menfaat dengesinin hakkaniyete uygun kurulmuş olması Giriş ve bu bozma sözleşmesi ile işçinin bir “makul yarar” elde
İş sözleşmesinin sona ermesi, işçi açısından tek geçim etmesi gerekir.
kaynağı olan işin yitirilmesi anlamına gelirken, işveren Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinin Dolması: Bu açısından sözleşme ve girişim özgürlüğü çerçevesinde durumda iş sözleşmesi herhangi bir ihbar ve fesih mülkiyet hakkı ve yönetim hakkı kapsamında bildirimine gerek kalmadan, kendiliğinden sona erer. İş görülmektedir. Bu yüzden iş sözleşmesinin sona ermesi sözleşmesinde öngörülen sürenin dolmasına rağmen bireysel iş uyuşmazlıklarının en problemli ve yoğunluklu tarafların sözleşmeden kaynaklanan borçlarını yerine alanını oluşturmaktadır. getirmeye devam etmeleri halinde sözleşme, belirsiz süreli
İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Bir Nedenle Sona sözleşmeye dönüşür. Ermesi İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Ermesi İş Sözleşmesinin Geçersizliği: İş sözleşmesinin kanunun İş sözleşmesini her iki taraf da tek taraflı irade beyanı ile veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak sona erdirebilmektedir. İrade beyanının karşı tarafa yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlâk ulaşması yeterlidir. İrade beyanının geçerliliği karşı tarafın ve adâba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya kabulüne bağlı değildir. Ancak, irade beyanının karşı sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun tarafın hukuk alanını etkileyecek nitelikte “açık ve imkânsızlığı hallerinde, iş sözleşmesi kesin geçersizdir. belirgin” bir biçimde ortaya konulması gerekmektedir. Kesin geçersizlik (butlan) sebepleri, herkes tarafından bir İrade beyanının yazılı ve imza karşılığı yapılmalıdır. süreye bağlı olmadan ileri sürülebilir ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur. İş sözleşmesi, İş Sözleşmesinin Bildirimli Fesih Yoluyla Sona kesin geçersizliğin ileri sürüldüğü ana kadar geçerli bir Erdirilmesi: Kural olarak bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşme gibi kabul edilir ve iş sözleşmesinin tüm hüküm sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir ve sonuçlarını meydana getirir. Kesin geçersizlik irade beyanıdır. Ancak bildirim süresi içinde haklı bir sözleşmenin sadece belirli bir bölümüne ilişkinse fesih nedeni ortaya çıkarsa sürenin sonu beklenmeden sözleşmenin sadece bu bölümü hükümsüz sayılır. sözleşme derhal feshedilebilir. Bildirimli fesihte sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradeyi sakatlayan erdireceğini önceden bildirmesi gerekir. Sözleşme bildirim hallerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesinin iptali süresinin dolmasıyla sona erer. Bildirimli fesihte tarafların (nispi butlan) mümkündür. Sözleşmenin iptali halinde uyması gereken bildirim süreleri İş Kanunu’nda işçinin sözleşme baştan geçersiz hale gelir. Ancak iş kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesinin kesin geçersizlikte olduğu gibi, iptali sözleşmesi; halinde de iş sözleşmesi, iş ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir iş sözleşmesinin bütün hüküm ve • Altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin sonuçlarını doğurur karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta
Ölüm: İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. sonra;
Mirasçıların ya da işverenin ayrıca sözleşmenin fesih • Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. İşçinin için bildirimin karşı tarafa yapılmasından sözleşmeden doğan borçları mirasçılara geçmez. Buna başlayarak dört hafta sonra; karşılık işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan ücret, • Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi kıdem tazminatı ve diğer alacakları mirasçılara geçer. için bildirimin karşı tarafa yapılmasından Mahkeme tarafından işçinin gaipliğine karar verilmesi, başlayarak altı hafta sonra; ölüm gibi bir netice doğurur. İşçinin ölümü halinde • Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, bir karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta aylık; hizmeti beş yıldan fazla ise, iki aylık ücret tutarında sonra sona erer.
