İşsizlikle Mücadele ve İstihdam Politikaları

Sayısal esneklik, işletmelerin gereksinim duyacakları işgücü miktarı ve niteliğini, değişen ekonomik ve teknolojik şartlara, piyasadaki talep miktarına ve yeni üretim tekniklerine göre değiştirme serbestisi olarak tanımlanmaktadır (TİSK, 1999: 14-15). Sayısal esneklik dışsal ve içsel olmak üzere iki ayrı açıdan ele alınmaktadır. Dışsal sayısal esneklik, işverenlerin dönemsel ihtiyaçları doğrultusunda çalıştırdıkları eleman sayılarını değiştirebilme kolaylıkları olarak ifade edilirken; içsel sayısal esneklik ise işçi sayısını değiştirmeden işverenin çalışma saatleri ve çalışma programı üzerinde değişiklik yapabilme imkânı olarak açıklanmaktadır (Taşoğlu ve Limoncuoğlu, 2010: 78-79).

Sayısal esneklik özellikle ekonomik kriz dönemlerinde büyük bir öneme sahiptir. Kriz dönemlerinde işverenler olumsuz etkileri ortadan kaldırabilmek amacıyla kimi zaman çalışanların sayısını azaltmayı tercih ederken - ki bu durum işsizlik sorunu yaratacaktır - kimi zaman da sadece çalışma saatlerinde yeniden bir düzenlemeye gitmektedir. Çalışma sürelerinin düzenlenmesi işsizlik sorununa da çözüm oluşturmaktadır.

İşsizlikle mücadelede gündeme gelen bir başka esneklik yaklaşımı ise çalışma sürelerine ya da zamana göre esnekliktir. Zamana göre esneklik, “normal çalışma süreleri dışında işletme açısından, ihtiyaç duyulan sürelerde işin yapılması, işçi açısından da iş süresinin başlangıç ve bitişinin çalışanın kişisel durumuna göre ayarlanması” olarak ifade edilmektedir (Katrinli ve Günay, 2009: 27). Zamana göre esneklikte çalışma süreleri çalışanların kendisi tarafından belirlenmekte; işe başlama ve işin bitiş süreleri geleneksel sürelerden farklı olmaktadır. Ayrıca işin başlama ve bitiş saatleri de belirli bir saat değil, belirli saatler arasında herhangi bir zaman dilimi olarak belirlenebilmektedir. Zamana göre esneklik uygulamalarına, kısmi süreli çalışma, vardiyalı çalışma, kısa süreli çalışma, paylaşımlı çalışma, kaydırılmış çalışma, sıkıştırılmış iş haftası, evde çalışma ve tele çalışma örnek olarak verilebilir. Zamana dayalı tüm bu uygulamalar ücrette herhangi bir azalma olmaksızın çalışma sürelerini azaltmakta ve verimlilikte artış sağlamaktadır.

İç esneklik olarak da ifade edilen fonksiyonel esneklik, çalışanların işyerlerinde değişik işleri yapabilmesi ve çeşitli görevleri üstlenebilmesi olarak
tanımlanmaktadır (Eryiğit, 2012: 10). Bir başka yaklaşımla, fonksiyonel esneklik çalışanların işyerinde değişen şartlara, talep değişimlerine ve üretim
yöntemlerine uyum sağlayabilme becerisi olarak da ifade edilmektedir. Bu tanımlamayla ifade edilmek istenilen esnekliğin, çalışanların sayısı ile değil sahip oldukları bilgi ve beceri düzeyi ile ilgili olduğudur (Bilgin, 2000: 42). Fonksiyonel esnekliğin yatay iş hareketliliği, gruplar arası yatay esneklik,
yatay grup bütünleşmesi, dikey grup bütünleşmesi, dikey işlevsel bütünleşme, kalite kontrol ve bütünleşmiş takım çalışması olmak üzere çeşitli türleri
bulunmaktadır (Gediz ve Yalçınkaya, 2000: 15).

