Yeni İstihdam Biçimleri

İşgücünün parçalanması; yarı zamanlı çalışma, belirli süreli sözleşmeler, geçici taşeron işçiliği, evden çalışma, serbest meslek, geçici çalışma, mevsimlik çalışma ve diğer “standart dışı istihdam” biçimlerinin büyümesi sonucunda “standart (geleneksel) istihdam ilişkisinden” farklı olan çalışma ve istihdam biçimlerinin ortaya çıkışını ifade eden bir kavramdır.

Standart (geleneksel) istihdam; tam zamanlı, istikrarlı ve sosyal güvencesi olan ve çalışma koşullarının toplu sözleşmelerle veya iş ve sosyal güvenlik kanunlarıyla asgari düzeyde düzenlendiği bir iş olarak tanımlanabilir.

Standart olmayan/a-tipik istihdam; geleneksel standart istihdamdan farklılaşan çalışma düzenlemeleri için kullanılan genel bir kavramdır.

Standart olmayan/a-tipik istihdam; geçici istihdamı, yarı zamanlı ve çağrı üzerine çalışmayı; taşeron işçiliğini ve evden çalışma ve bağımlı serbest meslek çalışanları gibi diğer çok yönlü istihdam ilişkilerini kapsamaktadır.

Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı (Eurofound) tarafından 2015 yılında yapılan ve 2020’de güncellenen araştırma raporlarında a-tipik olarak sınıflandırılabilecek ve AB işgücünün parçalanmasının bir parçası olarak kabul edilebilecek yeni istihdam biçimleri şu şekilde listelenmiştir;

• bilgi ve iletişim teknolojileri (BİT) tabanlı mobil çalışma,
• platform çalışması,
• geçici/gündelik çalışma,
• işçi paylaşımı,
• kupon çalışma,
• portföy çalışma,
• iş paylaşımı,
• geçici yönetim,
• işbirlikçi istihdam.

BİT tabanlı mobil çalışma (ICT-based mobile work) dizüstü ve tablet bilgisayarlar gibi modern teknolojilerle desteklenmesi gereken, işverenin tesislerinin dışında çeşitli yerlerden faaliyet gösteren bir işgörenin (bağımlı çalışan veya serbest meslek sahibi) çalışma modeli olarak tanımlanabilir.

Tele çalışma, işyerlerinde çalışmayı engelleyen beklenmedik bir olay (aşırı hava muhalefeti, terörizm, pandemi vb.) durumunda işin merkez ofislerden veya üretim imkânlarından uzak bir yerde yapılmasıdır.

Freelancer (serbest çalışan) belirli bir kuruluş tarafından istihdam edilmek yerine işini veya hizmetlerini birkaç farklı kuruluşa satarak para kazanan kişidir.

Gig ekonomisi, kalıcı işler yerine birçok kısa ve belirli süreli çalışmanın mevcut olduğu bir ekonomik sistemi ve birçok sektörde çalışmanın geçici, istikrarsız ve düzensiz hâle geldiği bir ekonomik dönüşümü ifade etmektedir.

Airbnb'dir.

Uber, Airbnb, Taskrabbit ve Armut uygulamaları örnek olarak verilebilir.

BİT tabanlı mobil çalışanlar kategorisi BİT kullanımı, işgücünün hareketliliği ve istihdam durumuna göre çeşitli şekillerde karşımıza çıkmaktadır.
Bunlar;
• Düzenli olarak evde BİT tabanlı çalışanlar,
• Yüksek düzeyde mobil BİT tabanlı çalışanlar,
• İş yeri dışında ara sıra BİT tabanlı mobil çalışanlar,
• Serbest meslek sahibi BİT tabanlı mobil çalışanlardır.

Paylaşım Ekonomisi; yeterince kullanılmayan varlıkların, web siteleri ve sosyal medya grupları kullanılarak kâr amaçlı paylaşım faaliyetlerinin gerçekleştirilmesidir.

Platform çalışma, işletme veya bireylerin bir ödeme karşılığında belirli sorunları çözmek veya bir hizmet almak için diğer birey veya işletmelere erişimi sağlayan bir çevrimiçi platformun kullanıldığı, sürekli olmayan bireysel görev veya proje performansına dayalı bir istihdam türüdür.

Platform çalışma ilişkisinde üç taraf vardır. Bunlar;
• Çevrimiçi platform,
• Çalışanlar ve
• Müşterilerdir.