ölüm tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat kıdem Bununla birlikte iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde tazminatından ayrı bir tazminattır. bildirim süreleri işlemez. İşveren bildirim süreleri içinde
İşverenin ölümü halinde iş sözleşmesi kural olarak sona işçisine günde iki saatten az olmamak koşulu ile yeni iş ermez ve iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar arama izni vermek zorundadır. Usulsüz fesihte iş mirasçılarına geçer. sözleşmesi derhal değil kanunda öngörülen sürelerin sonunda ortadan kalkar. Bu durumda usulsüz bildirimli Tarafların Anlaşması: İş sözleşmelerini taraflar aralarında fesihte bulunan taraf karşı tarafa bildirim sürelerine ilişkin anlaşarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmeyi sona ücret tutarı kadar olan ihbar tazminatını ödemek erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. zorundadır. İşveren dilerse işçinin bildirim sürelerine Tarafların anlaşmak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi ilişkin ücretini peşin vermek suretiyle fesih yolunu bir “bozma sözleşmesi”dir. Uygulamada bu sözleşmeye seçebilir. Bu durumda iş sözleşmesi derhal değil, bildirim “ikale” denilmektedir. İkale’nin geçerli olabilmesi için
süresinin sonunda ortadan kalkar. Bildirimli fesih hakkının 3. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden işveren tarafından kötüye kullanıldığı hallerde, işveren kaynaklanan sebepler işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata kötü niyet Normal olmayan, keyfi olan ve hakkın kötüye kullanımını tazminatı denir. teşkil eden, işletme gereklerine dayalı fesihler işe iade nedeni sayılır. Öte yandan işveren, geçerli sebebe dayalı İşçinin Bildirimli Fesih Hakkı: Bildirimli fesihte bulunan fesih yoluna giderken, keyfi davranmaması; fesih işçi, herhangi bir neden göstermek zorunda değildir, kararının tutarlı olması ve feshe son çare olarak bakması kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymakla gerekmektedir. İşveren feshe başvurmadan önce, işçiye yükümlüdür. İşçi, bildirim sürelerine uymadan “derhal eğitim verme veya başka bir işte çalıştırma ya da iş istifa” yoluyla bildirimsiz fesih (usulsüz fesih) hakkını değişikliği alanları var ise bu yollara başvurmalıdır. kullanıyorsa, bildirim süresine ilişkin ücreti “ihbar tazminatı” olarak ödemek zorundadır. Bildirimli fesihte Geçerli sebep oluşturmayacak haller;
bulunan işçi, kendi öz iradesi ile iş sözleşmesini sona • Sendikal faaliyetlerde bulunmak veya sendikal erdirdiği için kıdem tazminatı alamaz İşçinin işsizlik faaliyetlere katılmak, sigortasından yararlanması da mümkün değildir. • İşyeri sendika temsilciliği yapmak, İşverenin Bildirimli Fesih Hakkı: İşveren bildirimli fesih • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları hakkını kullanırken, usule uygun bir irade açıklamasında takip için işveren aleyhine idari veya adli bulunması yetmemekte, aynı zamanda şartları oluşmuş ise makamlara başvurmak veya bu hususta feshin sebebini de kanuna uygun olarak ortaya koyması başlatılmış sürece katılmak, gerekmektedir. • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile Geçerli Sebep Aranmaksızın İş Sözleşmesinin Bildirimli yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve Fesih Hakkı: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, iş benzeri nedenler, güvencesi kapsamındakiler için öngörülen, feshin • Doğumdan önce ve sonra kadın işçilerin işverence geçerli bir sebebe dayandırılması zorunluluğu çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe yoktur. Bu serbestlik, sözleşmenin sona erdirilme zamanının seçilmesini olduğu kadar fesih sebebinin gelmemek,
belirlenip belirlenmemesini de kapsar. İşveren açısından, • Hastalık veya kaza durumunda kanunda sadece fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda kötü düzenlenen bekleme süresinde işe devamsızlık.