İşsizlikle mücadelede bir başka esneklik uygulaması ise ücret esnekliğidir. Genel anlamıyla ücret esnekliği, emek piyasası ve rekabet koşullarındaki
değişme karşısında işverenin çalışanların ücretleri üzerinde değişiklik yapabilme yetkisini yaratmaktadır. Ücret esnekliğinin temelinde ücretlendirmenin bireysel temellere dayandırılması yer almaktadır. Bu yöntemin çalışanlar ve işverenler açısından bazı avantajları bulunmaktadır. Ücret esnekliği
öncelikle bilgi ve beceri düzeyi yüksek çalışanların ödüllendirilebilmesini sağlarken (Eryiğit, 2012: 11); işverenler açısından da beceri düzeyi yüksek ve
ödüllendirilmiş olan çalışanlar sayesinde işverenlerin rekabet gücünde artış sağlanacaktır. Yapısı bakımından ücret esnekliği, işletme düzeyi ve makro düzey olmak üzere iki açıdan ele alınmaktadır. İşletme düzeyinde ücret esnekliği, ücretlerin endüstrilere, mesleklere ve vasıflara göre esnek olması iken; makro düzeyde ücret esnekliği genel ekonomik koşullara ve yapısal dalgalanmalara uyum olanağı sağlamaktadır. İşletme düzeyinde ücret esnekliği aynı zamanda işverenlerin ücretleri işletmelerin mali gücüne göre ayarlamasına imkân sağlamaktadır (Yavuz, 1995: 17)

Bir diğer esneklik uygulaması ise işletmelerde uzaklaştırma stratejisinin uygulanmasıdır. Uzaklaştırma stratejisi ile ifade edilmek istenen, hizmetin ya da üretimin işletme dışındaki başka iş yerlerinde ya da işletme içinde başka işçiler çalıştırılarak yerine getirilmesidir. Teknolojide yaşanan birçok gelişme, bir işin yapılabilmesi için daha fazla bilgiye gereksinim duyulmasına neden olmuştur. Her çalışanın ve her işletmenin birden fazla alanda bilgi ve beceri sahibi olamayacağı gerçeği uzmanlaşmayı da beraberinde getirmiştir. Böyle bir ortam içerisinde işletmeler de teknik uzmanlık gerektiren işleri bir başka işletmeye ya da başka çalışanlara devrederek üretimlerine devam etmeyi tercih edebilmektedir. Bu durumda işletmeler uzaklaştırma stratejisini benimsemiş olmaktadır (TİSK, 1999: 24-25). Uzaklaştırma stratejisi işletmelere büyük bir hareket serbestliği sağlarken aynı zamanda işletmeler de kaynak israfını engellemekte, verimliliği artırarak işletmeler arası rekabet üstünlüğü sağlamaktadır. En önemlisi ise uzaklaştırma stratejileri işletmelerin maliyetlerinde önemli ölçüde azalma sağlamakta ve işverenlerin işçi çalıştırmaktan kaçınmasına engel olmaktadır.

İşsizlikle mücadelede uygulanan makroekonomik politikaları liberal politikalar, talep yönlü politikalar, arz yönlü politikalar, sözleşmeye dayalı politikalar ve kurumsal politikalar olarak beş başlık altında toplamak mümkündür.

Liberal iktisadi düşüncenin işsizlikle mücadelede iki çözüm önerisi vardır. Bunlar; doğal oran teorisinin piyasa dengesine dayanan türü ve diğeri de zamanlar arası ikame teorisidir. Doğal oran teorisinin piyasa dengesine dayanan türü önerisine göre, kamunun uzun dönemde denge işsizlik oranına müdahaleleri istenmezken, işsizlik oranındaki konjonktürel dalgalanmalara müdahaleleri kabul edilebilir olarak değerlendirilmektedir. Bu teoriye göre, bireylerin fiyat ve ücretlere yönelik beklentileri doğru olduğunda işsizlik doğal oranında olacaktır (Biçerli, 2004a: 11). Zamanlar arası ikame teorisine göre ise uzun dönemde denge işsizlik oranına ve işsizlik oranındaki konjonktürel dalgalanmalara müdahale etmek doğru değildir. Buna göre, eğer işçiler reel ücretlerin geçici olarak düşük olduğuna ve gelecekte yükseleceğine inanırsa, işçiler şimdi daha az çalışarak gelecekte daha çok çalışmaya karar verebilecektir (Biçerli, 2004a: 14).

