İş gerekleri, İşletme içinde belirli bir işi yapacak olan Giriş kişide bulunması gereken öğrenim, iş tecrübesi, iş becerisi
İnsan kaynakları yönetimi, işletmelerin başarılı olmasında gibi beşerî nitelikleri belirten ve iş analizi sonucunda elde etkili unsurlardan biri olup özellikle yiyecek içecek edilen veriler doğrultusunda hazırlanan yazılı belgedir. işletmeciliği gibi emek yoğun sektörlerde önemi artmaktadır. İş dünyasında 1980’lere kadar göz ardı edilen Yiyecek İçecek İşletmelerinde İnsan Kaynakları “insan” faktörü, 1980’lerden sonra önem kazanmaya Planlaması
başlamıştır. Bu tarihe kadar “personel yönetimi” olarak Genel anlamda planlama, tüm kaynakların tek amaca kullanılan kavram daha sonraları “insan kaynakları yöneltilmesi, kıt kaynakların ikincil alanlara kaymasını yönetimi” adıyla kullanılır olmuştur. İnsan kaynakları önleyecek biçimde kaynak kullanımının denetim altına yönetiminin pek çok işlevi bulunmaktadır. Planlama, iş alınması anlamlarına gelmektedir. İnsan kaynakları analizi, personel bulma, personel seçme ve yerleştirme, planlaması ise “emeklilik, işten uzaklaştırma, nakil, terfi, oryantasyon, personel eğitimi, kariyer yönetimi, hastalık gibi ayrılmalarla devamsızlık ya da diğer performans değerleme, iş değerleme, ücret yönetimi nedenlere dayalı şimdiki ve gelecekteki işgören ihtiyacını (ücretleme) disiplin, iş sağlığı ve güvenliği, çalışma öngörmeyi içerir. Kısaca insan kaynakları planlamasının ilişkileri yönetimi, disiplin, endüstriyel ilişkiler bunlardan bir işletmede mevcut ve gelecekteki insan kaynaklarının bazıları olup hizmet işletmeleri söz konusu olduğunda değişimini gözetme süreci olduğu söylenebilir. personel güçlendirme ve esnek çalışma gibi daha detay konuları da kapsamaktadır. İnsan Kaynakları Planlamasının Nedenleri
İnsan kaynaklarının planlamasının temel nedeni mevcut Yiyecek İçecek İşletmelerinde İş Analizi durumu gelecek istihdamı etkin ve verimli bir şekilde
Bütün işletme türlerinde olduğu gibi yiyecek içecek planlamaktır. işletmelerinde de insan kaynaklarının temeli iş analizine Yiyecek İçecek İşletmelerinde İnsan Kaynakları dayanmaktadır. İş analizi farklı kaynaklarda işi oluşturan Planlamasını Etkileyen Faktörler ödev ve görevlerin tanımlanması için işle ilgili bilgilerin toplandığı süreç; insan kaynakları ve diğer yönetim İşletmelerde İK planlaması farklı etkenler dikkate alınarak kullanılması için iş ile ilgili bilgilerin toplanması, analiz gerçekleştirilmektedir. Buna göre öncelikle planların edilmesi ve sentezlenmesi işlemi; ya da işlerin çeşitli süresinin belirlenmesi gerekir.