niyet tazminatı ödenmesini öngören hükümle sınırlıdır. İş İş Sözleşmesinin Feshinde Usul: İş Kanunu’na göre, güvencesinin dışında kalan ve bu nedenle işverenin işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih herhangi bir geçerli sebep göstermeden sözleşmelerini sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. bildirimli fesih yoluyla sona erdirebildiği işçilerin, bu Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir feshe itiraz edebilmeleri; işe iade talebinde işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya bulunabilmeleri, iş güvencesi tazminatından ve boşta verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş güvencesi geçen süreye ilişkin ücretten yararlanabilmeleri mümkün kapsamında olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde değildir. Bu işçiler koşulları oluştuğu takdirde ancak geçerli bir neden bulunmadıkça işten çıkarılmaları kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı talep edebilirler. sözkonusu olmayacaktır. İşçi kendisine tanınan süre
Geçerli Sebebe Dayalı Olarak İş Sözleşmesinin Bildirimli içerisinde savunmasını vermezse savunma hakkından Fesih Hakkı: İşveren, geçerli sebebe dayalı fesih hakkını vazgeçtiği kabul edilecektir.
kullanırken, kanuna dayalı geçerli bir sebep göstermek Fesih Bildirimine İtiraz: Fesih bildiriminin tebliğ zorundadır. İşverenin geçerli sebebe dayalı fesih hakkının tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava koşulları; açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel
1. İşyerinde otuz veya fazla işçi işçi çalıştırılıyor hakeme götürülebilir. Kanunda yer alan bir aylık süre hak düşürücü süredir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığının olması, ispat yükümlülüğü işverene aittir. 2. İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması, 3. İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden Yargılama Usulü: İş Kanununa göre dava seri muhakeme vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece ve idare eden ve işçiyi işe alma ile işten çıkarma verilen kararın temyizi halinde Yargıtay bir ay içinde yetkisine haiz işveren vekili durumunda kesin olarak karar verir.
olmamasıdır. Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları: İşçinin itirazı sonucunda, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya Kanunda sayılan geçerli sebepler; gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel
1. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine 2. İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler karar verildiğinde, işçinin kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda
bulunması gerekmektedir. İşçi bu süre içinde başvuruda az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika bulunmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Kurumu’na bildirmek durumundadır. Fesih bildirimleri, İşveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde aynı işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne koşullarla eski işine başlatmak zorundadır. Şayet işveren bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurmaktadır. Toplu bu süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört, en çok olarak işten çıkarılan işçilerin, iş güvencesi hükümlerine sekiz aylık ücreti tutarında tazminat (iş güvencesi göre dava açabilme hakları bulunmaktadır. tazminatı) ödemekle yükümlü olur. Tazminat miktarının Askerlik veya Kanundan Doğan Çalışma Ödevi Nedeni İle tespitinde işçinin aldığı son “çıplak brüt ücret” esas alınır. İşten Ayrılmadan Dolayı İş Sözleşmesinin Feshi: İş Sendikal nedenle iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi Kanununa göre muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra durumunda hem işe iade konusu söz konusu olabilmekte veya herhangi bir nedenle silah altına alınan veyahut hem de işe iade davasından bağımsız olarak doğrudan kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan sendikal tazminat davası şeklinde ikinci bir tazminat işçinin iş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak davası da açılabilmektedir. iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İş Sözleşmesinin Bildirimsiz (Haklı Nedenle- İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Derhal) Fesih Yolu İle Sona Erdirilmesi Sonuçları Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih süresi belirli veya belirsiz İş sözleşmesinin sona ermesiyle tarafların iş sözleşmesine süreli tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve dayanan bütün borçları ortadan kalkar. Bunun dışında sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür. Dolayısıyla işveren, iş sözleşmesi sona eren işçinin ücreti ile sözleşme haklı nedenle fesih kanunun taraflara tanıdığı bir haktır. ve kanundan doğan para ve para ile ölçülebilen çıkarlarını Haklı nedenle fesih İş Kanunu’nda işçi ve işveren tam olarak ödemek zorundadır. Sözleşmenin sona açısından ayrı maddelerde düzenlenmiştir. ermesiyle, sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur. İşçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı: İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret sözleşmenin • Sağlık nedenleri, sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.
• Ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, • Zorlayıcı nedenler (işçinin çalıştığı işyerinde bir İş Kanununa göre, işçinin işini kanuna uygun olarak haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek bırakması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçi, sürenin sonuna kadar çalışmak zorundadır. Belirsiz süreli zorlayıcı nedenler), iş sözleşmelerinde ise işçi veya işveren tarafından fesih ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshetme bildirimi yapıldıktan sonra, işverence yapılan fesihte hakkına sahip olmaktadır. bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmediği hallerde, işçi sürenin sonuna kadar çalışacaktır. Ayrıca işçi İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı: süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesinin
• Sağlık nedenleri, işçinin kendi kastından veya süresinin bitiminden önce veya fesih bildirim sürelerine derli toplu olmayan yaşayışından dolayı doğacak uymaksızın işini bırakıp bir başka işverenin yanında işe devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya bir ayda girerse, sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin 5 işgününden fazla olması halinde, sorumluluğu yanında işçiyi çalıştıran yeni işveren; eski işverenine karşı işçi ile birlikte, müteselsilen sorumlu • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde, olacaktır. • Zorlayıcı nedenler (işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir İbraname işçinin bütün alacaklarını aldığını ve herhangi neden), bir alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir. İbra belgesi • Gözaltına alınma veya tutuklanma nedeniyle işe yazılıp işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. devamsızlık, İbranamenin hukuki sonuç doğurabilmesi için işverene teslim edilmiş olması gerekir. durumunda işveren derhal fesih hakkına sahip olmaktadır. İşveren işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Özel Durumlar süresini gösteren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür.
Toplu İşçi Çıkarma: İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel İşçinin açıkça istemde bulunması halinde, hizmet olarak feshedilebilmektedir. İş Kanunu’na göre işyerinde belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve çalışan işçi sayısı, 20-100 arasında ise en az 10 işçinin, davranışları da belirtilir. Hizmet belgesinin zamanında 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin, 301 ve verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli fesih yolu ile bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.
verilmesine toplu işçi çıkarma denilmektedir. İşveren Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her toplu işçi çıkarma yoluna gitmek istediğinde, durumu en durumda değil, Kanunda öngörülen hallerde belirli bir
kıdeme sahip olan işçilere, kıdemleri ve son aldıkları ücret dikkate alınarak ödenmektedir. İş Kanunu’nun kapsamındaki bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;
• İşçinin İş Kanunu’na tabi çalışmış olması,
• İşçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
İş Sözleşmesinin Kanunda Sayılan Nedenlerle Sona Ermesi:
• İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli fesih yoluyla sona erdirilmesi,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi,
• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi,
• İşçinin ölümü,
• İşçinin kanunla, kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme olmak amacıyla fesih etmesi,
• İşçinin yaşlılık, malullük ve ölüm sigortası prim ödeme gün sayısını doldurmuş olması koşuluyla işten ayrılması,
• Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işçinin işten ayrılması,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile işten ayrılması
Kıdem Tazminatının Miktarı ve Hesabında Dikkate Alınan Ücret: Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence 30 ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kıdem tazminatı = günlük ücret x çalışma süresi x 30
Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret, işçinin son aldığı brüt giydirilmiş ücretidir.
Kıdem Tazminatında Tavan ve Zaman Aşımı: Kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tâbi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda düzenlenen diğer tazminatlarda olduğu gibi, 10 yıllık bir zamanaşımına tâbidir.