İşsizlikle mücadelede uygulanan bir başka politika ise emek talebinin arttırılması amacına dayanan talep yönlü politikalardır. Buna göre, mal ve hizmet talebinde ortaya çıkacak bir artış, emek
piyasasında da emek talebini arttıracaktır. Talep yönlü politikalar, doğrudan kamu istihdamı politikası ile ürün talep politikaları olarak iki grup altında toplanmaktadır. Doğrudan kamu istihdamı politikasının amacı, kamunun almış olduğu tedbirlere rağmen işsizliğin azaltılamadığı durumlarda işsizleri kamu sektöründe istihdam ederek işsizlerin satın alma güçlerini arttırmaktır. Satın alma güçleri artan işsizlerin mal ve hizmete olan talebini de arttıracağından, önceden de belirtildiği üzere, bu artış emeğe duyulan talebi de arttıracaktır. Böylece döngü içerisinde ekonomide istihdamda artış sağlanacaktır. Ürün talep politikasına göre ise kamu harcamalarını artırarak veya vergileri azaltarak toplam talebin ve sonrasında istihdamın arttırılması mümkündür (Biçerli, 2004a: 15).

İşsizlikle mücadelede uygulanan arz yönlü politikaların amacı, emek piyasası içerisinde emek arz
edenler ile emek talep edenlerin karşılaşması, bir başka ifadeyle etkin bir eşleşmenin sağlanmasıdır.
Bu amacı gerçekleştirmek için işgücünün eğitim düzeyini geliştirmeye, emek piyasasındaki bilgi eksikliklerini gidermeye ve emek hareketliliğini sağlamaya yönelik bazı politikalar uygulanması gerekmektedir. Uygulanması gereken politikalardan ilki, fiziksel sermayeyi geliştiren politikalardır. Buna göre, “üretimde emek ve sermayenin birbirinin tamamlayıcısı olması durumunda sermaye miktarının artması emeğin de marjinal ürününü arttırarak istihdamın artmasını sağlayacaktır.” Beşeri sermayeyi geliştiren politika uygulamalarıyla ise işsizliğin - burada kapsama alınan yapısal işsizliktir - azaltılması için kamunun eğitim programları düzenlemesi ve/veya işletmeleri eğitim yatırımı konusunda maddi olarak desteklemesi ifade edilmektedir. Tüm bu uygulamalar bireylerin vasıf düzeylerinin yükselmesine yardımcı olacağından teknoloji yoğun üretim süreçlerinde işsizlik sorununun en aza indirilmesi sağlanabilecektir. Bir diğer arz yönlü politika ise iş arama yardımı ve bilginin yayılması politikasıdır. Emek piyasasında en temel sorun bilgi eksikliğidir. İş arayanların piyasada açık olan işlerden haberdar olmamaları, iş arama süresinin uzamasına neden olmaktadır. İş arama süresini etkileyen bir başka unsur ise iş arayan bireylerin iş aramanın getirisini istihdam edilmenin ya da işgücü dışında bulunmanın getirisiyle karşılaştırmalarıdır. Ayrıca uzun süre işsiz kalınması bireylerin sahip oldukları bilgi ve beceri düzeyinin de azalmasına ve psikolojik anlamda “işe yaramıyorum” hissi de iş arama faaliyetlerinin yavaşlamasına neden olmaktadır. Bir diğer arz yönlü politika ise emek hareketliliğini arttırmaya yönelik politikalardır. Emeğin, talebin olduğu alanlara doğru hareketliliği arttıkça işsizlik sorunuyla mücadele etmek mümkün olacaktır (Biçerli, 2004a: 18-24).

Sözleşmeye dayalı politikaları altı başlık altında toplamak mümkündür. Politikalardan ilki çalışma
paylaşımı ve erken emekliliktir. Uygulamada çalışma paylaşımı ya emekliliği yaklaşan çalışanların
emekli edilerek yerine işsizlerin istihdam edilmesi ya da çalışma sürelerini kısaltarak işverenlerin daha fazla çalışan istihdam etmeleri şeklinde olmaktadır. Erken emeklilik ilerleyen bölümde ayrıntılı olarak ele alınacaktır. Sözleşmeye dayalı politikalardan bir diğeri olan işçi devri maliyetlerini hedefleyen politikalardır. İşçi devri maliyetlerine, teknolojiden kaynaklanan maliyetler, eğitim maliyetleri, kamunun yasal düzenlemelerinden kaynaklanan maliyetler gibi maliyetler örnek olarak gösterilebilir. İşçi devri maliyetlerinin yüksek olması, işverenleri hem yeni çalışan işe almak hem de var olanları işten çıkarmak konusunda isteksiz yapmaktadır. İşyerinin içindekiler çıkartılamayıp, dışarıdakilerin istihdam edilememesi işsizlik süresinin uzamasına neden olmaktadır. Kâr paylaşımı politikası ise çalışanlara ücret yerine kârdan bir pay verilmesinin, çalışanların üretkenliklerinde farklılıklara neden olabileceğini ileri sürmektedir. Çalışanların kârdan pay almaları aynı zamanda işyerlerinin ücret maliyetlerini azaltacağından ürün fiyatının düşmesine bu da tüketimin artmasına ve işçilerin reel ücretlerindeki düşüşün azalmasına neden olacaktır. Her iki durum da işsizliğin azalmasına yardımcı olacaktır. Bir diğer politika olan yeni işe alma sübvansiyonları hem işsizlerin istihdam olanaklarını arttırmayı hem de işten çıkarılma etkilerini en aza indirmeyi amaçlamaktadır. Sözleşmeye dayalı bir diğer politika olan gelir aktarım politikasına göre ise katılım belgesi olan işsizleri işe alan işverenlere işsizlik sigortası fonundan belirli bir miktar ödeme yapılmakta ve işçilerin istihdam sürelerine göre ödemeler belirli miktarda azaltılmaktadır (Biçerli, 2004a: 24-36).