yönlerinin tanımlanması, kaydedilmesi ve işin yerine İK Planlamasını Etkileyen Dışsal Faktörler İşletmeler: getirilmesi için gerekli olan becerilerin belirlenmesi Dinamik yapıları gereği çevreleriyle etkileşim hâlindedir. süreci; her bir işin özelliğini ve o işin yapıldığı çevre Bu etkileşim beraberinde işletmeyi etkileyen dışsal şartlarını inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili faktörleri ortaya çıkarmaktadır. Bu durum insan bilgileri kaydetme işlemi olarak tanımlanmaktadır. kaynakları planlaması için de geçerlidir. İK planlamasını
İş Analizinde Bilgi Toplama Yöntemleri etkileyen dışsal faktörler şu şekilde sıralanabilir, Ekonomik koşullar, yasalar, teknolojik gelişmeler, • Görüşme yöntemi demografik değişim, rekabet koşulları. • Gözlem yöntemi • Anket-soru formu yöntemi İK Planlamasını Etkileyen İçsel Faktörler: İK • Günlük tutturma yöntemi planlamasını etkileyen işletmenin nispeten kontrol edebildiği içsel faktörler bulunmaktadır. Bu faktörler; İş analizinde sıkça kullanılan bu yöntemlerden farklı bütçeler, faaliyet biçimi ve hacmi, örgütsel strateji, coğrafi olarak başka yöntemlere de rastlamak mümkündür. koşullar, işgücünün özellikleri, İK bilgi sisteminin Pozisyonla ilgili uzman kişilerin çağrıldığı ve pozisyonla güvenliği, çalışma sisteminin değişimi, kullanılan yönetim ilgili spesifik iş karakteristiklerinin istendiği teknik yaklaşımının değişmesi, işlerin kapsamının değişmesi görüşme yöntemi; işleri bizzat gerçekleştirmesi ve işle olarak sıralanabilir. ilgili karar verme, beceri, iletişim ve risk yönetimi gibi özelliklerini ortaya koymayı amaçlayan yönetici belirleme Yiyecek İçecek İşletmelerinde İnsan Kaynakları yöntemi, işten çok işi yapan kişiyi analiz etmeye çalışan Planlama Süreci
kritik olaylar yöntemi bunlardan bazılarıdır. Diğer taraftan İnsan Kaynağı Planlaması, insan kaynağı ihtiyacının, yani analist bu yöntemlerden birini tercih etmek zorunda talebinin tahmin edilmesi, arzın belirlenmesi ve arz talep olmayıp karma yöntem de kullanabilir. karşılaştırılması esasına dayanmaktadır. İnsan kaynakları arzı işletme içi arz kaynağı ve işletme dışı arz kaynağı İş Tanımı ve İş Gereklerinin Hazırlanması olarak ikiye ayrılabilir: İşletme içi işgücü arz kaynağı, İş tanımı, iş analizinin ayıklanmış özlü bilgilerinden işletmede hâlihazırda çalışan işgörenleri kapsamaktadır. oluşur. Bu nedenle okunması ve algılanması kolay olur. Kullanılan işgücü envanteri sayesinde geleceğe yönelik Her işletmenin kendine göre hazırladıkları iş tanım eğilimler hesaplanabilir. İşletme dışı iş gücü kaynağı ise formları; işin kimliği, özeti, içerdiği görevler ve çalışma işletme dışında bulunan bir başka işletmede çalışan veya iş koşulları bölümlerinden oluşur. arayanları kapsamaktadır.
Yiyecek İçecek İşletmelerinde Personel Bulma ve Yiyecek İçecek İşletmelerinde Eğitim ve Kariyer Seçme Planlama
İşletmeler güçlü bir örgüt yapısına sahip olabilmek için İşletmeler için personelin işletmeye alınana kadar olan personel seçme işlemlerinde daha dikkatli ve sistemli aşamasının sistemli bir şekilde gerçekleştirilmesi düzgün olmak durumundadır. Doğru işe doğru işgörenin bir örgüt yapısı oluşturulması bakımından son derece yerleştirilmesi örgüt yapısındaki uyum açısından da önemlidir. Ancak doğru işe doğru kişinin işe alınması ile önemlidir. İşletmelerin doğru işe doğru kişiyi alma insan kaynakları bölümünün görevi tamamlanmamaktadır. konusundaki hassasiyetinin yanında aradıkları bazı Bu noktadan sonra İK çalışanları işletme bünyesine giren kriterler bulunmaktadır. İşletmenin içinde bulunduğu çalışanlar, yani iş arkadaşlarının gelişimi için çeşitli sektörün özelliklerine göre bu kriterler farklılık uğraşlar içine girmektedir. İK bölümünün yürütmesi gösterebilir. Örneğin, sanayi işletmelerinde kişinin teknik gereken önemli görevler arasında personel eğitimi ve becerisinin yüksek olması öncelikli kriterler arasında yer kariyer planlama da yer almaktadır. alabilir. Turizm sektöründe ise emek yoğun olması ve Yiyecek İçecek İşletmelerinde Personel Eğitimi; Eğitim, müşteriyle daha yakın ilişkiler söz konusu olduğu için örgütlerin insan kaynaklarının etkinliğinin ve farklı kriterler