Platform çalışması temelde iki ana başlık altında sınıflandırılabilir:
1. Uzaktan verilen hizmetler için platform çalışma
2. Yerinde verilen hizmetler için platform çalışma

Avrupa Parlamentosu geçici/gündelik çalışmayı (casual work) “sürekli olmayan, düzensiz ve fasılalı iş” olarak tanımlamıştır

İki tür geçici/gündelik çalışma vardır:

• Aralıklı/Fasılalı Geçici/Gündelik Çalışma
• Çağrı Üzerine Geçici/Gündelik Çalışma.

Aralıklı/Fasılalı Geçici/Gündelik Çalışma;  Belçika, Hırvatistan, Fransa, Macaristan, İtalya, Romanya, Slovakya ve Slovenya gibi ülkelerde daha yaygın olarak görülmektedir.

Geçici/gündelik çalışma kayıt dışı çalışmaya en müsait istihdam biçimidir.

Geçici/gündelik çalışma, tek seferlik görevler ve geçici, istikrarsız ve düzensiz yapılan işlerle nitelendirilen gig ekonomisi çerçevesinde düşünülebilir.

Geçici/gündelik çalışmanın yaygın olarak kullanıldığı faaliyet alanları şunlardır:
• Tarım ve hayvancılık
• Turizm, konaklama ve eğlence
• Yiyecek içecek
• Sağlık ve
• Kültürel faaliyetlerdir.

İşçi/çalışan paylaşımı (employee sharing); bir grup işverenin birlikte bir işçi grubunu işe aldığı ve bu işçilerden ortaklaşa sorumlu olduğu bir istihdam biçimi olarak tanımlanmaktadır

İşçi/çalışan paylaşımının türleri ikiye ayrılır:

1. Stratejik işçi/çalışan paylaşımı

2. Geçici işçi/çalışan paylaşımı.

Kupon çalışma (voucher-based work), bir işverenin, nakit yerine bir işçiden bir hizmet almak için ödemede kullanılmak üzere üçüncü bir taraftan (genellikle bir hükümet yetkilisi veya yetkilendirilmiş şirketler) bir kupon aldığı bir istihdam ilişkisi biçimidir.

İş paylaşımı (job sharing); işten çıkarmaları önlemek ve çalışanların esneklik ihtiyaçlarını gidermek (örneğin, bakım sorumlulukları, eğitim ihtiyaçları veya engellilik veya hastalık nedeniyle tam zamanlı çalışamama gibi durumlar) gibi gerekçelerle uygulanan, paylaşılan işin daimî statüsünü korumasını sağlayan part-time bir çalışma türüdür.

Başka bir ifade ile iş paylaşımı, iki çalışanın bir tam zamanlı işin sorumluluklarını ve görevlerini gönüllü olarak paylaşmasını sağlayan esnek bir çalışma biçimidir. 

Çalışma süresi, tele-çalışma, İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG), iş-yaşam dengesi, çalışma koşulları ve dijitalleşme ile ilgili AB direktifleri oluşturur.

BİT tabanlı mobil çalışma için, çalışma koşullarını belirli yönlerden ele alan temel Avrupa metni “Tele-çalışma Çerçeve Anlaşması (2002)” dır.

Kupon çalışma sisteminde amaç, kayıt dışı çalışmayı kayıt altına almak ve belirli alanlarda (özel hanelerde veya tarımdaki işler için) bürokratik katılıklar içermeyen istihdam sağlamaktır.

Standart dışı yeni istihdam türleri kapsamında çalışanlar işgücü statüsü açısından işçi, serbest meslek sahibi veya bağımlı serbest çalışan statüleri içerisinde yer almaktadır.

İlk sırada BİT tabanlı mobil çalışma son sırada ise kupon çalışma yer almaktadır.

Tele-çalışma ve BİT tabanlı mobil çalışma birçok sektörde uygulanmakla birlikte en çok bilgi ve iletişim, finansal hizmetler, profesyonel ve bilimsel faaliyetler ve kamu yönetiminde; çoğunlukla uzman ve 49 yaşın altındaki erkek işçiler ve bakım sorumluluklarına sahip kişiler arasında yaygındır. Bu türde çalışanların yaklaşık yarısı ara-sıra BİT tabanlı mobil çalışmaktadır.

Geçici çalışanların ortalaması AB 27 ülkesi için %13,6 'dır.

Algoritmik yönetim; otomatik veya yarı otomatik karar vermek amacıyla verilerin toplanması ve işçilerin gözetimine dayanan, işgücünü uzaktan yönetmede kullanılan çeşitli teknolojik araçlar ve teknikler kümesidir. Kısaca çalışanları yönetmede bilgisayar algoritmaları ve yapay zekâ tekniklerinin kullanılmasıdır. Algoritmik yönetim, büyük miktarlarda veri (çalışan performansı vb) toplayarak, yönetsel karar verme sürecinin büyük bölümlerini otomatikleştirmeye çalışır.