İşsizlerin ya da işini kaybetme riski ile karşı karşıya bulunanların istihdam edilmelerine ya da gelir güvencesi sağlanmasına yönelik emek piyasası politikaları önem kazanmaktadır. Emek piyasası politikalarını temelde pasif ve aktif politikalar olarak iki başlık altında ele almak mümkündür. Bireyin ekonomik sıkıntısının belirli bir oranda finanse edilmesi amacıyla pasif istihdam politikaları düzenlenirken; sadece ekonomik finansmanın yeterli olmadığı düşüncesiyle bireyi istihdama dâhil etmeyi sağlayabilecek aktif istihdam politikaları düzenlenmektedir. OECD, işsizlere sadece gelir desteği yapılmasına yönelik politikaları pasif politikalar olarak kabul ederken; emek piyasasındaki işleyiş bozukluklarını iyileştiren, mesleki becerileri geliştiren ve işgücü piyasasının etkinliğini arttıran politikaları da aktif istihdam politikaları olarak nitelendirmektedir (Biçerli, 2004: 46). 20. yüzyılın ilk çeyreğine kadar işsizliğin neden olduğu ekonomik ve sosyal sorunlarla mücadele edebilmek için pasif politikalardan yararlanılmış ancak, pasif politikaların yetersiz kaldığı düşüncesiyle 1980 yılı sonrasında işsizlikle mücadelede aktif politikalar da birlikte uygulanmaya başlanmıştır (Tokol ve Alper, 2011: 108).

“Pasif emek piyasası politikaları” olarak da ifade edilen pasif istihdam politikaları ile işsizlere belirli bir ekonomik güvence sağlanarak işsizliğin neden olduğu ekonomik sorunlara çözüm yaratılmak amaçlanmaktadır (Koray, 1992: 81). Bir diğer ifadeyle pasif istihdam politikalarının amacı, işsizliğin azalması için istihdamı arttırmak değil, işsizleri ekonomik olarak destekleyerek işsizliğin neden olabileceği bireysel ve toplumsal zararı azaltmaktır (Biçerli, 2009: 491). Pasif istihdam politikaları istihdam hacmini artırmaya ve yeni istihdam alanları oluşturmaya yönelik önlemleri kapsamamakta, doğrudan ekonomik sonuçlarıyla ilgilenmektedir. Bu nedenledir ki, gelişmiş ülkelerde işsizlikle mücadelede pasif istihdam politikaları daha fazla tercih edilmektedir (Tokol ve Alper, 2014: 150)

İşsizlik sigortası, kendi iradesi dışında işini kaybedenlere geçici bir süre ya da yeni bir iş buluncaya
kadar kendisi ve ailesinin asgari ihtiyaçlarını temin etmek için geliştirilmiş bir sosyal politika aracıdır
(Korkmaz ve Mahiroğulları, 2007: 87). ILO işsizlik sigortasını, “İsteği dışında işi sona eren bağımlı
çalışanların gelir kaybını kısmen ve geçici bir süre telafi etme amacı güder.” şeklinde açıklamaktadır
(Tokol ve Alper, 2011: 108; Tokol ve Alper, 2014: 150; Korkmaz ve Mahiroğulları, 2007: 87).

