektirir. Çünkü mevcut ve planlanan stratejik hamlelerin bu çatışmalardan olumsuz etkilenmesi olasıdır. Bu nedenden dolayı kamu ve kitlelerle yapılandırılacak iletişimin uzmanlık birikimi gerektiren, işbirlikçi ve güven odaklı ilişki çerçevesinde yürütülmesi zorunludur.
Halkla ilişkiler ve çatışma yönetimi kavramları sırasıyla ortak yönelim teorisi, oyun teorisi, olumsallık teorisi ve karma motifi modeli çerçevesinde işlenmektedir. İki yönlü asimetrik ve simetrik modeller bu dört modelin öncelikli modelleridir. Bunun nedeni halkla ilişkiler uygulamalarının stratejik bağlamda ele alınması ile doğrudan orantılıdır. Araştırma ve değerlendirmeye dayalı planlı iletişim, çatışmayı yönetecek stratejik düşünce biçimi ve üst yönetime doğrudan bağlı olması modelleri daha güncel kılmaktadır. İki yönlü asimetrik model, iknayı bilimsel olarak ele alır ve ikna sürecinde geri bildirim esastır. İki yönlü simetrik modelde ise karşılıklı anlaşma esastır. İki yönlü uygulamalar olarak simetrinin yeni modeline sayfa 132, Şekil 5.4.’te ulaşılabilir.
Ortak Yönelim Teorisi
Ortak yönelim teorisi iç ve dış etkenlerin birbirinden etkilendiğini, bağımsızlığın söz konusu olmadığını savunur. Bu çevrelerde oluşan değişim süreci beklenmedik çatışmalara yol açabilir. Bu çatışma sürecinde de iş ve iletişim boyutlarında birtakım sonuçlar ortaya çıkar. İç ve dış etkenlerden etkilenen örgütte iletişim uzmanlarına düşen görev, değişen koşullara göre stratejiler üretmektir. Önemli olan nokta paydaşları anlamak, değişim sürecinde yaşananları onlara aktarmaktır. Yaşanan her değişimin bir dengesizlik yaratacağı varsayımından yola çıkarak, ortaya çıkan tutum değişimlerini anlamak önceliklidir. Ortak yönelim teorisinin psikoloji ve iletişim kavramlarından beslenmesindeki temel neden budur.
İki ya da daha fazla tarafın aynı zamanda birbirlerine ve çıkarlarına hamle yaptıkları sürece ortak yönelim denir. Taraflar ortak çıkarlarının örtüştüğünü gördüklerinde bu süreç içerisinde yer alırlar. Tanımda yer alan taraflar birey, grup veya örgüt olabilmektedir. Tarafların hareket noktalarını, ortak çıkarların farkındalığı sağlandığında belirlerler. Taraflar arasındaki iletişim sürecinde alıcı ve verici arasındaki iletişimden çok sorunları bulma ve sorunları anlama kavramları önemlidir. Sorunu bulma kavramının temelinde söz konusu sorunu tanımlama ve tanımlanmış sorun karşısında kaynakları kullanma kararının verilmesi yatar. Ardından strateji ve taktiklerin kurgulanmasını gerektiren planlama süreci gelir. Sorunları anlama sürecinde ise tanımlanan sorunun paydaşlar ve diğer kitleleri üzerindeki sonuçların değerlendirilmesi ele alınır. Kurumsal iletişim bağlamında ele alınması gereken bu süreç, birçok kitle üzerinde etkili olabilecek sorunun sonuçlarını içerir.