BİT tabanlı mobil ve platform çalışma; çalışma yer ve saatlerinde esneklik, ofis dışında çalışabilme, çalışma görev ve zamanını kendi programına göre düzenleyebilme imkânı sağlar. Hamileler, eğitim öğretim süreçlerinde refakat gerektiren çocuğu ve bakım sorumluluğu olanların iş-aile dengesini iyileştirir. Ayrıca büyük bir çevrimiçi işgücü piyasasına erişim, ikinci bir iş olarak gelirlerini arttırma, resmî işgücü piyasasına girmek istemeyen yaratıcı kişilere çalışma imkânı sağlar.

Kupon çalışmadır.

Platform çalışma sağlar.

Geçici/gündelik çalışma.

Yeni istihdam biçimlerinin çalışanlar açısından üstünlüklerini özet olarak şu şekilde sıralayabiliriz:
1. Çalışanların işlerini kendi ihtiyaçlarına göre ayarlayabilmesine imkân tanıması ve böylelikle iş yaşam dengesini iyileştirmeye ve iş tatmininin artmasına katkı sunması,
2. İşgücü piyasasına girmekte güçlük çekenlerin işgücü piyasası entegrasyonuna katkı sağlaması,
3. Kayıt dışı çalışmanın kayıt altına alınmasına ve böylelikle iş ve sosyal güvence sağlanmasına katkı sağlaması,
4. Profesyonel mesleklerde nitelik ve kariyer gelişimine olumlu etkiler sağlaması,
5. Çalışma koşullarının gelişmesine potansiyel olarak katkı sağlaması.

Geçici/gündelik çalışmayı işverenlerin tercih etme nedeni kurallarının İş Kanunu’ndan daha esnek bir düzenlemeye sahip olmasıdır.

Yeni istihdam biçimlerinin çalışanlar açısından dezavantajlarını özet olarak şu şekilde sıralayabiliriz:
1. Tam zamanlı geleneksel istihdamla kıyaslandığında kısmen iş ve sosyal güvence sağlaması,
2. Tam zamanlı/daimî istihdam yerine kullanılma riski taşıması,
3. İş yoğunlaştırması/ iş yükünün artması potansiyeli nedeniyle iş- yaşam dengesini olumsuz etkilemesi,
4. Çalışanların yeni istihdam türleri ve yasal düzenlemelerine yönelik farkındalık ve bilgi eksikliği,
5. Potansiyel olarak iş yeri ve iş arkadaşları ile iletişimi zayıflatarak yabancılaşmaya neden olması,
6. Düşük gelir sağlama ve ödemelerde gecikme potansiyelinin yüksek olması,
7. Geçici nitelikteki yeni istihdam türlerinin işçilerin beceri ve kariyer gelişimlerini ve istihdam edilebilirliğini olumsuz etkilemesi,
8. Söz hakkı mekanizmasının işlevsiz kalması.

İşçi/çalışan paylaşımı yardımcı olur.

Yeni istihdam biçimlerinin işverenler açısından üstünlüklerini özet olarak şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Sağladığı esneklik nedeniyle idari yükü ve maliyetleri düşürmesi,
2. Verimliliğe katkı sağlaması,
3. İşgücünün optimum kullanımına katkı sağlaması,
4. Nitelikli işgücüne erişimi ve vasıflı işgücünün elde tutulmasını kolaylaştırması,
5. İşletmeler arası işbirliğini güçlendirme potansiyeline sahip olması,
6. İşgücünün beceri gelişimini arttırma potansiyeli,
7. Ekonomik ve sosyal içerme hedeflerine sahip olan kamu kurumlarının genel istihdam stratejisine destek olması,
8. İşçi işveren çatışmasını azaltması,
9. Potansiyel olarak çalışanlar arasında iletişimi arttırma ve bilgi ve deneyimlerin paylaşılmasını kolaylaştırması.

Yeni istihdam biçimlerinin işverenler açısından dezavantajlarını özet olarak şu şekilde sıralayabiliriz:
1. Yasal sınırlamalar ve istihdam statülerinin belirsizliği,
2. Bu istihdam türlerinin yeni olması nedeniyle işleyişi ile ilgili bilgi ve farkındalık eksikliği,
3. İletişim ve koordinasyon sorunlarına neden olması,
4. Maliyetleri ve idari yükü arttırması,
5. Çalışanlar üzerinde denetimin azalmasına neden olması,
6. Şirket kültürüne bağlılığı azaltması,
7. Şirket verilerinin güvenliği ve bu güvenliğin sağlanmasında sorunlara yol açması,
8. Bazı istihdam türlerinde şirketin aradan çıkarılma olasılığı.