İşsizlik sigortasının iki temel amacı vardır. İşsizlik sigortası ilk olarak işsizin ve ailesinin, yaşanılan işsizlik nedeniyle yaşadıkları maddi ve manevi kaybı asgari düzeyde tutarak toplumdaki sosyal denge ile uyumu sağlamak ve ekonomik destek sağlayarak suç eğilimini azaltmaktır. İşsizlik sigortasının bir diğer temel amacı ise ekonomik piyasada işsizlik nedeniyle meydana gelen satın alma gücündeki azalmayı engelleyerek üretimin azalmasına ve işsizliğe engel olmaktır.

Ülkelerdeki uygulamaları farklılık göstermekle birlikte, pasif politika türleri çeşitlilik göstermektedir (Varçın, 2004: 15). Pasif istihdam politikalarının en yaygın iki temel aracı bulunmaktadır. Bunlar işsizlik sigortası ve işsizlik yardımıdır. 20. yüzyılın ilk çeyreği sonrasından 1973 yılına kadar gelen dönemde gelişmiş ülkelerde devlet küçük boyutlu doğal işsizliğin neden olduğu ekonomik nitelikteki sorunları giderebilmek için pasif istihdam politikalarından yararlanmışlardır. İki temel araç ile uygulama alanı bulan pasif istihdam politikaları, Türkiye’nin de içinde olduğu bazı ülkelerde farklı araçlarla da uygulanmaya başlanmıştır (Mahiroğulları ve Korkmaz, 2013: 98). Bu bağlamda
ekonomik güvence ve gelir desteği sağlayan pasif istihdam politikalarını işsizlik sigortası, ücret garanti fonu, kısa çalışma ödeneği, kıdem tazminatı, erken emeklilik ve işsizlik yardımı ya da sosyal yardımlar olarak sıralamak mümkündür. Devam eden bölümde her bir politika uygulaması ayrı ayrı ele alınacaktır.

İşsizlik sigortasını diğer sigorta kollarından ayıran özellikleri sıralamak istersek; işsizlik sigortasının konusunu işsizler oluşturmaktadır ve sigortanın temel amacı işsizlik riskini tazmin etmektir ve riskin tazmini zorunludur. İşsizlik sigortasını diğer sigorta kollarından ayıran bir diğer özellik ise sigortacılık tekniği gereği finansmanının işçi ve işverene ek olarak devletin de sağladığı katkıyla da sağlanıyor olmasıdır. Bu nedenledir ki, günümüzde işsizlik sigortası, devlet tarafından özel yasalarla korunmaktadır. Hangi tarafların hangi oranda prim ödeyecekleri ise ülkelerin ekonomik, sosyal, siyasal ve mali politikalarına göre değişiklik göstermektedir.

Pasif istihdam politikalarından bir diğeri ise işsizlik yardımlarıdır. Sosyal devlet ilkesini benimsemiş ve ekonomik bakımdan gelişmiş olan ülkelerde işsizlik sigortasının yanı sıra, işsizlik yardımları
da uygulanmaktadır. İşsizlik yardımlarını, işsizlik sigortasından ayıran ise ihtiyaç sahibi olduğunu
belgeleyen ve işsizlik sigortasından yararlanamayan işsizlerin, önkoşul aranmaksızın yararlanabilecek olmasıdır (Mahiroğlları ve Korkmaz, 2013: 101; Korkmaz ve Mahiroğulları, 2007: 89). Bu bağlamda, işsizlik yardımının temel amacı, işsiz olan bireylere minimum bir yaşam standardı sağlamaktır. İşsizlik yardımını, işsizlik sigortasından ayıran bir diğer özellik ise işsizlik yardımının finansmanının tamamen devlete ait olmasıdır. İşsizlik yardımında finansmanın, işsizlik sigortasında olduğu gibi işçi, işveren ve devlet tarafından yapılan prim ödemesiyle değil, sadece devlet tarafından sağlanıyor olmasıdır. İşsizlik yardımında yapılacak olan yardım süreli olabileceği gibi, muhtaçlık durumu devam ettiği sürece de devam edebilmektedir (Biçerli, 2009: 494).