önem arz etmektedir. Yiyecek İçecek verimliliğinin artması ile kullanılan etkinliklerin en İşletmelerinde Personel Bulma Personel bulma, herhangi önemlilerinden biridir. Eğitim yoluyla birey, grup ve örgüt bir işletmedeki boş bir iş veya pozisyonla ilgili ilanların düzeyinde gösterilen başarının yükseltilmesine çalışılır. (duyuruların) verilerek aday aranması ile başlayan ve Bu bağlamda eğitimle örgüt çalışanlarının davranışlarının yetenekli (uygun) adayların işletmeye başvurması ile sona istenilen yönde değişimi amaçlanır. eren süreçtir. İşletmeler personel bulma çalışmalarına başlamadan önce işe alınacak personelin sahip olması Yiyecek İçecek İşletmelerinde Kariyer Yönetimi Kariyer gereken nitelikler ve iş tanımları hazırlanmış olmalıdır. en geniş anlamıyla; seçilen bir işte ilerlemek ve daha çok gelir elde etmek, daha fazla sorumluluk üstlenmek ve daha Yiyecek İçecek İşletmelerinde Personel Bulma fazla saygınlık olarak tanımlanabilir. Kariyer planlama ise; Personel seçiminde yapılacak hatalar henüz yolun başında kişinin şirketin geleceğe dönük hedefleri ile kendi bireysel iken yapılan hatalar gibidir ve bu hatalar kurumun pazar, hedefleri arasında eşgüdüm sağlayarak yapmakta olduğu zaman, iş, prestij ve müşteri kaybetmesine yol açabilir. Bir işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerin kurumun ihtiyaç duyduğu insan kaynağını seçerken dikkat geliştirilmesi ve ileride üstlenebileceği pozisyonlar için etmesi gereken en önemli konu iş için gereken standart ve gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılmasıdır. niteliklerin seçilecek kişinin özellikleri ile uyumlu olmasıdır. Bireysel Kariyer Planlama: Bireylerin kendi çalışma yaşamları boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmesi veya Personel seçiminde hangi görüşme yöntemi kullanılırsa kendini geliştirmek için öngördüğü programları kullanılsın belirtilen bu beş ilke doğrultusunda faaliyetleri, çabaları ve eylemleri kapsayan planlardır. gerçekleştirilmelidir. Personel seçme işleminde yararlanabilecek görüşme yöntemleri şunlardır Standart Örgütsel Kariyer Planlama: Bir firma veya kurum görüşme: Adayların tamamına aynı sorular sorulur. içerisinde çalışanlar için kariyer yolları ve faaliyetlerini Objektiflik ve zaman tasarrufu açısından avantajdır. oluşturma sürecidir.
Serbest görüşme: Esnek bir görüşmedir. Adaylara farklı Yiyecek İçecek İşletmelerinde Performans sorular yöneltilerek adayın ilave edebileceği konuları Değerleme ve Ücretleme gündeme getirmesine fırsat tanınır. Baskılı görüşme: Adayın yapacağı iş baskı altında çalışmayı gerektiriyorsa Performans, bir işi yapan bir bireyin, bir grubun ya da adayın iş başında karşılaşabileceği olumsuz durumlarda örgütün, o iş ile amaçlanan hedefe yönelik olarak neye gösterebileceği tepkileri ölçmek amacıyla yapılır. Grup ulaşabildiğini, neyi sağlayabildiğini nicel ve nitel olarak görüşmesi: Birden fazla adayla birlikte görüşülür. belirten bir kavramdır Performans değerleme ise personel Görüşülen aday sayısının fazla olması görüşmenin sağlıklı yeteneklerinin işin nitelik ve gereklerine ne ölçüde uyup bir şekilde yapılmasına imkân verir. Aynı anda görüşme uymadığını araştıran ya da performansını saptamaya adayın üzerinde baskı yapacağı için adayların çalışan objektif analizler ve sentezler olarak birbirlerinden çekinmelerine veya birbirlerine tanımlanmaktadır İşletmelerde performans değerleme için saldırmalarına yol açabilir. Problem çözme görüşmesi: belli bir süreç izlenir. Buna göre işletmelerde performans Adaya görüşmeci tarafından belirtilen bir soruna çözüm değerleme süreci şu aşamaları içermektedir):
bulması amaçlanır. Burada adayın konuya yaklaşımı, • Performansın planlanması bakış açısı, algılama kapasitesi, sistemli ve analitik • Örgütsel performansın planlanması düşünme yeteneği, çözüm üretebilme potansiyeli ölçülür. • Bireysel performansın planlanması Sıralı görüşme: Aday farklı zamanlarda görüşmecilerle tek • Performans düzeyinin ölçülmesi tek görüşür. Böylece görüşmeciler birbirinden etkilenmez. Karma görüşme: İki ya da daha fazla mülakat tekniğinin • Performansın analiz edilmesi
birlikte gerçekleştirildiği görüşmelerdir.