Oyun Teorisi
Oyun teorisi, halkla ilişkiler uygulayıcılarının içsel ve dışsal kitleler ile ilişkileri koruma ve geliştirmede, karar alma stratejilerinde sağlıklı adımlar atmalarında yardımcı olmaktadır. Teorinin halkla ilişkiler alanında kullanılmasındaki başlıca neden iki yönlü simetrik modelin güncellenmesinden kaynaklanmaktadır. Bir metafor olarak kullanılan oyun kavramı, iki ya da daha fazla tarafın stratejik düzlemde birbirleri ile olan etkileşimini açıklamaktadır. Oyun oynama sürecini hayal edersek bir oyuncunun oyun içerisindeki stratejik düşünce yapısının, karşı tarafın çıkarları doğrultusunda şekillendiğini görebiliriz. Düşünce yapımızda analitik olarak gerçekleştirdiğimiz oyun süreci, uygulamaya döküldüğünde farklı teknikler kullanılarak gerçekleşir. Halkla ilişkiler uzmanı da karar alma sürecinde farklı grupların, kamunun ve baskı gruplarının düşüncelerini dikkate almak durumundadır. Halkla ilişkiler uygulayıcıları, oyun sürecinde attığı adımlarda ilişki içinde olduğu kitlelerin olası hareket veya tutumlarını göz önünde bulundurmalıdır. Farklı tutum değişimine giren kamunun olası eylemleri hesaplanmalıdır. Çünkü strateji geliştirmede bu olası tutum değişimleri dikkate alınacaktır.
Olumsallık Teorisi
Olumsallık kavramı, insan davranış ve tutumlarının önceden öngörülememesi ile ilgilidir. Bu davranış ve tutumların öngörülemeyen sonuçlarının olay ve olgular karşısında farklı boyutlar şeklinde karşımıza çıkabileceği ihtimalini gösterir. Diğer bir deyişle insan davranış ve tutumları değişkendir ve değişik bağlamlarda değişik sonuçlar verebilir. Meydana gelen olayın ya da süre gelen olayın zorunlu bir hâli yoktur. Her şey başka biçimlerde farklı biçimde meydana gelebilir. Mutlak bir neden yoktur.
Karma Motifi Modeli
Karma motifi modeli dokuz yaklaşım ortaya koymaktadır. Bu yaklaşımlar kurum ya da kuruluşun yaşadığı çatışma boyutuna ve bağlamına göre değerlendirilir. Değerlendirme sonucunda stratejiler belirlenir. Kurum ya da kuruluşun, paydaşların çıkar ve ihtiyaçları bir dengede tutulur. Modelde temel amaç, taraflar farklı yönlerde olsalar da işbirliği içinde olmalarıdır. Model, ihtiyaç veya çıkar çatışması sürecinde tarafların dengede durmasını sağlayan dinamikler ortaya koyar. Bu nedenle rekabet ve işbirliği farklı yaklaşımlarla ele alınır.
Asimetriden simetriye uzanan dokuz yaklaşımdan beşi rekabet, işbirliği, anlaşma, kaçınma ve uzlaşma şeklinde yer alır. Rekabet, oyun teorisi terimleriyle ben kazanırken/sen kaybet, işbirliği her iki taraf için de kazan/kazan anlamına gelmektedir. Anlaşma, %50-%50 bölüşmek anlamında kullanılırken, kaçınma, kaybet/kaybet durumları için geçerli olmaktadır. Uzlaşma, ben kaybederken/sen kazan durumları için geçerli olmaktadır. Bu beş müzakere tekniği ile iki ek taktik de modele eklenmiştir: kayıtsız şartsız yapıcı ve kazan/kazan veya no deal. Kayıtsız şartsız yapıcı taktikler olumlu anlamda “Bu benim için hem de ilişkimiz açısından iyi olacak.” şeklinde
kullanılmaktadır. Kazan/kazan veya no deal müzakere tekniği kayıtsız şartsız yapıcı olma taktiğinin ötesine geçmektedir. Bu durumdaki tek seçenek her iki tarafın da karşılıklı fayda elde ettiği durumlarda işbirliği yapmak ya da anlaşma sağlamamak olarak ifade edilmektedir. Diğer iki taktik ise ilkeli ve aracılı taktikler olarak ifade edilmektedir. Aracılı taktikler, üçüncü bir tarafın arabuluculuğu, tarafın çatışmada çok az çıkarının bulunduğu ya da hiç çıkarının bulunmadığı durumlarda hakemliği şeklinde ele alınmaktadır. İlkeli yaklaşım ise, bir taraf uzlaşmayacak ahlak sistemini savunur durumda olduğunda kullanılmaktadır.