Pasif istihdam politikalarından bir diğeri ise ücret garanti fonudur. Ücret garanti fonu genel olarak,
işverenlerin karşılaştıkları ekonomik güçlüklere karşı işçileri korumayı, belirli bir süre de olsa işçilerin
ücret alacaklarını garanti altına almayı amaçlamaktadır (Mahiroğulları ve Korkmaz, 2013: 101).
Türkiye’de ücret garanti fonu, işsizlik sigortası fonu bünyesinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle kurulmuştur. Fon, işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hâllerde geçerli olmak
üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacıyla oluşturulmuştur. İşverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hâller ise işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya işverenin iflası olarak sıralanmaktadır (http://www.iskur.gov.tr).

Pasif istihdam politikaları kapsamında yer alan bir diğer uygulama ise kıdem tazminatıdır. Genel
tanımıyla kıdem tazminatı, iş sözleşmesi sona eren işçiye çalıştığı süreye göre ödenen paradır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken, iş sözleşmesinin sona erme biçimi ve işçinin çalıştığı süredir. Ayrıca, kıdem tazminatı ücret tutarına göre işverence ödenmelidir (Aydın, 2010: 239). Kıdem tazminatı ödemenin amacı işverenlerin işçileri kolayca işten çıkarmasını engellemektir. Ayrıca işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi iş yerinde iş güvenliğinin sağlanması açısından da önemlidir.

İşsizlik sigortası ile ücret garanti fonuna ilave
olarak uygulanan bir diğer pasif istihdam politikası ise kısa çalışma ödeneğidir. Türkiye’de ilk olarak
4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan kısa çalışma
ödeneği, 2008 yılında yapılan değişiklik ile 4447
sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu içerisinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre, genel ekonomik,
sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş
yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak
önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin
tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hâllerinde, iş yerinde üç ayı aşmamak üzere kısa
çalışma yapılabilir. Kısa çalışma hâlinde İşsizlik
Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir.
İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi
için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak
etme koşullarını yerine getirmesi gerekir (4447 sayılı Kanun, Ek m.2)

Aktif istihdam politikalarını dört temel başlık altında toplamak mümkündür (Mahiroğulları ve Korkmaz, 2013: 103-113);
• İşgücünün istihdam edilebilirliğini artırmaya yönelik politikalar,
• İstihdamın sonlandırılmasını önlemeye yönelik politikalar,
• Yeni istihdam alanları oluşturmaya yönelik politikalar,
• Mevcut iş yerlerinde istihdamı artırmaya yönelik politikalar.

Aktif istihdam politikaları temelde bazı ilkeler üzerine kurulmuştur. Bu ilkeleri, iş bulma zorluklarını giderme, yeni istihdam alanları açma, emek arz ve talebini kurumsal yapılanmalar sayesinde
bir araya getirerek emek piyasasını kolaylaştırma olarak sıralamak mümkündür. Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), aktif istihdam politikalarını, işsizliği azaltmak, istihdamı korumak ve artırmak amacıyla
iş ve meslek danışmanlığının sunulduğu, kariyer yönetimi hizmetlerinin verildiği, iş analizleri ve meslek sınıflandırmasının yapıldığı, istihdamla ilişkilendirilmiş çeşitli meslek eğitiminin uygulandığı, iş arama stratejilerinin geliştirildiği programlar bütünü şeklinde tanımlamaktadır (Korkmaz ve Mahiroğulları, 2007: 90).

İşgücünün istihdam edilebilirliğinin artırılması, aktif istihdam politikalarının önemli amaçlarından
ilkidir. İşgücünün istihdam edilebilirliği ile ilgili ifade edilmek istenen, işgücünün emek piyasasının
ihtiyaç duyduğu nitelikleri karşılayacak düzeyde yetiştirilmesi ve talep eden işveren ile buluşturulmasının sağlanmasıdır. Bir diğer ifadeyle, emek piyasasının ihtiyaç duyduğu niteliklerin işgücüne kazandırılması ve böylece işgücünün istihdam edilebilirliğinin sağlanmasıdır. Özellikle gelişmiş ülkelerde işsizlikle mücadelede uygulanan geleneksel politikaların yetersiz kalması ve işsizlik oranlarının artış göstermeye başlaması, devleti harekete geçirerek, işgücünün nitelik düzeyini belirleyici ya da artırıcı bazı politikalar uygulamaya zorlamıştır. Bu politika uygulamalarını mesleki eğitim programları ve istihdam danışmanlığı hizmetleri olarak sıralamak mümkündür (Mahiroğulları ve Korkmaz, 2013: 104).