• Performans yetersizliklerinin belirlenmesi ve mobil sistemi ve asgari ücret olmak üzere beş grupta ele iyileştirici önlemlerin alınması almıştır. Konaklama işletmelerinde ücretlemeyi ele alan • Mükemmel performansın ödüllendirilmesi Yenipınar (2005) ücretlemeyi iki grupta ele almıştır:
• Personele performansı hakkında geri bildirim • Temel ücret sistemi: Zaman esasına dayalı, verilmesi. performansa dayalı, özendirici ücret, dolaylı
İnsan kaynakları bölümünde en başta belirtilmiş olan iş ücret-sosyal yardım. tanım ve gereklerine çalışanların ne derece uyum sağladığı • Yüzde yönetimine göre ücret sistemi: Servis performans ölçümleriyle belirlenmektedir. Performansı sistemi, ödemeli garson veya üç garson sistemi, geliştirmek ve değerlendirme sonuçlarına göre işletmeler tronk sistemi, tipler ve bahşişler, değişmez ücret ücret, terfi, işten çıkarma, eğitim gibi kararlar alabilir. ve fazla çalışma (mesai), günlük ve haftalık Performans değerleme yukarıda bahsedilen sonuçları çalışma ücreti, gece çalışma ücreti, hafta tatili ortaya çıkaracağı için insan kaynakları departmanın özenle ücreti, bayram ve yılbaşı ücreti ve yıllık izin gerçekleştirmesi gereken işlemler arasında yer almaktadır. ücreti. Yanlış bir değerleme, hak etmeyen birinin işten İşletmelerde bu sistemlerden hangileri kullanılırsa çıkartılması veya terfisi ile sonuçlanabilir. Bu nedenle kullanılsın etkin bir ücret sisteminde olması gereken bazı insan kaynaklarında performans değerleme de belli hususlar bulunmaktadır. Bunlar şu şekilde sıralanabilir: yöntemler kullanılarak gerçekleştirilmektedir. Performans değerlemede kullanılan klasik yöntemler aşağıda • İşletmede uygulanan ücret politikası güven verici sıralanmıştır. ve kararlı olmalıdır. • Ücretler, işveren-çalışan ilişkilerinin en iyi • Sıralama Yöntemi: Astların değerlendirme amiri şekilde sürdürülmesine yardımcı olmalıdır. tarafından başarılarına göre sıralandığı Ücretler, işletmedeki işlerin önem ve yöntemdir. sorumluluğuna uygun olmalıdır. • İkili Karşılaştırma Yöntemi: Önceden belirlenen • Ücretler, iş gücünün verimliliğini artırmada çiftlerin başarı değerlendirme kartlarında + ve – özendirici olmalıdır. işaretleriyle değerlendirilmesidir. • Ücretler iş gücünün anlayabileceği şekilde • Zorunlu Dağılım Yöntemi: İşgören başarısı için hesaplanmalı ve kabul edilebilir olmalıdır. oluşturulmuş bazı yüzdeler bulunmaktadır. Buna göre işgörenler yüzdelik dilimlere girer ve buna Bütün bu hususlar işletmeler tarafından bilinmekle birlikte göre değerlendirilir. işletmelerde uygulaması zordur. Her ne kadar yiyecek • Grafik Dereceleme Yöntemi: İşgörenler içecek işletmelerine özel olarak bu yönde yapılan bir belirlenmiş olan kriterlere göre 1’den 5’e kadar çalışmaya rastlanmamış olsa da otel işletmeleri dereceleri olan bir cetvel üzerinden çalışanlarına yapılan araştırmalarda ücret konusunun değerlendirilir. çalışanlar açısından en önemli konu olduğu anlaşılmıştır. • Kritik Olay Yöntemi: Bu yöntemde çalışanlar sürekli olarak gözlenir ve çalışanın davranışlarına odaklanılır. • Davranışsal Sınıflandırma Ölçeği Yöntemi: Grafik derecelendirme cetvelinde olduğu gibi bir işlem takip edilir ancak burada belli davranışlar veya kritik olaylar derecelendirilir. • Yetenek Yaklaşımı Yönetimi: İş odaklı bir değerlendirmedir. İşgörenin sahip olması gereken bilgi ve becerilere göre değerlendirmedir.
Ücretleme
Ücretleme konusuna geçmeden önce kısaca “iş değerleme”den bahsetmek gerekmektedir. Performans değerlemede olduğu gibi iş değerlemede de yapılan işin detaylı bir değerlendirmesi yapılmaktadır. İş değerleme ilk defa ABD’de 1871 yılında yapılmıştır. Bir iş yerinde veya iş kolunda bir işin diğer işlere göre sistematik ve sınırlı bir süreç içinde değerinin tespit edilmesi olarak tanımlanabilir.
Ücretlerin belirlenmesinde farklı sistemler kullanılmaktadır, ücret sistemlerini parça başı ücret sistemi, zaman ücret sistemi, kara iştirak sistemi, eşel