Aktif istihdam politikaları kapsamında istihdam edilebilirliği arttırmak amacıyla uygulanan mesleki eğitim programları uzun süreli işsiz kalanlar, toplu olarak işten çıkarılanlar ile emek piyasasına girme güçlüğü çeken özürlüler, kadınlar, gençler, (eski) hükümlülerden oluşan dezavantajlı gruplar gibi niteliksiz işgücü olarak algılananları emek piyasasına dâhil etmeyi amaçlamaktadır. Bu bağlamda, ILO’nun 1975 yılında kabul ettiği 142 sayılı “İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde
Mesleki Eğitim ve Yönlendirmenin Yeri Hakkında Sözleşme” mesleki yönlendirme ve mesleki eğitim programlarının geliştirilmesini öngörmekte ve konu ile ilgili ilkeleri belirlemektedir (Mahiroğulları ve Korkmaz, 2013: 105).

İşsizlerin istihdam edilebilirliği için önemli olan mesleki eğitim programları, hâlihazırda istihdam
edilenler için de önem taşımaktadır. Bu nedenledir ki mesleki eğitim programları literatürde yer alan
bazı çalışmalarda “genel mesleki eğitim” ve “iş yerinde eğitim” olarak sınıflandırılmaktadır. “Okul
odaklı mesleki eğitim” olarak da ifade edilen genel mesleki eğitim, öğrencilere, sınıf ortamında mesleki ve teknik bilgilerin sunulduğu ve öğrencilerin yükseköğretim sistemine devam etmelerini sağlayacak genel bilgilerin aktarıldığı eğitim türüdür. İş yerinde ya da bir diğer ifadeyle firma odaklı eğitim ise haftanın belirli günleri okulda olan gençlerin çırak statüsüyle, okula gitmedikleri günlerde iş yerlerinde uygulamalı olarak aldıkları eğitimdir. İş yerinde eğitim çıraklık statüsünde firmalarca verilmekle birlikte belirli bir yaşın altındaki gençler için de benzer nitelikte iş yeri düzeyinde eğitim kursları verilebilmektedir (Işığıçok, 2018: 242).

Genel olarak ifade etmek gerekirse, aktif istihdam politikalarının işgücünü istihdama hazır ya da istihdamda tutma amacı, bu politikaları işsizliğin maddi kayıplarıyla mücadele amacında olan pasif istihdam politikalarından ayıran en temel farklılıktır. Bu bağlamda aktif istihdam politikalarının, işgücünün istihdam edilebilirliğini sağlama amacının dışındaki bir diğer önemli amacı ise işgücünün istihdamının sonlandırılmasının önlenmesidir. İstihdamın sonlanmasını önlemeye yönelik başlıca politikalar kısa çalışma ödeneği ile işten çıkarmayı güçleştiren yasal düzenlemelerdir. Genel olarak her iki politika uygulaması, işverenin ekonomik ve diğer nedenlerle ödeme güçlüğüne düştüğü ya da ekonomik darboğaza girdiğinde temel bir maliyet unsuru olarak değerlendirilen işgücü maliyetlerini azaltmak amacıyla tercih ettikleri işten çıkarmaların önüne geçmeyi ve böylece işsizliğin oluşmasını engellemeyi amaçlamaktadır.

Genel ekonomik kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla iş yerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları ifade eder.
Sektörel kriz; ulusal ve uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen
sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki iş yerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumları ifade eder.
Bölgesel kriz; Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgesel faaliyette
bulunan iş yerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları ifade eder.

İşverenlere yönelik sübvansiyonlar, kamunun istihdam alanları yaratması ve kendi işini kuracaklara yapılacak yardımlar öne çıkan aktif istihdam politikalarıdır.

Ülkemizde, 4857 sayılı İş Kanunu ile mevcut durum düzenleme altına alınmıştır. Kanuna göre
(m. 29), işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, iş yeri veya işin gerekleri sonucu
toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne) ve Türkiye İş Kurumuna bildirmekle yükümlüdür. Bildirimden önce, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da işten çıkarılmanın olumsuz sonuçlarının en aza indirilmesi amacıyla temsilciler ile işveren arasında görüşmeler yapılması, işten çıkarmanın önünde önemli bir engel oluşturmaktadır (Aydın, 2017: 221).

Haftalık çalışma süresinin kısaltılması, esnek çalışmanın yaygınlaştırılması, erken emeklilik ve istihdam zorlukları bu politikalardan öne çıkanlardandır (Mahiroğulları ve Korkmaz, 2013: 112).